提高组织忠诚度的三大法宝.docx

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提高组织忠诚度的三大法宝

提高组织忠诚度的三大法宝

--明阳天下拓展培训

在终生雇佣即将成为历史的今天，员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。

如何在新的环境下吸引人才、留住人才？

专家研究发现，在以知识型员王为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。

1.关注员工成长

管理顾问斯温说：

“那些最开明的企业在这点上很坦诚。

它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。

这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。

”关注和帮助员工成长，让员工与企业和团队一起成长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。

长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书，那时长实还未上市。

她说：

“如果当年我的老板不是李先生，就没有今日的我。

”当秘书时没什么消遣，洪小莲就用午饭时间来看报纸娱乐版。

李嘉诚刚好走过，说：

“看这些东西，没有益处的。

”她当时想：

“关你什么事，我是浪费自己的时间。

”后来，她觉得李先生的话不无道理，于是开始工余进修。

再后来，她又鼓励下属进修。

关注员工成长，让员工有归属感，成了长江实业的文化和管理理念。

（1）辅导员工个人职业生涯

基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。

“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。

”经理人应定期与下属一道共同商讨他的职业生涯规划，讨论绩效改进和个人能力提升计划，真诚地指导下属存在的问题以及努力的方向，使下属不断进步，每天进步1%，每年都上一个新的台阶。

诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。

通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相应的培训计划。

公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的发展渠道，而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期发展计划。

（2）教育、教练、培训员工

知识经济时代，“学习是最好的投资，培训是最大的福利。

”不论是在员工刚刚进入公司，还是得到升职，或者是调动部门和工作时，都需要对他们进行培训，永远不要质疑培训的作用。

很多培训在一些企业看来是浪费时间，没有任何明显的经济效益，但是我们应当重视长期的效果而不是短期效益。

同时，这些培训会吸引很多有发展潜力和提升欲望的人进入我们的公司，对培训感兴趣的人会是善于学习和快速进步的人。

再者，从某种意义上讲，让员工在工作中获得知识的累积，比单纯获得金钱更有吸引力。

因为员工总是想让钱变得更多，而只有知识才能带来更多的钱，当员工感到自己在工作中提高了水平，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。

只有这样，才能激励员工为企业发展努力，并赢得员工忠诚度。

（3）营造自由宽松的环境氛围

在汽车行业，奇瑞是后起之秀，也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一，奇瑞的首批研发人才主要来自国内汽车巨头东风汽车公司。

据说，奇瑞把东风汽车设计院20多个人请到奇瑞参观，结果这20多人中除了带队的领导外，全部都跳槽到了奇瑞公司。

对于这些人的离开，在东风也没有引起什么大的反响，因为这在人才济济的东风确实算不了什么。

可是，蛟龙一旦入海必定会引起四海翻腾。

这些在东风不得志的技术人员，在奇瑞获得技术入股的待遇后，迅速为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞立即站稳了脚跟。

人还是那些人，换一个环境，就迸发出了无穷的活力。

「案例」逃离高薪

名牌大学财会专业的李强大学毕业后，很快就幸运地被一家著名的会计事务所录用。

上班后的第一个月，他就拿到6000元的工资，而且事务所还对他承诺，一年后他的收入就可翻一番。

拿了高薪的李强很快成为同学们欣羡的对象。

可是，几个月下来，李强的神气劲儿仿佛没有了。

每天他至少要工作10多个小时，经常加班到凌晨两点不说，最让他受不了的，是他那脾气古怪、方法呆板而且刚愎自用的顶头上司。

他工作干出成绩了，这位上司就阴阳怪气地说他运气好，当心下次栽跟头；他工作若偶尔出了差错，这位上司便会暴跳如雷地骂他猪脑子。

实在是忍无可忍，李强辞去了这份高薪的工作。

现在，李强又重新找了份工作，这份工作薪水尽管比原来少一半，但能正常上下班，人际关系也很融洽。

通过这件事，李强深有感触，他说：

“在宽松和谐的氛围中快乐工作是最重要的，我不能把自己的青春葬送在高薪工作中。

”

2.让员工在快乐中工作

不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为《2005你为“什么”而工作》的调查，调查显示，有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。

这种工作价值观占了绝对主流位置。

而众多人力资源专家则认为，如果一家聪明企业的终极目标是让所有员工获得工作乐趣，那么同样道理，只有员工获得了最大限度的乐趣，企业才能被称为聪明的企业。

最近在北京、上海、广州三地进行的一项员工调查显示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。

不难想象，一个士气低落、人心涣散的企业，怎么能够在竞争中保持基业长青？

这就提醒中国企业的管理者：

努力让你的雇员“工作着并快乐着”！

（1）保持充分沟通

门户开放政策是沃尔玛的基本经营理念。

所谓门户开放政策，就是员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。

这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。

沃尔玛以各种形式进行员工之间的沟通，大到年度股东大会小至简单的电话会谈，公司每年花在电脑和卫星通讯上的费用达数亿美元。

沃尔玛还是同行业中最早实现与员工共享信息的企业，分享信息和责任也是合伙关系的核心。

员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感和参与感，才会意识到自己在公司里的重要性，才会产生真正主人翁般的自豪与快乐。

（2）营造快乐和尊重的气氛

美国西南航空公司从创立开始就一直坚持一个基本理念，这就是爱。

赫伯。

克勒赫的快乐工作的理念。

他是把每个员工视为西南航空公司大家庭的一分子，并鼓励大家在工作中寻找乐趣，而且还自己带头这样做。

有时，为推广一个新航线，爱。

赫伯。

克勒赫会打扮得像猫王埃尔维斯一样，在飞机上分发花生；他还会举办员工聚会或者在公司的音乐录像中表演节目。

他时时刻刻走出来与自己的团队在一起，向团队传递信息。

他一直用自己的行动尊重员工，并告诉员工他们的工作有多重要。

公司鼓励员工释放自己，保持愉快的心情，并以此感染周围的工作伙伴和每一位顾客。

西南航空的每一次航班都是一趟令员工兴奋、让顾客开心的旅行。

浓厚的爱的氛围使西南航空公司的员工乐于到公司来，而且以工作为乐。

赫伯。

克勒赫说：

“也许有其他公司与我们公司的成本相同，也许有其他公司的服务质量与我们公司相同，但有一件事它们是不可能与我们公司一样的，至少不会很容易，那就是我们的员工对待顾客的精神状态和态度。

”

快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情，也使他们的工作效率大大提高。

西南航空公司的飞行员每月要飞行70个小时，而其他公司的飞行员只飞55个小时；竞争对手调度飞机需要45分钟，而他们只需要15分钟。

西南航空公司员工的高工作效率是它保持低价的关键因素，它的价格比行业平均水平要低25%.鼓舞士气、让员工快乐工作应该是领导者的天职，一个称职的管理者，不一定要有绝佳的口才，却一定要有关爱员工之心，一定要有让员工快乐工作之能，这样才能“得人心者得天下”。

（3）拨动心灵之弦，点燃下属激情

一家公司规定，公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。

这种充满人性关怀得做法，给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让大家感动于公司的良苦用心。

而事后，员工们自然会把这种快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。

一位销售经理也谈道，最让他激动和难忘的，不是他拿到月份销售业绩冠军的时候，而是他的主管和老板特地到家里来祝贺时的情景。

他说那是他终生难忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老板带着鲜红的大红喜报和感谢信，而且，感谢信上竟然写父亲、母亲、妻子和孩子的名字，看到全家人惊喜、自豪与幸福的笑脸，我内心在默默地发誓：

今后一定会干得更好！

当有的企业管理者们认为他的公司无论薪水福利还是工作环境都已经够不错了，却不明白为什么员工还是不够积极振作、还是有人跳槽时，那也许就应该考虑一下快乐管理的建议了。

「大师智慧」

感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。

——日本麦当劳董事长藤田田

3.用感动和惊喜创造员工忠诚

有人说一盎司忠诚相当于一磅智慧，不少老板和上司都在慨叹：

“现在世风日下，忠心耿耿的人真是太少了。

”

在新的世纪，企业与员工、老板和雇员、上司和下属之间的关系，已经由过去简单的雇佣与利用关系、指挥与服从关系转变为了共生、共赢的鱼水伙伴关系。

（1）创造员工惊喜和感同时，越来越多的领导者选择了荣誉榜、电影票、音乐会票、足球票、感谢信、团队聚餐之类的方式。

联邦快递公司一年就送出5万多封感谢信。

美国联邦快递更是别出心裁，他们用优秀员工的孩子的名字来给公司的飞机命名。

想想看，当你的公司有一架和你女儿一样叫做珍妮的飞机每天在纽约到芝加哥的航线上穿梭忙碌，你还会吝啬你的智慧和心血吗？

让员工和下属感动，要求管理者首先以一颗真诚的心对待员工，只有这样，才能达到心心相印的效果。

企业把员工当成家庭的一员，员工自然把企业当成自己的家，忠诚也就随之而来。

也就是说，忠诚是相互的、双向的，而非一相情愿的要求。

（2）小节体现大爱

一家知名企业，每个被提拔到新岗位的员工，他的亲属都会收到总经理的亲笔祝贺信笺，一封简短的信函对员工及家属的鼓舞却是极大的。

企业的中层以上的干部，每年一到结婚纪念曰，就会收到公司送来的一束鲜花。

这不仅仅体现了公司的关怀，而且对维护员工家庭和睦也有一定的作用。

普通员工也能受到细微的关怀和体贴。

比如有位员工正准备出门上班，忽然听到敲门声，原来是部门经理来了。

在他还没有回过神儿来的时候，经理已经递上一只精美的玩具和一束鲜花，热情地说：

“今天是您孩子6岁生曰，我们表示祝贺，今天给您放一天假，您就在家好好地陪陪自己的老婆和儿子吧。

”“啊！

这，这真是太感谢了”。

（3）关心员工工作与生活的平衡

在员工忠诚管理方面，诺基亚有着自己的独特做法。

诺基亚不仅希望员工有良好的业绩，而且还希望员工保持工作与个人生活之间的平衡，提倡员工精神饱满地工作，并快乐积极地生活。

为了落实这一管理理念，公司设计出了一系列切实可行的方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如名为“自在人生，健康生活”的系列项目，它从学习、生活、理财、健康和休闲等五个方面，鼓励员工参加公司以外的职业生涯的培训课程，获取某项专业技能的证书；通过与专业机构合作，为员工提供家庭理财的咨询服务和心理咨询，以及为员工组织丰富多彩的健身、娱乐活动等。

这些活动的开展，一方面，帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展；另一方面，也是更重要的就是培养了员工积极的人生态度和阳光心态，把工作当作快乐的生活过程，也就更加深了对公司的依赖度和忠诚感。

杰克。

韦尔奇在总结了一生的领导经验之后告诉我们：

“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关；只有被领导者成功，领导者才能成功。

”仔细品味这段话的深刻内涵，对照自己对待下属的态度与所作所为，我们做得如何？