人力资源第四版董克用.docx

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人力资源第四版董克用

第1章人力资源与人力资源管理概述

第1节人力资源概述

1、人力资源的含义

（1）资源

资源的含义：

《辞海》资财的来源，

财富创造的角度：

为了创造物质财富而投经济学角度：

社会财富的源泉

入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源}

萨伊—资源{土地、劳动、资本}

马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者}

熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神}

现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识}

（2）人力资源

人力资源的概念：

约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词

彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。

管理职能：

管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作

我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》

西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成）

哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础

根据研究的角度，可分为两类：

1.从人的角度出发，称为：

“人员观”

（1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和

（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务

（3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员

（4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）

（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合

2.从能力的角度，称为“能力观”

（1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力

（2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合

（3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和

（4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和

（5）劳动过程中可以直接投入人的能力和基础素质，包括身心素质

（6）企业员工所拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力（彼得·德鲁克）

人力资源解释的要点：

（1）本质是人所具有的脑力和体力的总和（劳动能力）

（2）要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源

（3）能被组织所用

3、人力资源与相关概念

（1）人力资源和人口资源、人才资源

人口资源是一个国家或地区所拥有的人口总量，是一个最基本的底数，表现为人口数量

人才资源是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造过程中起关键过重要作用的那部分人

本质的不同：

人口资源和人才资源是人，人力资源是智力和体力，人口资源是数量概念，人才资源是质量概念，人口资源数量是最大的，是人力资源的数量基础

（2）人力资源和人力资本

1.资本和人力资本

资本的定义：

①资本家的生产资料和雇用工人的货币②经营工商业的本钱③牟取利益的凭借④马克思—能带来剩余价值的价值

人力资本的定义：

“人力资本之父”西奥多·舒尔茨认为人力资本是劳动者所具备的能力，1.通过先天遗传获得的，由基因决定2.后天获得的，由个人经过学习形成，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

人力资本的投资形式：

教育和培训、迁移、医疗保健

人力资本投资决策考虑的因素：

收益、成本

2.人力资源和人力资本的关系

两者的联系：

都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人的智力和体力。

①人力资源理论以人力资本为依据；②人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；③人力资源经济活动及收益的核算是基于人力资本理论进行的；④两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用产生的

两者的区别：

在社会财富和社会价值的关系上：

人力资本强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

与社会价值是由因索果的关系。

人力资源—劳动者拥有的智力和体力对价值创造起重要贡献作用，与社会价值是因果溯因的关系。

研究问题的角度和关注的重点：

人力资本是通过投资形成的存在人体中的资本形式，从成本收益的角度来研究，关注的重点是收益问题。

人力资源将人作为财富的来源看待，从投入产出的角度来研究，关注的重点是产出问题。

计量形式：

人力资本从生产活动的角度看，和流量核算相联系（经验的积累，技能的增进，产出量的变化和体能的损耗）从投资活动的角度看，和存量核算相联系（投入教育培训、迁移和健康资本在人身上的凝结）

4、人力资源的特征

黄英忠1）不可剥夺性2）生物性3）时代性4）能动性5）时效性6）再生性7）智力性与知识性

张德1）生物性2）能动性3）动态性4）智力性5）再生性6）社会性

刘昕1）能动性2）社会性3）开发性4）时效性

萧鸣政1）社会性2）内涵性3）无形性4）不确定性5）并存性6）系统协调性7）生活性8）可控性9）时效性10）能动性11）变化性与不稳定性12）再生性13）持续性14）独立性15）内耗性16）主导性

付亚和、徐芳1）是活的资源2）是创造利润的主要来源3）是战略性资源4）是可以无限开发的资源

概括：

①能动性②时效性（说明人力资源无法储存）③增值性④社会性（受时代和社会因素的影响）⑤可变性（表现在人力资源生成的可控性）⑥可开发性（具有投入小、产出大的特点，人力资源是效益最高的投资领域）

第2节人力资源管理概述

1、管理及相关问题

（1）管理的含义

“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒：

“管理”就是确切地知道你要别人干些什么，并注意用最好、最经济的方法去干

管理过程学派哈罗德·孔茨：

“管理”就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标

决策理论学派赫伯特·西蒙：

管理就是决策，强调决策要贯穿于管理的全过程和所有方面。

系统管理学派以系统论为基础，认为：

管理就是系统的观点对组织或企业进行系统分析、系统管理的过程。

数量管理学派：

管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程

综合观点后，管理的含义：

管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

管理活动的要点：

①管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约（外部环境的影响：

国家的法律政策，顾客的需要内部环境的影响：

组织内部人员状况、技术水平、信息程度、资金状况）

②管理的对象是组织所拥有的各种资源（有形的资源：

人力资源、资金资源、物质资源无形的资源：

信息资源、技术资源、文化资源、时间资源）

③管理过程是由一系列相关职能组成的

④管理要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。

⑤管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。

2、人力资源管理的基本问题

（1）人力资源管理的含义

怀特·巴克1958年《人力资源职能》首次论述

人力资源管理概念的分类：

①从人力资源管理的目的出发，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。

（通过各种技术方法、管理功能，有效运用人力资源达成组织的目标）

②从人力资源管理的过程或承担的职能出发，把人力资源看成一个活动过程（是负责组织人员的招聘等活动，已达成个人与组织的目标，全过程管理）

③揭示了人力资源的实体，认为它是与人有关的制度、政策（..策，..制度）

④从目的、过程等方面出发综合地解释（运用现代化科学方法，进行培训、协调人与事的关系，为了实现战略或经营目标..）

人力资源管理的含义：

组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。

人力资源与人事资源的区别：

人力资源管理和人事管理之间是继承和发展的关系，人力资源管理是对人事管理的继承又是人事管理的发展

人事管理：

管理视角{视员工为负担、成本}管理目的{组织短期目标的实现}管理活动{重使用，轻开发}管理内容{简单的事务管理}管理地位{执行层}部门性质{单纯的成本中心}管理模式{以事为中心}管理方式{命令式、控制式}管理性质{战术性、分散性}

人力资源管理：

管理视角{视员工为第一资源}管理目的{组织和员工利益的共同实现}管理活动{重视培训与开发}管理内容{非常丰富}管理地位{战略层}部门性质{生产效益部门}管理模式{以人为中心}管理方式{强调民主、参与}管理性质{战略性、整体性}

（2）人力资源管理的功能

余凯成（1997）认为，功能有：

获得、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

人力资源管理的功能指它自身应该具备或者发挥的作用

人力资源管理的职能指它所要承担或履行的一系列活动

人力资源的功能：

吸纳、维持、开发、激励（吸纳是基础，激励是核心，开发是手段，维持是保障）在企业实践过程中，被概括为：

选、育、用、留

（3）人力资源管理的目标

美国的目标：

①保证适时雇用到组织所需要的员工②最大限度挖掘员工潜质③留住能帮助组织实现目标的员工，排除无法对组织提供帮助的员工④确保组织遵守政府有关人力资源的法令和政策。

阿姆斯特朗：

①员工来实现公司的目标②把促成组织的成功当做自己的义务③建立人事方针和制度④寻求人力资源管理方针和企业目标的统一⑤企业文化合理时，人力资源管理方针要支持，反之，要使其改善⑥创造理想的组织氛围⑦创造灵活的组织体系⑧提高员工上班时间和职能分工上的灵活性⑨提供工作和组织条件⑩维护和完善员工队伍以及产品和服务

萧鸣政（2001）：

①保证组织人力资源的需求得到最大的满足②最大限度开发和管理组织内外的人力资源③维护和激励组织内部的人力资源

张德：

①取得最大的使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人

从最终目标和具体目标来理解：

人力资源管理的最终目标是要有助于实现企业的整体目标，具体目标：

①保证价值源泉中人力资源的数量和质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。

价值源泉是源头和基础，价值创造是最关键的环节

人力资源管理的目标：

通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效地开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。

（4）人力资源管理的基本职能及其关系

1.人力资源管理的基本职能

美国人力资源管理协会的职能划分：

①人力资源规划、招募和甄选②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤员工和劳动关系⑥人力资源研究

美国培训和开发协会：

①组织和工作设计②人力资源规划③人员甄选和安排④人事研究与信息系统⑤薪酬福利⑥员工帮助⑦工会/劳动关系⑧培训与开发⑨组织开发

萧鸣政（2001）：

①人力资源的规划②职位分析和人员分析③人员配置④招聘录用⑤人员维护⑥人员开发

赵曙明（2001）：

①预测、分析和计划②人员需求计划的制定③组织人力资源所需的配置④评估员工的行为⑤员工薪酬计划⑥工作环境的改善⑦建立和维护有效地员工关系

郑晓明（2005）：

①获取②整合③保持和激励④控制和调整⑤开支

刘昕（2014）：

①组织结构与职位分析②人力资源规划与招募③员工甄选④培训与开发⑤绩效管理⑥薪酬福利⑦员工关系管理

彭剑锋（2014）：

①人力资源战略规划②职位管理系统构建与应用③胜任力系统构建与应用④招募与配置⑤绩效管理⑥薪酬管理⑦培训与开发⑧再配置与退出⑨员工关系管理⑩知识与信息管理

人力资源管理基本职能：

①人力资源规划（对人力资源需求做出预测，根据结果制定计划）

②职位分析与胜任素质模型（对组织内职位的工作内容和工作职责进行界定，确定任职资格）

③员工招聘（招募、甄选、录用）

④绩效管理（根据既定的目标对员工的工作结果做出评价）

⑤薪酬管理

⑥培训与开发

⑦职业生涯规划和管理

⑧员工关系

2.人力资源管理基本职能之间的关系

第3节战略性人力资源管理

1、战略性人力资源管理的含义

徳瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次提出战略性人力资源的概念：

人力资源的层次{战略层、管理层、操作层}战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层指如何获取和分配人力资源；操作层是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。

盖斯特认为战略性人力资源管理的目的在于确保：

①人力资源管理应和组织战略及其战略需求结合②不同领域和层次的人力资源管理能够一致，并结合起来③不同人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到工作上。

舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。

划分了层面：

①哲学②政策③程序④实务⑤流程（5p模型）

赖特和麦克马汉定义：

为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。

定义含义：

①人力资源是企业获取竞争优势的主要资源之一②人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法③人力资源是一套系统模式④人力资源、人力资源管理实务及模式都要以服务组织战略为目的。

定义：

战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

2、战略性人力资源管理的基本特征

1.战略性

战略性是战略性人力资源管理最根本的特征。

体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。

人力资源管理的目标不仅满足组织近期的发展需要，而且注重从人力资源的角度帮助企业培养核心竞争力，为企业的持续、稳健发展提供人力资源支持。

2.系统性

企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统。

体现在以系统论的观点看待人力资源管理。

要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。

3.匹配性

是战略性人力资源管理的核心要求。

（纵向匹配指人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配，横向匹配指人力资源管理职能与组织其他管理职能间的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配）

4.动态性

指人力资源管理的柔性和灵活性，也就是人力资源管理对组织内外部环境的适应性。

组织的文化必须具备创新求变的活动。

组织学习能力的获取成为人力资源管理一个重要目标。

3、战略性人力资源管理的主要观点

1.普适性观点

2.权变性观点

3.配置性观点

阿瑟：

人力资源管理模式的类别有：

①降低成本的人力资源管理模式②提高员工承诺的人力资源管理模式

第2章人力资源管理的理论基础

第1节人性假设理论

麦格雷戈《企业的人事》：

每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。

因此，人性假设是人力资源管理的一个重要理论基础

人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，目的的达成是以员工个人绩效的实现为基本前提。

员工的个人绩效由工作能力和工作态度两个因素决定。

激励理论就构成人力资源管理的另一个理论基础。

1、X理论—Y理论

麦格雷戈1957《管理评论》杂志发表了《企业的人事》提出了X理论—Y理论

（1）X理论

X理论的内容：

①大多数人生性都是懒惰的，他们逃避工作

②大多数人都缺乏进取心、责任心、

③大多数人都是以个人为中心的

④大多数人都是缺乏理智的，容易受他人影响

⑤大多数人具有欺软怕硬的弱点，习惯保守

⑥大多数人干的工作都是为了满足物质与安全的需要

⑦只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任

类似古代的性恶论，在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

（2）Y理论

内容：

①大多数人愿意工作，愿意为社会、他人做贡献

②大多数人是愿意负责的，对工作、他人负责。

人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

③人具有自我指导、自我表现控制的愿望，只要给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

④一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责

⑤所谓的承诺，与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。

⑥人具有独创性

类似古代的性善论，以这一理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时达成个人目标，同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。

约翰·莫尔斯和杰伊·洛尔施1970《超Y理论》

观点：

①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织，人们的需要和愿望有不同的类型。

②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应

③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑

④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标努力

2、四种人性假设理论

埃德加·沙因1965年《组织心理学》：

经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设

（1）经济人假设

相当于X理论，①人是由经济诱因来引发工作动机的目的在于获得最大的经济利益

②经济诱因在组织的控制之下

③人以一种合乎理性、精打细算的方式行事

④人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求

（2）社会人假设

人际关系学派的梅奥提出，依据是霍桑实验，沙因总结：

①人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，同事间良好的人际关系，来获得基本的认同感

②工业革命和工作合理化的结果，使工作变得无意义，因此要从工作的社会关系寻找工作的意义

③非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力

④人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要

（3）自我实现人假设

相当于Y理论，亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论中的自我实现需求、克里斯·阿吉里斯不成熟—成熟理论中个性的成熟也属于自我实现人的假设，总结：

①人的需要有低级和高级的区别，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻找工作上的意义

②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境

③人们能够自我激励和自我控制，外部的激励、控制会对人产生威胁，产生不良后果

④个人自我实现的目标和组织的目标是能够达成一致的

（4）复杂人假设

类似超Y理论，前三种假设不是绝对的，在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，因此不能简单地相信或使用某一种假设

①每个人都有不同的需要和不同的能力，

②人的很多需要是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果

③人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式

④一个人在组织中是否感到心满意足、是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系

⑤人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应

第2节激励理论

1、激励的基本过程

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的过程。

是与人的行为联系在一起的，行为的形成过程：

人的行为都是由动机决定和支配的，动机则是在需求的基础上产生的，在动机的支配下，人就会为了满足需求而表现出相应的行为。

2、内容型激励理论

（1）需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛1943《人力激励的一种理论》首次提出了需求层次理论，1954《激励与个性》进一步阐述，层次有：

①生理需求

②安全需求（人身安全、稳定的职业、退休后生活的保障）

③社交需求

④尊重需求（自我尊重和他人尊重）

⑤自我实现需求（是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的需求）

揭示了人类心理发展的一般规律，将需求层次看成机械的固定上升，没有考虑人们的主观能动性。

（2）ERG理论

克雷顿·阿尔德弗提出的理论，认为人的需求有：

①生存需求（心理与安全的需求，相当于生理需求和安全需求）

②关系需求（有意义的社会人际关系）

③成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）

ERG理论和需求层次理论的区别：

①ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位②ERG理论有“挫折—倒退”的机制。

根据马斯洛与阿尔德弗的理论，管理者必须首先了解员工的哪些需求没有得到满足以及员工最希望满足的是哪些需求，然后针对性地去满足员工的需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。

（3）双因素理论

又称“激励—保健因素”理论，由弗雷德里克·赫茨伯格提出

激励因素：

使员工满意的因素往往与工作本身或工作内容有关（成长、晋升、责任、工作本身、认可、成就）

保健因素：

使员工不满意的因素大多与工作环境和工作条件有关（安全感、地位、与下属、同事、主管的关系、薪酬）

保健因素与激励因素：

保健因素是必需的，因素好的时候，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，而激励因素只会产生满意，不会导致不满，所以两个是彼此相对独立的

双因素理论与需求层次理论：

保健因素=生理需求、安全需求社交需求等较低的需求；激励因素=尊重需求、自我实现需求等较高级需求，解释问题的角度不同

指导意义：

能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，促使管理者在激励员工时去区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，而要将它尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励的范围。

（4）成就需求理论

大卫·麦克利兰提出的。

结论：

①权利需求（对他人施加影响和控制他人的欲望，是决定管理者取得成功的关键）

②归属需求（与他人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求，是保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一）

③成就需求（人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望）

指导意义：

①在人员的选拔和安置上，通过测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制③动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就需求，以提高生产率

3、过程型激励理论

（1）期望理论

维克多·弗洛姆1964《工作与激励》

激励力M=效价V×期望值E

激励力表示人们受到激励的程度，效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价，期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计

意义：

要达到激励员工的目的，必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。

在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要可行的，通过努力是可以实现的；及时对员工进行跟进，帮助员工实现目标；要对员工的绩效进行客观、公正的评价。

（2）公平理论

约翰·亚当斯1956从人的认识角度提出的，以社会比较理论为基础，研究个人所作的贡献与所得的报酬与他人（或自己）比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。

人们会采取六种方法来减少不公平感

①改变投入（工作的数量和质量、技术水平、努力程度）

②改变报酬（增加报酬达到平衡）

③改变对自己投入和报酬的知觉

④改变对他人投入或报酬的看法

⑤改变参照系（同事、同行、领居）

⑥选择离开

意义：

（1）影响激励效果的有报酬的绝对值也有报酬的相对值

（2）激励时应力求公平（3）在激励过程中应注意对激励者公平心理的引导，使其树立正确的