某大型地产集团人事管理制度.docx
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某大型地产集团人事管理制度
人事管理制度
第一章人力资源管理
一、总则
(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。
(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。
(三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于:
1、人力资源规划;
2、人员招聘、开发及离职管理;
3、员工关系管理;
4、薪酬与福利管理;
5、考核与奖罚等。
二、集团人力资源管理系统
(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。
(二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。
(三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。
(四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。
集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。
三、人力资源管理工作基本要求
(一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。
(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。
四、人力资源管理工作监督
(一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于:
1、审查下级公司人力资源管理制度;
2、定期的人力资源管理工作报告;
3、例行的和临时的现场监督检查。
(二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(HRG101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。
第二章人力资源规划
一、总则
(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要,人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划,根据集团经营目标有效预测人员需求和供给,明确制定岗位工作要求和人员编制计划。
(二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划,必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据,以保证充分发挥人力资源效能。
(三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订,并对人力资源发展规划实施动态管理,根据执行反馈和内外环境变化,适时修订完善人力资源发展规划。
二、人力资源发展规划
(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作,各下属公司综合管理部负责配合。
集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次,并在计划周期内按年度进行滚动调整。
(二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测,明确满足人员需求的策略性措施。
人力资源发展规划的内容应包括(不限于):
1、人员需求(岗位、数量、到岗时间);
2、人员富余(岗位、数量、分流时间);
3、人员来源(招聘、培养提拔、调动等);
4、可预见人工成本估算;
5、人员招聘策略;
6、人员培养开发策略;
7、以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力,以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。
(三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议,批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件,集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。
(四)、每年年初,集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况,对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布,修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。
三、年度人员编制计划
(一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划,并结合下属公司年度经营计划的实施情况,每半年进行一次滚动调整。
(二)、下属公司《年度人员编制计划》(HRG201),其内容包括(不限于):
a)现有岗位、人数;
b)拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源;
c)人工成本测算。
1、在预测下年度岗位变化及人员数量变化时,应综合考虑以下因素:
a)业务规模变化(按关键指标比率测算人员需求);
b)人员流失(调动、晋升、辞职、辞退、退休等);
c)业务运作流程的变化(工作岗位调整、撤并或细分)等。
2、到岗时间的确定应根据公司业务工作计划,尽可能具体明确到月份,以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。
3、各下属公司《年度人员编制计划》在报送集团前,必须经过本公司管理层成员审议通过,并由总经理签署。
(三)、下属公司汇总形成的《年度人员编制计划》,由集团人力资源部在规定时间内汇总报集团总裁审批。
批准后的《年度人员编制计划》由下属公司执行。
非特殊情况下,人员招聘、培养、提拔、调动等必须依据年度人员编制计划执行;
(四)、各下属公司在《年度人员编制计划》之外增加人员编制(新增岗位、职数),必须事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。
(五)、各项目公司每季度应对《年度人员编制计划》的执行情况进行总结,并根据实际业务变化提出修订、调整意见,并逐级报集团人力资源部批准。
四、岗位工作要求
(一)、有效的人员编制计划必须以明确的岗位工作要求为基础,各级公司在确定人员需求时,应明确设置工作岗位,并以《职务说明书》(HRG202)的形式对工作岗位进行全面描述。
(二)、《职务说明书》应成为各级公司人力资源管理的基础文件,人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰,以及申请新增或撤并工作岗位,均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。
(三)、《职务说明书》批准权限
1、各公司总经理助理、总监级(含)以上级别的《职务说明书》,经本公司总经理、集团人力资源部审核后,报集团总裁批准。
2、各公司部门经理、副经理岗位的《职务说明书》,经业务分管领导审核、本公司总经理批准,并逐级报集团人力资源部备案;
3、各公司其他级别岗位的《职务说明书》,由其本部门经理批准,并逐级报集团人力资源部备案。
第三章聘用管理
一、总则
(一)、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司需要与个人发展的有效契合,各级公司必须遵照集团管理制度的规定,通过严谨、系统、客观的招聘评估程序,筛选和吸收“契合型”人才。
(二)、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求,规范和健全劳动用工制度,与员工建立平等互信的劳动合同关系,并将之作为稳定员工队伍、控制人才有序流动的基本措施。
二、员工招聘
(一)、招聘申请审批
1、各级公司员工招聘,首先应由用人部门(公司)提出《人员招聘审批表》(HRG301),明确招聘岗位、任职要求,以及拟采用的招聘方式等,并按规定的招聘权限报批。
a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁批准。
b)编制内其它人员由各公司综合管理部审核,各公司总经理批准。
但须在人员上岗当月内及时上报集团人力资源部备案。
2、招聘申请的提出和审批,应保证拟招聘申请内容:
a)符合年度人员编制计划;
b)岗位设置明确,已有该岗位的《职务说明书》,包括工作范围和任职条件;
c)招聘方式可行。
3、《人员招聘审批表》经审批后,由所在公司人力资源部(或综合管理部)负责组织进行招聘工作。
必要时,可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织招聘工作。
(二)、招聘审查及录用
1、选才原则
a)具备良好的道德品质;
b)原则上须全日制本科以上学历(商管、物管公司可适当放宽),如属个别特殊人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。
c)能胜任所聘之岗位;
d)符合企业对人才成本的要求;
e)有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。
2、各级公司招聘工作必须按集团《员工招聘管理规范》(HRG302)规定,遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价,以确保公司聘用员工满足工作要求。
a)初筛及面试
b)技术考核
c)背景审核、调查
d)复审
e)体检
f)审批
3、经审批录用的招聘人员,由所在公司人力资源部(或综合管理部)发出通知,并与其签订《新进员工聘用确认书》(HRG303),约定报到日期。
4、各级公司人力资源部(或综合管理部)负责新员工的报到准备工作,指导、协助新员工办理报到手续,并按集团《新员工入职手续办理规范》(HRG304)的规定执行。
5、各下属公司招聘人员情况,应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包括:
《人员招聘审批表》、《面试评估表》(HRG305)、《新员工录用审批汇签表》(HRG306)、《新进员工聘用确认书》、《求职申请表》(HRG307)等。
(三)、试用及转正
1、所有新进入员工均应实行试用,各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确,并按《劳动合同订立及续订规范》(HRG308)的要求执行。
2、新员工试用期满,由其所在公司人力资源部(综合管理部)负责按集团《转正管理规定》(HRG309)的要求,组织新员工的转正考核评估。
考核结果包括三种:
a)考核评估合格,由人力资源部(综合管理部)按规定办理转正手续;
b)延长试用期;
c)即时辞退。
3、各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案,员工转正审批权限按上述界定执行。
三、劳动合同订立及续订
(一)、各级公司均应根据国家及当地政府部门的规定,与公司员工签订正式的劳动合同。
劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。
(二)、集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门,对各公司劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导,并负责集团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上(包括总经理助理)人员劳动合同的签订和管理。
(三)、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订,并对合同进行管理。
(四)、各级公司与员工签订劳动合同必须遵循集团《劳动合同订立及续订规范》,按集团规定约定:
合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。
(五)、劳动合同执行过程中,合同约定条件发生变化,经合同双方协商一致,可以书面形式变更劳动合同的内容,作为劳动合同的附件,与合同具有同等效力。
(六)、劳动合同期满前一个月内,各级公司人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考核,并根据考核结果决定是否续签劳动合同。
1、决定续签合同的,按《劳动合同订立及续订规范》执行;
2、决定不再续签合同的,即为合同终止,按下述“劳动合同终止、解除”的规定执行。
四、劳动合同终止、解除
(一)、劳动合同终止、解除的情形包括:
1、合同期间员工提出解除合同;
2、合同期间公司提出解除合同;
3、合同期满员工提出不再续签合同;
4、合同期满公司提出不再续签合同。
(二)、员工提出终止或解除合同
1、员工提出终止或解除合同时,均应提前向本部门经理(直接上司),或公司人力资源部(综合管理部)递交《辞职申请书》。
2、各级公司收到员工《辞职申请书》(HRG310)后,应按集团《劳动合同终止、解除规范》(HRG311)办理相关审批手续,确认符合终止、解除合同条件。
3、员工辞职审批权限的界定,按上述规定执行。
4、辞职申请书经批准后,劳动合同正式终止或解除,由公司人力资源部(综合管理部)负责督促和协助辞职员工办理离职手续。
5、所有辞职员工,各公司人力资源部(综合管理部)应根据其个人意愿组织进行离职面谈,征询辞职员工意见,并上报集团人力资源部,以利改进公司管理工作。
(三)、公司提出终止、解除合同
1、公司提出终止或解除合同的,必须由用人部门提前向公司人力资源部(综合管理部)递交《辞退(解聘、不再续约)审批表》(HRG312),并按规定的人事管理权限进行审批。
2、公司提出终止或解除合同必须符合《劳动合同终止、解除规范》中规定的条件,各公司人力资源部(综合管理部)应核实情况,以供领导审批。
3、完成审批程序后,公司人力资源部(综合管理部)负责书面通知辞退(解聘、不再续约)员工,并督促和协助辞退(解聘、不再续约)员工办理离职。
4、建议、审批和办理员工辞退(解聘、不再续约)必须遵守国家和当地政府部门的规定,合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。
五、离职管理
(一)、员工离职(辞职、辞退)批准后,员工所在部门应配合人力资源部(下属公司综合管理部)督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写《离职工作交接表》(HRG313)。
(二)、所有辞退员工均应根据辞退员工个人意愿,由所在公司人力资源部(或综合管理部)经理组织辞退面谈,并如实填写《离职面谈清单》(HRG314)。
(三)、需做辞退补偿的,由辞退员工填写《辞退补偿申请表》(HRG315),经逐级报批后,财务部负责支付补偿款项。
(四)、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工的《辞职申请书》、《辞退(解聘、不再续约)审批表》、《离职面谈清单》和《离职工作交接表》呈报集团人力资源部备案。
第四章员工培训与发展
一、总则
(一)、各级公司管理层应充分重视员工培训和发展,教育、培养和扶持员工发展是各级公司管理层履行管理职责的重要内容,是现代企业管理意识和责任感的具体体现。
(二)、|各级公司管理层必须树立正确的培训观念,将培训作为培育企业核心竞争力、打造“百年企业”的基本途径和措施,也是最具长期回报价值的投资之一,而不能仅从成本、短期回报的角度将培训视为可有可无的花费。
(三)、有针对性地甄选、培养、提拔使用后备管理干部,规范和完善人事任免和调动制度是集团持续、健康发展的重要因素。
培养适合集团发展需要的管理干部,是激励人员进取、提高素质、实现组织目标和个人价值,使管理干部队伍充满活力的有效途径。
各级公司应在集团人力资源部的指导下,遵循集团管理制度规定,不断充实和提升集团人才队伍。
二、员工培训
(一)、培训需求识别及培训计划
1、根据公司业务发展目标、员工素质状况、实际绩效表现和上级公司培训工作要求,各公司综合管理部培训专干应系统地进行员工培训需要识别,包括自谋出路培训和在职培训等。
2、项目公司人事分管领导应针对提出的培训需求,按集团《培训计划编制指引》(HRG401)的规定,组织培训专干编制公司年度培训计划,经总经理批准后,逐级上报至集团人力资源部核准。
3、集团人力资源部、管理公司综合管理部应综合分析下属公司培训计划,针对各公司共同培训需求,以及本部各部门培训需求,应形成集团(管理公司)集中实施的培训计划。
(二)、培训实施组织
1、各级公司计划培训项目的实施,以及计划外临时提出的培训项目,由人力资源部(综合管理部)培训专干负责组织和监督。
2、各级公司应根据本公司培训工作情况,制订培训组织实施管理办法,并报集团人力资源部备案,以切实保证培训效果。
培训组织实施管理办法的内容应至少包括:
a)培训项目实施计划编制、审批及提前通知要求;
b)各类培训方式的控制责任和措施(公司集中组织授课、部门内组
织培训、出外考察、送外参加培训、指定范围的自学、在职学历教育等);
c)临时外出培训的审批;
d)集中培训准备(教材、教师、教室),以及培训过程的组织和控
制要求(签到、秩序、纪律等)。
3、为保证正常业务活动和培训工作的协调,集团公司集中举办的培训项目必须经授权人批准,并提前通知。
集团人力资源部组织下属公司培训,应经集团人事分管领导审批、总裁批准,并至少提前1个月通知;
(三)、培训总结与改进
1、各级公司培训工作必须保证预期的培训目标,并在培训结束后进行总结,对培训效果,以及培训需求识别、组织实施工作进行回顾和分析,总结成功经验和需改进的问题,形成书面的培训工作总结。
a)各级公司每月形成月度培训工作总结,并逐级报集团人力资源部
备案;
b)集团公司人力资源部每半年一次形成集团培训工作总结,并逐级
颁发至各项目公司。
2、各级公司培训工作总结应按集团《培训效果评估指引》(HRG402)的规定执行,为下一步培训工作改进提供真实有效决策依据。
3、集团公司人力资源部培训工作总结中提出的改进建议或指令,各下属工作必须切实执行,并在下一次月度(季度)培训工作报告中做出执行情况说明。
三、人事任免与调动
(一)、人员任免
1、集团内各级部门经理以上级别人员的配备均采用聘任制,按集团《人事任免操作规范》进行严格的管理。
人事任免应遵循的基本原则包括(不限于):
2、集团人事任免权限分为两级,有权限做出任免决定的领导为:
集团总裁、各级公司总经理。
a)集团总裁
各级公司总经理助理(总监)级、主任工程师(建筑师、策划师)级以上人员;集团部门经理级以上人员。
b)各级公司总经理
本公司及各下属项目公司部门经理及人员。
注:
级别均指集团确定薪酬级别。
(二)、人员调动
1、因集团业务工作,或后备管理干部培养需要,集团内人员调动的情形包括,但不限于:
a)公司间调动;
b)本公司内岗位转换;
c)异地派遣。
2、集团各级员工均有责任配合公司的整体需要,无条件接受公司调动指令。
各级公司领导、集团人力资源部在决定做出员工调动时,应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。
所有人员调动必须按《人员调动操作规范》规定的程序办理,确保员工在集团内有序、合理流动。
第五章员工关系管理
一、总则
(一)、集团公司明确规定各级员工必须遵循的行为规范、考勤和请(休)假制度,各级公司领导应以身作则,指导、监督本公司员工遵照执行,维护和改善日常工作秩序。
(二)、为发挥员工聪明才智,让全体员工参与集团的建设和管理,集团建立员工提案制度,各级公司领导均有责任鼓励、引导,并积极响应员工提案,以营造公司学习创新的文化环境。
(三)、集团公司依法保障各级员工的合法权利,积极、严谨、妥善地处理每件员工申诉或检举事项。
二、考勤管理
(一)、考勤
1、集团内各级员工均实行考勤制度。
各公司综合管理部设专人负责考勤的组织实施,具体方式由各级公司按按集团《考勤管理规范》(HRG501)自行制定。
(二)、请休假
1、集团公司实行严格的请休假制度,除国家法定公众假期,各级公司正式发布休假通知外,其它各类请休假均必须办理请假审批手续,并确保正常业务工作不受影响。
2、请休假审批权限,以及员工休假权利,各级公司均必须按集团《请休假管理规范》(HRG502)执行。
集团及各城市公司、项目公司的外派人员按集团《外派员工探亲假管理规定》执行。
三、员工申诉及检举管理
(一)、集团公司保障各级员工的合法权利,任何员工均可越级申诉或检举,各级公司必须按集团《员工申诉及检举管理规范》(HRG503)的要求执行,确保每一桩员工申诉(检举)得到妥善处理。
(二)、各级公司新员工培训内容中必须包含集团员工申诉及检举规范,明确解释员工申诉、检举的途径和方法。
(三)、集团公司特别规定凡涉及申诉和检举内容的,任何员工均可超级报告。
集团内各级公司(部门)领导在收到员工申诉或检举时必须及时受理,不得推诿拖延,并以书面形式转交本公司综合管理部登记,同时由综合管理部直接报告集团人力资源部。
(四)、各级公司总经理是本公司员工申诉或检举处理的责任人,所有不涉及总经理本人的申诉或检举,均应由总经理指定人员进行核实和处理,并向申诉(检举)人说明处理结果,同时报告集团人力资源部。
(五)、所有参与经办员工检举的工作人员必须遵循公司保密制度,切实保护检举员工和公司利益。
(六)、集团公司提倡各级管理人员开门办公,与下属员工平等交流和沟通,应努力消除因职务级别差异导致的沟通障碍。
各级管理人员在提高个人工作效率的同时必须树立正确的内部沟通观念,与下属的沟通交流应作为管理人员重要的工作内容和必须履行的义务。
四、员工关怀行动
(一)、各级公司领导在遵循集团公司指导原则下,应根据本公司情况具体制定、实施员工关怀行动的计划,针对下述事项(不限于)明确具体操作方式和费用标准。
1、员工生日、结婚及其他家庭喜庆的祝贺(方式及费用标准);
2、员工工伤、重大疾病或其他不幸事件的慰问等。
(二)、各公司综合管理部具体负责员工关怀计划的实施,计划方案应每季度一次向集团人力资源部报备。
五、员工满意度调查
(一)、各级公司均应定期进行员工满意度调查,一般每年应至少进行一次。
以全面了解员工对公司管理的真实感受,为改进人力资源管理提供机会。
(二)、员工满意度调查由集团人力资源部统一组织进行,并以各公司为单位具体实施,如集团本部、各城市项目公司、商管公司、物管公司。
(三)、无论采用何种方式的调查均应由集团人力资源部派出(或委托)人员直接负责,各公司管理层不直接参与制订方案、收集和统计调查问卷,只负责组织配合。
(四)、集团人力资源部制订的调查方案应具体明确,并经集团总裁批准。
调查方案应包括(不限于):
1、查目的和范围;
2、抽样方案(或全员范围);
3、调查问卷设计;
4、现场组织要求;
5、问卷回收及统计规则;
6、调查报告分发范围等。
(五)、各公司员工满意度调查结果,均应形成书面的调查报告,并呈送集团领导审阅。
针对调查报告中提出的改进建议,集团领导应做出明确的批示。
(六)、员工满意度调查报告经集团领导审阅后,应在被调查范围内予以公告,并对集中反映的问题进行澄清解释,或明确承诺改进目标和时间期限。
六、人事档案管理
(一)、员工人事档案是记述和反映员工经历、学识水平及工作表现的专门案卷。
公司人事档案包括员工调入时原有的人事档案和在集团工作期间的人事档案及技术档案三部分。
员工人事档案由集团人力资源部专人负责管理。
(二)、各下属公司应配合集团人力资源部做好员工档案调入和归档工作,及时提交相关员工档案资料。
应由员工所在公司配合提供的员工人事档案资料按《员工档案入档文件清单》的规定执行。
(三)、员工人事档案的登记、保管、查阅及调出,必须按集团《人事档案管理规定》执行,确保员工人事档案的完整和安全。
第六章绩效考核
一、总则
(一)、集团公司建立、实施,并不断完善绩效考核与奖罚制度,科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献,从而实现:
1、进集团范围内人才开发、合理使用;
2、公平决定员工的地位和待遇;
3、持续提升公司管理运行绩效。
(二)、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣,决定奖罚的多少,而应更加重视集团未来发展需要,识别提升绩效的机会,帮助各级组织和员工改进提高。
(三)、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理,各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行,确保考核工作公正、公开、公平、有效。
二、绩效考核组织
(一)、集团绩效管理委员会
1、集团考核委员会由集团总裁牵头成立,领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员,其他成员由集团总裁决定。
2、集团绩效管理委员会的主要职责为:
1、确定整个集团考核工作的方针、政策;
2、领导、组织集团整体的考核工作;
3、审核、确定集团总部人员的考核结果;
4、审核、确定所属公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术
类)以上(含)人员的考核结果;
5、解决考核过程中出现的各种问题;
3、集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下,具体履行以下方面职责:
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