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内部招聘应聘范文.docx
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内部招聘应聘范文
内部招聘应聘范文
1.内部竞聘:
如何选出优秀人才
竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制,处理“人员能上不能下”的用人机制,转变过去由上级提名和任命制,而实行‘’赛马不相马“的方式来选拔人才,使”能者上,平者让,庸者下“,实现企业内部人才的合理流淌,使职得其才,才得起用,能岗婚配。
许多年轻的优秀员工通过”竞聘上岗“走上了企业的领导岗位,这不只充分调动了员工的乐观性和工作热忱,并且对增加企业的活力,提升企业现代化管理水平,也起到了特别重要的作用。
但企业在实行“竞聘上岗”的过程中,由于缺乏专业学问和相关阅历,往往忽视操作过程中的一些关键细节,在竞聘中消失了诸多不尽人意的地方,使得企业特别被动,甚至有些企业对采纳竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。
例如有的企业一场竞聘下来,导致原来很多干得很好的管理人员纷纷落马,而竞聘上岗的管理人员却差强人意;有的企业竟然让一位毕业仅两个月的高校生竞聘上了营销总监,缘由是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准,把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲竞赛;更有一些企业竞聘过后,员工发觉管理人员基本上仍是原班人马,个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”,使竞聘变成了“走过场、走形式”。
这样的竞聘结果不只对企业形成了极大的损害,同时,也引起了员工的埋怨,一些有真才实干的人要么不再参与此类的竞聘工作,要么另谋高就。
竞聘上岗应遵照“公正、公开、透亮 ”的准绳和“标准明确、程序规范、竞争公正”的要求,以避开人才选拔过程中由于不公正在员工心中形成不满心情。
要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性,达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的,还需要留意以下几个关键细节。
不能忽视竞聘前的岗位分析工作很多企业认为反正是内部聘请,员工对企业的状况都很熟识,做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大;开展竞聘工作时,只需把参加竞聘的岗位统计一下,排列出其岗位名称,再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。
这样一来,跨部门报名的人往往只凭本人的阅历和职位名称构成本人的熟悉,而这种熟悉往往是片面的。
尤其是在当前变革时代,新的岗位层出不穷,员工很难全面、精确 地把握这些信息。
如产品经理,项目经理,组织进展主管,品牌经理等等岗位的职责和要求,不肯定为员工所熟知。
假如在竞聘前不能向员工具体描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求,报名者就会因不了解真实状况而作出盲目的选择。
基本信息:
岗位名称、所在部门、直接上级岗位名称、直接下级岗位名称、直接下级人数、外部关联部门、内部关联部门等;硬件要求:
学历、职称、相关工作阅历、特别资历证书最低要求;软件要求:
必备的专业学问应把握的程度;必备的管理技能、素养力量及应达到的水公平级等;岗位职责:
重要职责的关键流程、严重结果、权限范围等;通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析,并构成规范性的文件——以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息,使报名者充分了解竞聘岗位的综合状况,并针对详细的岗位任职要求,选报与本人的素养力量、爱好特长相吻合的职位,这样在很大程度上提高竞聘的效率和效果。
经过岗位分析,一份完整的职位说明书至多应包含以下内容:
为进一步明确竞聘时应调查侯选人的哪些素养,应在做好工作分析的同时,构建相应的素养力量模型。
素养力量模型是对员工核心素养力量进行不同层次的定义,以及相应层次的行为描述,确定其关键力量和完成特定工作所需求的娴熟程度。
传统的聘请、选拔大多重学问、技能方面,而素养模型则强调一个人的胜利与否与其成就动机、合作力量、自信等特点的关联性更大。
学问、技能比较简单测量,而态度、共性、内驱力等素养虽然很重要,但是难以把握,不易测量,因而经常被人忽视。
例如:
对“责任心”这一素养要素的定义为:
“对职责范围内的事情实行不顾得失、善始善终、精益求精的态度。
”对应的行为描述点分为以下5个等级:
1级:
能履行本人份内的工作职责,工作结果一般。
2级:
对本人份内的工作职责善始善终,为完成工作加班加点,工作结果好并能准时反馈。
3级:
能够站在公司角度考虑问题,乐观自动完成本人的工作职责并协作别人完成工作,不计较个人得失。
4级:
对工作精益求精,对公司中的不良现象及工作中发觉的问题,能够挺身而出,准时反馈并指出订正。
5级:
对涉及到部门或公司利益都能乐观、自动担任,对工作永不满意;并能观赏、鼓舞他人的责任心,营造担任任工作的氛围。
职级序列越高的岗位,对应要求任职人具备的素养力量等级也越高。
这样,通过详尽的岗位说明及岗位胜任素养力量模型,一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外,提高竞聘的效率,降低相关成本;一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准供应了依据。
忽视测试方法的适用性及有效性现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种:
民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。
有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法,有的企业是将这。
2.公司内部聘请简历怎样写
假如公司没有内部人员晋升表,那你就本人预备拟写吧。
需要留意的是,你作为公司的内部人员,管理层对你印象、力量状况应当都比较了解,所以简历不宜作假。
详细可如下所言的角度去拟写:
1、个人基本状况:
如专业、学历、婚姻等,自然不必说了;2、工作阅历及力量:
引见个人经受、力量及所取得成就,最好加以数字说明;3、自我总结方面,交待个人的优缺点,包括品行、专业技能等,次要以优为主,略略提写个人在工作中的一些缺点;4、末了,最好附上一句能表心声或决心的感言。
以上是根据循序渐进的方式去拟写的。
当然,我还建议你附上300左右的自荐书,如此更显得你对此份工作的注重及欲望。
3.内部竞聘书怎样写
内部竞聘书的内容包括:
你为什么要做这个职位?
你对这个职位如何看待?
你的个人资格?
你会如何做好这个职位?
就可以了。
不晓得你是什么岗位,给你推举两个,你可以参考一下写作模式。
敬重的各位领导:
踏着春天的脚步,我们重百超市又迎来了布满盼望的一年,作为重百超市###店的老员工,我也一步一步地成长起来了。
我叫***,现年**岁,现在担当重百超市###店收银员一职,我竟聘的职位是金山店营运兼后勤主管助理。
当我踌躇满志的走出学校大门,踏入社会参与工作的第一步就与重百超市###店结下了不解之缘。
2000年的金秋十月、伴着重百###商场的开张锣鼓和冲天的喜气,我穿上了超市的红背心,成为重百超市###店的一名收银员,望着身上的红背心,我既兴奋有紧急,但更多的是骄傲和傲慢,同时也深感本人肩上责任的严重,虽然我是一名一般的收银员,但我的一举一动、一言一行,哪怕是一个眼神,都给予了新的内涵,它代表了企业的抽象,是我们重百超市对外服务的窗口,当我走上收银台,便暗下决心:
肯定要努力工作,做一名合格的优秀的收银员,不孤负公司的培育和领导的信任,不懊悔每一天!
在收银岗位上,我经手的现金何止千万,但没有错过一分钱;夜班要下班了,只需有一个顾客没有离店,我的收银机就不会关,上班早几分钟,下班迟几分钟,便让领导多放几分心,当收银员没有多久,我就被评为重百超市的“优秀员工”,从经理手上接过了烫金的“荣誉证书”,这充分证明白我工作的每一天,我不留圆满,没有懊悔。
一、我的个人状况我毕业于成都水力发电学校经济信息管理专业,今年24岁,我和重百共成长,我自从2000年10月28日进入重百###商场超市部以来,通过在工作中不断的学习,使我对连锁运营模式有了深化的了解,在思想政治和业务技能水平上有了大幅度的提高。
竞聘金山店营运兼后勤主管助理这个职位,我认为本人有以下几个方面的有利条件。
一是具有耿直的人品、良好的修养以及完善的工作作风。
一直做到胸怀坦荡,公道正派,善解人意,与人为善,不搞小动作。
一直认为一个人的高尚情操和修养不是凭空与生俱来的,而是经过不断学习,修练培育而来的,所以,平常我只需有空在不影响工作的前提下,努力加强学习,努力使本人成为一个有高尚情操有修养的人。
能吃苦耐劳,仔细担任。
别人不愿做的事我做,要求别人做到的事,本人首先做到。
从不揽功诿过,假公济私,与人争名利。
领导布置的工作总是尽力去做,从不无故推诿。
二是具有较全面的组织、协调工作的素养和力量。
识大体,顾大局,处理问题较为周全,工作仔细担任。
具有团结同志,正确处理与领导和其他同志的关系的素养;唱工作,办事情,能够做到思路清楚,行止有度,头绪分明,恰到好处。
三是喜爱工作,奉行做事就竭尽全力将它做好的准绳。
遇到问题从不退缩,努力寻求处理方法,在处理问题的过程中使本人的工作力量得以提升。
有较高的业务技能水平,在超市收银台工作的五年时间里,能做到理论联系实际,熟识了收银系统的操作和维护,了解了门店的工作流程及营运模式。
在2001年、2004年被评为门店优秀员工,2004年被评为商场优秀岗位示范员。
---------------------各位代表:
大家好!
首先感激大家的支持与学校供应这次机会,使我能参加竞争,一展本人的理想。
今日我来参加竞选的目的只要一个:
一切为大家,能为大家谋利益。
我自信在同学们的关心下,我能胜任这项工作,正由于这种内驱力,当我走向这个讲台的时候,我感到信念百倍。
我认为本人很适合担当同学会主席。
首先我喜爱我的工作,算上学校的话,十年同学干部“工龄”已不算短了,这使我有了相当的管理阅历、领导力量。
活泼开朗、爱好广泛的我乐观参与并组织开展各项活动,在活动中尽情施展本人的唱歌、跳舞、弹钢琴及演讲的才能,取得了如演讲竞赛第一、英语朗诵、阅读竞赛第一等好成果,激励着我不断向前;掌管也是我不懈的追求,从高一入学军训联欢会到掌管省武高电视台节目,及后来的首届英语节,大大小小的活动参与了不少,是省武高这方热土给我供应了机会,使我如鱼得水,不断熬炼、充实着本人。
此外,在活动过程中,我学习上也丝毫没有松懈,成果现已跻身班级前茅,我认为我有着足够的时间和精力在学习之余开展活动。
假如我当选,我将进一步加强本身修养,努力提高和完善本身的素养,我将时时要求本人“待人耿直、公正办事”;要求本人“严于律己、宽以待人”;要求本人“乐于助人、尊老爱幼”等等,总之,我要力争让同学会主席的职责与个人的思想品行同时到位。
假如我就任此届同学会主席,我的第一件事就是召集我的内阁部长们进行第一次全体内阁会议,全面地听取他们的看法与建议,下放权力,实行承包责任制。
我们将自始至终地遵照“一切为大家”的准绳。
在就职期间,我们将在有限的条件下,办我们本人的电视台、广播站,建立必要的管理制度,设立师生信箱。
我们将定期进行各种形式的体育友情竞赛,使爱好体育的英雄有用武之地。
爱好文艺的,校艺术团在欢迎你,我们将举办本人的。
4.人员聘请的选择有哪些
(1)保证面试问题的结构度,即事先确定问题的挨次层次;
(2)一般应在轻松的气氛下进行面试;(3)在面试过程中要留意,面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的爱好和工作力量;(4)不要问带有提问者本人倾向的问题,如以“你肯定……”或“你没……”开头的问题;(5)避开提出引导性的问题,如“你介意加班吗?
”“你常常提出建设性的看法吗?
”;(6)尽可能提问与过去行为有关的问题,如“举一个当你……的例子”、“你有过……的经受吗?
请叙述一下这样的经受”等。
华恒智信整理供应优点:
人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才;新雇员能带来新思想、新方法;当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部聘请可在肯定程度上平静或缓和内部竞争者之间的冲突;人才现成,节约培训投资。
缺点:
不了解企业状况,进入角色慢;对应聘者了解少,可能招错人;内部员工得不到机会,乐观性可能遭到影响。
华恒智信整理供应优点:
对应聘者了解全面,精确 性高;可鼓舞士气,激励员工进取;应聘者可更快顺应工作;组织培训投资得到报答;选择费用低。
缺点:
来源局限于企业内部,水平有限;简单形成“近亲繁衍”;可能会因操作不公或员工心理缘由形成内部冲突。
华恒智信。
5.内部聘请与外部聘请的优缺点
内部提升优点:
1.有利于激励企业内部的员工。
2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解,可以在很短的时间内进入工作情况。
3.聘请成本低。
缺点:
1.假如内部提升牵涉到人情关系,简单作弊。
2.内部提升不利于企业员工之间的团结。
外部聘请优点:
1.可以为企业添加新奇血液。
2.可以从新人身上,学习到先进的管理方法和工作阅历。
外部聘请缺点:
1.外部聘请员工需要一段时间熟识公司作业流程及工作环境。
2.可能由于对外部员工不够了解,导致招到不合格的员工。
3.聘请成本较高。
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