民营企业长效激励体制策略研究.docx
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民营企业长效激励体制策略研究
民营企业建立长效激励机制策略研究
摘要
改革开放以来,中国的民营企业发展迅速,随着民营企业的发展,民营经济在国民经济中的比重占据五成,但是目前,它们整体发展水平不高,究其原因,是由于人力资源管理水平不高所造成的。
人力资源管理就是要鼓励人、幵发人,最充分有效的发挥人的主观能动性,从而实现企业的最高目标。
而要发挥人的主观能动性,就必须强化和完善员工的长效激励机制。
本文在广泛收集材料的基础上,以昆明东函地产为例,采取问卷调查和部分员工访谈相结合的方法,分析当前民营企业激励机制的现状、实施的效果、影响激励机制效果的因素,指出存在的主要问题,提出有针对性的优化对策和建议,力求为探索民营企业建立长效的激励机制提供依据。
关键词:
民营企业,长效激励机制,策略
请帮我修改好格式,格式要求已经发给你了,谢谢。
目录
引言3
第一章民营企业建立长效激励体制理论概述3
1.1民营企业的含义和特征3
1.1.1民营企业的含义3
1.1.2民营企业的特征3
1.2激励的含义和特征4
1.2.1激励的含义4
1.2.2激励的特征4
1.3激励体制和长效激励体制5
1.3.1激励体制5
1.3.2长效激励体制5
第二章民营企业激励现状与问题5
2.1民营企业长效激励的现状5
2.1.1激励目标5
2.1.2激励措施与方法方面6
2.1.3激励因素6
2.1.4激励长效性6
2.2民营企业长效激励体制存在的问题6
2.2.1目标不明确、思想不正确6
2.2.2激励机制结构欠完善、制度需健全7
2.2.3激励机制实施的强度需改善7
2.2.4健全、合理的绩效考评体系欠缺8
第三章民营企业建立长效激励机制的对策和策略8
3.1重视激励目标设定工作、树立人力资源管理观念8
3.2健全和完善激励体系9
3.2.1薪酬要具有行业竞争性9
3.2.2薪酬要能体现内部公平性9
3.2.3要在结合公司本身的财力的基础上加大投入9
3.2.4要关注福利待遇与员工愿望的变化9
3.3调整激励实施的重点和强度9
3.4建立健全合理的激励机制绩效考评体系10
3.5提高激励者素质10
结论11
参考文献11
致谢11
引言
随着中国加入世界贸易组织和跨国公进入中国市场的步伐加快,民营企业将面临巨大的挑战。
而民营企业如何建立完善的企业激励机制,避免企业人力资源的流失也就被提到了记事日程。
激励机制的建立和完善对一个企业的发展至关重要。
但是如何使激励手段与激励措施的有效性得到充分发挥更是一个难题。
民营企业因为效益、发展阶段、管理模式等的不同,激励机制也存在有无或效果优劣的差异。
民营企业能否成功实施激励措施,发挥员工的积极性和创造性,直接决定其未来的市场竞争地位。
因此,如何通过合理的激励机制充分有效地激励员工,己经成为企业取得成功的关键。
本研究通过对民营企业激励机制的有效性的理论分析,找出影响员工激励机制有效性的因素,并对这些影响因素进行剖析,找出其作用机理,对民营企业构建有效的激励体系具有重要的理论意义。
通过对目前昆明东函地产员工激励机制的的现状和存在的问题进行调查和对比分析,进而提出建立长效激励机制的策略,能够为民营企业在建立长效激励体制方面提供一些可借鉴的意见;同时也能为我国民营企业的管理水平、生产效率以及经济效益的不断提高提供相应的理论指导,并能为中小企业长远发展提供可靠的智力支持和人才保障。
第一章民营企业建立长效激励体制理论概述
1.1民营企业的含义和特征
1.1.1民营企业的含义
民营企业的概念在经济学界有不同的看法。
一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。
另一种看法是指相对国营而言的企业,其按照其实行的所有制形式不同,可分为国有民营和私有民营两种类型。
实行国有民营企业的产权归国家所有,租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。
私有民营是指个体企业和私营企业。
1.1.2民营企业的特征
作为社会主义市场经济的一支不可或缺的力量,民营企业无论在资本性质、来源还是经营方式等方面都有其独特性。
(1)经营规模小
受资金、政策等各方面的限制,加上企业自身经营力上的束缚,民营企业不仅生产规模较小而且扩张速度缓慢,不能在短期内大规模汇集人力、物力。
尽管随着知识经济的发展,涌现出一批以高技术为导向的企业,但其从业人员、生产或经营规模、创新性等方面难以与大型国有企业相媲美。
(2)涉及行业广,且企业数量多
由于创办所需的成本低、入门门滥不高、对经营者素质的要求不高,民营企业的数量特别是近几年来一直呈快速上升趋势,制造、交通运输、建筑、旅游、批发零售等各个行业均有民营企业的存在,特别是第三产业中这类企业更多。
从分布的情况上看,第一是服务业,其次是制造业,第三是建筑业和交通运输业等;数量最多的劳动力密集型中小企业又广泛分布在来料加工、小开采、小制造、旅游、文化、養饮、娱乐、出口创汇、交通联运等领域。
(3)资本性质私有化。
民营企业的资金主要来源于亲朋好友或其本身。
其产权归属多按照初始投资额的多少决定。
但随着企业发展需要,许多民营企业资金严重匮乏,由于其信誉度与政策限制,通过银行或股市等正规渠道融资的可能性很小。
(4)经营方式虽然灵活但破产率高。
民营企业投资少、见效快,经营范围广。
一旦行业环境不利于自身发展,很容易选择“转型”或“调头”。
然而,该类企业平均寿命较短。
据南方周末的调查发现,国内民营企业的生命周期平均为5.9年,企业一遇风险就扎堆倒闭。
1.2激励的含义和特征
1.2.1激励的含义
激励的本质在以个体的某些需要为出发点,通过外部诱因的刺激,使个体的欲望被最大程度的激发,从而使其产生某种内部的动机,自愿自觉地为实现这个组织目标而努力工作。
激励的过程就是满足需要的过程。
需求是激励的起点,也是激励过程的终点。
需求的满足,是人们从事生产活动的最终目的和根本动力。
因此,概括地说,所谓激励,就是社会系统的组织者通过了解人的需要,激发人的动机,采取有计划的举措,设置一定的外部环境,借助于一定的信息载体,对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈,促使其内部心理和思想的变化,从而使之朝组织者所期望的目标前进,正确、高效地实现组织目标。
1.2.2激励的特征
(1)激励具有稀缺性
激励作为一种人力资源管理手段,它需要通过一定的物质。
或精神的载体去实现,而这些载体即成为激励人员的资源。
资源总是有限的,企业不可能投入无限的资源去激励员工,总要把这些有限的资源分配到企业员工身上。
作为稀缺资源的激励机制,在设置及实施进程中,必须考虑到有效配置问题,即应釆取什么样的激励手段、如何进行激励、激励如何进行分配等。
(2)激励的边际报酬递减规律性。
在企业人力资源管理活动中,激励也可以被看作是一种生产要素,也符合边际报酬递减规律。
根据该规律,当激励这种要素被持续地使用时,它的投入量在小于某一特定值时,如果增加这种要素的投入所带来的边际积极性是递增的;然而,如果这种要素的投入量增加并超过这个特定值时,增加该要素投入所带来的边际积极性就是递减的。
(3)激励的排他性。
激励的排他性是指当企业对某些员工进行激励时,对其他员工所造成的影响。
如果这种影响是正向的,能给其他员工带来鞭策鼓舞的效果,则激励具有正的外部效应;反之则具有负的外部效应。
具体激励的外部效应如何,则有赖于民营企业所设置的激励机制的公平性及有效性。
因此,激励的外部效应对其有效性有一定的影响。
(4)激励的时间效应。
激励的时间效应包括内部时间和外部时间;内部时间是指从激励机制的设置到企业采取行动的时间;外部时间是指从企业釆取激励措施到措施在员工身上产生影响所需的时间。
时间的长短取决于企业的管理效率的高低、执行的力度、把握员工需求的敏感性的程度及预见正确性的程度等。
因此,激励的时间效应也会影响到激励的有效性的正常发挥。
1.3激励体制和长效激励体制
1.3.1激励体制
激励机制也可以称为激励系统、激励体系、激励制度,它是指根据组织目标,在分析被管理者需求与动机的基础上整合组织内部资源,优化组+织管理方式,制定必要的监控手段及可操作的制度,形成能够长期激励被激励对象思想行为和相对固定化、规范化的一系列制度和工作规范。
也就是说,激励机制是组织用来调动员工积极进取的各种要素的综合,包括目标、措施、内容、方法、步骤和实施时机等激励机制要素,这些要素不是零散的,而是有机的、相互协调相互配合的,他们共同作用于员工的管理,促进员工积极心理的激发。
1.3.2长效激励体制
激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
当然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:
管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
激励机制的致弱作用是指由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。
但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。
在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。
因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。
第二章民营企业激励现状与问题
2.1民营企业长效激励的现状
本文在对理论分析和文献研究的基础上,通过对昆明东函地产基本情况调研、与民营企业部分员工沟通、访谈和发放调查问卷,本研究共发放了200份问卷,获得有效问卷数量为183份。
本次调查问卷共涉及到三个问题:
激励制度本身设计方面主要有激励目标、激励措施和方法包括经济激励因素、个人成长因素、个人实现因素、企业文化因素19项选项、企业激励的实施方面、激励的实施效果方面。
调查统计结果显示如下。
2.1.1激励目标
在本次调查中发现,183份有效问卷中共有111位被调查者认为公司设计的战略目标或目标任务不可行,也就是说61%的员工对公司的战略目标或对工作定的目标任务表示不认可的态度,只有7%的调查者认为公司设定的战略目标可行,还有31%的被调查者对公司目标持中立态度,认为公司目标激励效果一般。
这说明超过九成的员工对公司在激励目标的设计上是有问题的,员工或者认为目标不可能实现,或者认为目标与自身利益不相关,或者认为目标没有趣味性,本身不愿去努力,目标没有起到激励员工行为的目的。
2.1.2激励措施与方法方面
根据调查,在薪酬水平、福利待遇、员工持股因素中,激励发挥作用较佳的是福利待遇和薪酬水平这两个因素,被调查者感到企业在员丁持股这项激励因素方面的表现最差,共祈113位被调查者选抒很差这个选项,60位被调杳者认为企业做的较差,有20位被调查者认为企业在这方而的表现很一般,没有一位被调查者认为企业在这方而的表现较优或优,这反映出民营企业的经营者普遍不愿意让员工持有企业股份。
由此可见,对于昆明东函地产等大多数民营企业来说,经济激励中的薪酬和福利待遇即物质激励是他们激励员工最常用的方式,一般以年薪制和业绩提成两种形式最常见。
这种激励形式对员工的评定依据主要是当期的经营业绩和个人业绩,企业工作人员的收入所体现的是他们当期对公司所作的贡献和个人的努力,与企业的价位及未来都没有关系,对员工不存在长期激励作用。
从调査问卷的结架还可以看出当前民营企业在经济激励方面对员工的投入较少,薪酬水平与福利待遇均屈一般,员工对企业的薪酬与福利待遇满意度不是很高;在员工持股方面70%的员工认为企业表现很差或较差,这说明当前昆明东函地产的中小企业不愿意把公司股份分给本公司员工。
这些企业的老板首选的激励因素是薪资,他们留住员工的最常用的方法往往是提高工资,大多数的员工没有机会获得在企业持有股份的机会。
2.1.3激励因素
在本次问卷调查的第二部分是让被调查者选择目前对其最有效的也即最重要的一项激励因素,在这19项选项中,共有48位被调查者选择企业发展前景认知是对他们影响最大,也是激励最有效最重要的一项激励因素,占到总被调査人数的26%,有44位被调査者认为如果公司能够为其提供完整的职业生涯规划对他们自身的影响最大,占到被调查人数的26%,另外有30位被调查者认为培训学习是最重要的一项激励因素,占到被调查者的16%,从本次调查结果表明,关注个人成长与重视企业环境是激励员工最有效的因素。
2.1.4激励长效性
激励是长效性如何判断,关键取决于员工是否长时间满意的有效性,因此激励机制的长效性指的就是员工的满意度,为了准确了解昆明东函地产民营企业激励机制的长效性,在被调查者中,有32%的被调査者对企业的激励机制表示不满意,31%的被调查者认为企业激励机制的长效性较低,23%的被调查者认为企业的激励机制一般,只有9%和5%的被调查者认为企业激励机制长效性很高和较高。
这反映出当前昆明东函地产的激励机制的长效性没存得到充分发挥,激励机制的实际作用未能得到实现。
在激励手段与方法的运用上,大多数民营企业激励手段与方法还是多样的,只是侧重点差别较大,运用经济激励与员工个人实现方面的激励因素是最多的,员工个人实现方面的激励因素是员工满意度最高也即起到激励和鼓舞员工的作用,个人成长方面的激励因素是企业做的较差的一项,企业环境方面的激励因素是企业员工总体反映一般,在激励员工方面发挥作用不大。
2.2民营企业长效激励体制存在的问题
2.2.1目标不明确、思想不正确
根据调查问卷的结果可以看出,大多数被调查者对企业的目标不明确,不能感受到企业目标对自身的激励和引导力量。
造成这种现象的原因在于,一是由于民营中小型企业目标规划不明确、目标设置不谨慎,朝夕令改现象时有发生;二是因为人力资源管理观念缺乏,由于目前国家政策倾向于国有大中型企业,民营企业的生长空间均受到资金和市场的限制,它们普遍存在借款难,所进入的行业和领域也有种种规格的限制。
所以它们把主要精力放在重视资金和扩大市场规模上,在企业发展的前提条件下,人力资源管理方面的不足往往暴露的不太明显,因此它们在这方面关注度不高,也往往缺乏人力资源管理理念。
它们普遍存在以下现象。
首先家庭企业痕迹明显,外来员工得不到与家庭企业员工同等的就业机会与晋升空间。
部分民营企业家认为企业是自己白手起家艰苦创业的结果,员工只是打工挣钱的劳动者,不愿意让员工参与企业管理或决策,更不愿意让他们入股。
他们认为如果让企业参与管理或让企业入股,则会使自己辛辛苦苦创办的企业送入他人的手中,所以宁愿从自己的子女中选拔候选人。
其次,企业文化缺乏人文精神。
你劳动,我付酬,公平合理的思想在民营企业管理者思想中普遍存在,对员工缺乏人文关怀,员工在企业里没有归属感和安全感。
第三,公司政策不透明,激励过程缺乏有效沟通,员工没有知情权。
现代社会,员工法律意识增强,主人翁思想崛起,员工渴望实现自我价值,用自己的能力为企业做出突出贡献。
如果员工对企业政策或企业发展目标认识不清晰,工作起来积极性受到挫伤,目的性不强,效率也不高。
很多中小企业制定目标前不与员工沟通交流,在实施过程中,员工往往只能被动遵守完成,激励效果达不到预期的目的。
第四,对待员工重惩罚轻奖励。
在实际工作中,部分企业领导人存在有雇用员工就要让员工为自己企业尽可能创造更多价值的思想,因而随意让员工超时或高强度劳动的问题。
这些公司规章制度流于形式,处罚多于奖励,一时达不到要求,轻则处罚,重则被炒鱿鱼。
这种近乎愚昧的做法,不但不能使人才为企业所用,也不可能留住人才。
第五,对员工个人成长重视不足,员工个人成长难以实现。
一些民营企业缺乏科学健全的晋升制度,很少考虑到个人发展和晋升问题;在员工职业生涯规划、员工培训学习方面缺乏认识,出于对成本的考虑,对一些培训学习能省则省,殊不知这是省小钱,舍大利。
这些企业的员工应聘到企业时抱着一腔热血,但由于在企业得不到个人成长方面的机会,只得另觅高枝。
2.2.2激励机制结构欠完善、制度需健全
多数民营中小型企业存在激励制度不健全,措施不得当,结构不合理的问题。
多数中小企业管理者认为员工为自己企业工作纯粹是出于获取所需金钱,因此在激励员工中他们也优先选择增加经济激励的形式。
而经济激励的形式多为资金,很少会采取知识产权入股、股票期权等形式,在目前国内愿意实施的企业少之又少。
多数民营企业主要采用的经济激励如高工资、高奖金、高绩效工资,且这种形式的发放多数是根据员工的表现,由各部门主管或者负责人进行推荐,具有很大的随意性且容易导致奖励的不公平性。
但是经济激励层面以外的激励例如员工在工作稳定后关心的诸如工作的创新性、工作认可度、企业环境的建设、企业发展前景、完善的晋升机会、培训学习以及良好的企业管理制度和融洽的人际关系等方面的内容不予重视或者是明显重视不足或欠完善或欠制度化规范化,单一性激励结果导致激励达不到理想的效果。
2.2.3激励机制实施的强度需改善
个人成长与企业环境方面是这次问卷调查中所有的激励因素中员工满意度较低的两个方面。
这一方面与多数民营企业缺乏对员工职业生涯、员工晋升空间的规划与设计,较少考虑到年轻员工个人职业生涯发展这方面的原因有关,另外一个方面也说明了民营企业激励机制重视度不高、实施的强度较低、投入较少。
根据调查问卷统计结果,员工对企业在个人成长与企业环境方面的表现满意度很低,这说明企业在这方面实施激励的强度不够,还需加大投入,才能达到鼓舞员工的效果。
其实这里也有民营企业本身性质的问题。
由于企业是民营性质,很多又带有家族成分,公司发展规划缺乏稳定性,管理者的提升很多是家庭成员关系或博弃决定,很多家族成员不舍得退出管理层,导致一些非家庭成员在晋升的空间上受到严格限制,他们看不到成长空间,对企业的满意度自然不高。
在员工培训方面,公司不舍得花大量资金培训员工,在员工培训资金的设置上不能保证资金的充足与持续,害怕员工培训后在自身成熟以后离开公司,造成人财皆空的结果,因而相对于员工培训,公司更愿意选择挖同类企业墙角的方式去补充自身的员工队伍。
而挖过来的员工在这样的企业工作也会忠诚度较低。
也正是由于公司和员工在利益上的各自考虑,导致中小企业的员工大量流失,在2008年金融危机的冲击下,许多中小企业难以维持,大量倒闭。
2.2.4健全、合理的绩效考评体系欠缺
激励机制的建立应与绩效评价体系相挂钩。
然而事实情况是,多数民营企业在绩效评价体系建设方面欠缺。
一些企业有较健全的绩效考评体系,但在实际实施时流于形式,多数民营企业绩效考评体系不健全甚至是根本从未设置,员工绩效完全看上级心情,在考核员工时往往釆用传统的硬性指标如销量等,缺乏“本土化”,考评过程不公开,结果不透明,绩效考评工作年年走形式,激励约束效应不能体现,员工的工作积极性受挫,反而为落后者蒙上一层保护伞。
2.2.5激励者的素质有待提高
一些企业的管理者本人的个人文化知识水平太低、从未接受过教育或个人教育程度太低、品德、个人修养方面的综合素质不高,又加上他们普遍管理理念落后,没有接受过系统的管理思想培训,也不重视自身思想和素质的提高,认识不到激励机制的积极作用,阻碍了激励机制的构建与完善工作。
一些企业的管理者在管理过程中独断专横,信奉自己就是“金口律言”,只许员工遵守,不允许员工反对,不从复杂人的角度考虑员工,致使建立起来的激励机制来实施过程中,实施效果大打折扣。
第三章民营企业建立长效激励机制的对策和策略
3.1重视激励目标设定工作、树立人力资源管理观念
激励目标也就是组织目标。
激励目标的设计直接影响到激励的实施效果。
首先,激励目标的设定不仅要同企业目标一致又要与员工切身利益相关;第二目标要具有可实现性,可以用表格或图形来引导目标,这是个体目标向组织目标靠进的最佳途径;第三目标应具有趣味性或新鲜性,要使员工认为目标有趣味性,而不仅仅是压力和皮鞭,更是对工作自身的一种调节;第四目标应具有期限性,因为明确的期限是对员工的激励和鞭策。
只有这样才能激发员工的积极性和创造性,激励员工为实现激励目标而努力。
企业的发展需要人,企业的成长需要人,留住人才需要从源头做起,从思想上重视,首先必须重视人才,以人为本,树立人力资源管理观念,把员工当成一种资源去重视、开发和保护。
因此,管理者要有现代人力资源观念,从思想上重视人才,把人才列为企业生存发展的第一要素,同时注重与员工进行情感交流,有选择地运用情感激励这种方式,努力做到以情感人。
真正关心、体贴、尊重员工,增强他们的企业归属感。
3.2健全和完善激励体系
在被调査的昆明东函地产中,员工对薪酬和福利待遇的满意度较一般,对企业在员工入股方面的满意度最低。
为了保证激励机制的有效,企业必须在激励的制度设计方面狠下功夫。
因此,企业应在调查同行企业的基础上,构建科学合理的激励体系。
3.2.1薪酬要具有行业竞争性
为了保持公司在人才招聘中的同行竞争力,吸引优秀人才,民营企业应在每年市场调查的基础上调整本年度公司的薪资福利政策,制定有较强竞争力的薪酬制度政策。
这样才能知己知彼,战无不胜,招纳更多的优秀人才加入企业。
3.2.2薪酬要能体现内部公平性
实事求是,按表现支付薪酬,公平公正是最基本的原则。
薪酬支付必须是在同样的基础上进行的,所有员工一视同仁,特别是在家庭企业中不能因为某个人是家庭里的一员,对其支付的标准就与其他员工不同。
3.2.3要在结合公司本身的财力的基础上加大投入
民营企业应根据企业所处的不同阶段和不同时期,有重点有差异性激励,不能一刀切盲目激励。
在民营企业里,激励的重点应是掌握核心技能的科技骨干和业绩突出的中层管理人员。
3.2.4要关注福利待遇与员工愿望的变化
一方面民营企业在薪资福利改进方面,应专人负责研究和幵发这项工作。
比如在养老保险方面,年纪二三十岁的员工,相对于"养老金”,他们更关注的可能是能带来高收益的商业保险。
另一方面,中小企业的激励福利方式应该不断创新,由企业决定变为由员工自行选择或参与,比如目前,人们对房子和车子的需要普遍旺盛,企业对员工有买房和买车的福利,那么就应该允许员工可以在这二者之间任意选择,不能论资排队,任意规定。
又比如员工对旅游的期待、网络购物、心理健康和身体健康、保险方面的关注度比以前更强,企业在激励方式的运用上就应该与时俱进,不断推出新产品,可以给员工赠送健身卡,或者给员工入不同的保险险种,或者定期安排心理咨询师为员工排解心理因惑或心理问题,也可以根据员工的不同需要推出不同的旅游线路,安排团体旅游,价格既经济实惠,员工满意,也可以使员工团体活动,增强团体成员之间的沟通,加强团队的向心力和凝聚力。
3.3调整激励实施的重点和强度
个人成长与企业环境方面是这次问卷调查中所有的激励因素中员工满意度较低的两个方面。
要想提高激励机制的有效性,必须做好关注员工的个人成长、优化企业的环境。
根据本次调查结果,企业在这方面实施激励的强度不够,还需加大投入,才能达到鼓舞员工的效果。
关注员工成长的一个关键指标是重视员工职业生涯规划方面的投入。
员工职业生涯规划是使员工对工作保持长期热情和对企业忠诚的一个主要方法。
企业要想长远发展,必须重视本企业员工的发展,帮助员工做好长期成长的规划,这不仅是在帮
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