五年人才发展规划报告.docx
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五年人才发展规划报告.docx
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五年人才发展规划报告
五年人才开展规划
—2011年~2015年
为实施“人才兴企〞开展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才,实现企业与人才双向共赢,加快集团化推进,满足生产开展需要,根据总体目标要求,制定本规划。
一、人才开展现状与问题
〔一〕人才队伍现状
集团组建以来,人力资源部在公司高层的宏观领导下,根据公司开展战略和实际情况,按照公司生产开展实际需要,始终坚持“效劳生产,造福员工〞的工作原那么,采取切实可行的方式,积极为公司招募人才,一定程度上弥补了人员缺乏的现状。
1、人才队伍不断壮大。
截止2011年3月底,全集团共拥有高级管理人员58名,持证技术类人员103名,特殊工种持证人员23名,共占总人数的17%。
2、人才素质不断提高。
集团公司现拥有本科毕业生27名,大专毕业生143名,中专技校毕业生107名,高中毕业生211名,共计488人次,占人数的21%,相比往年,员工文化层次有较大幅度的增长。
3、人才开展环境不断改善。
集团高层领导高度重视人才资源的开发,增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例,不断完善人才的引进、培养、使用机制。
在人才招募上,采用外部招聘和部选拨相结合的方式;在员工培训方面,积极为员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试,并采取多种优惠措施鼓励员工承受函授教育,此外,对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训;在人才使用上,通过多种方式开展部竞聘与选拔,为员工晋升提供便利条件,积极为稳定人才、吸引人才、鼓励人才提供支撑。
〔二〕存在的问题
由于集团刚刚组建,人才工作目前处于不断完善之中,在一些方面仍存在缺乏。
1、人才优先开展的理念和行动有待进一步加强。
“人才是第一资源〞、“人才投入是最有效的投入〞等理念尚未完全树立。
2、人才队伍的整体素质不高,难以满足集团公司长远开展。
虽然职工数量在不断增加,但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。
主要表现在:
职工文化层次偏低,专业技术水平有待提升,企业认同感缺乏,老龄化倾向比拟明显。
3、人才结构和布局不尽合理。
目前,集团和主体矿人才数量较充足,布局相对集中,其它各矿那么人才匮乏,且布局分散,不利于集团协调均衡开展。
4、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定围存在。
人才培养、评价、使用、流动、鼓励等机制体系尚不完善,人才流失现象普遍存在;在留存人才方面,我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度缺乏;盘活现有人才方面,尚未真正做到凭能力、业绩定职务,员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作开展不到位。
〔三〕人才开展面临的形势
今后五年,是我单位崛起与腾飞的关键时期,人才开展面临重大的机遇和挑战。
从机遇看,煤炭行业现处于迅速开展阶段,我单位正处于“煤都〞腹地,同时也是武乡县的重点开展单位,前景十分可观。
集团公司的经济开展面临着新的机遇,也为人才开展提供了广阔的舞台。
从挑战来看,外部—区域间的煤炭行业竞争日益剧烈,部—我单位目前仍处于初步转型时期,条件差、底子薄,根本建立不完善,尚处于打根底阶段;再加上地理位置欠佳,周边村庄经济欠兴旺,某种程度上对我单位引进人才带来了巨大的压力,对人才特别是高层次人才的吸引力和承载力较弱。
面对新形势、新任务,我们必须增强危机意识,以高度的责任感和使命感,更好地实施“人才兴企〞战略,科学规划人才开展的目标和任务,抓住机遇,努力实现人才开展新的跨越。
二、五年期间人才开展的根本原那么
〔一〕人才优先。
不断强化人才在企业开展中的作用,确立人才优先开展的战略地位,把人才优先开展思想表到达我单位生产开展规划和各项工作部署中,努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证,以人才优先开展促进企业又好又快开展。
〔二〕效劳开展。
把效劳集团开展作为人才工作的根本出发点和落脚点,人才开展的目标任务围绕生产开展的整体部署来确立,人才开展的成果通过企业开展的成效来检验,使人才总量、素质和结构与集团开展、产业结构优化升级、开展方式转变相适应。
〔三〕使用为本。
将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节,为使用而培养、为使用而引进,在使用中培养、在使用中鼓励。
建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系,最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧,着力提升人才使用效能,引导人才更好地为集团开展效劳。
〔四〕统筹协调。
着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节,促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调,推进实力增强与效能提升相统一。
全面加强各类人才队伍建立,统筹协调人才队伍的当前开展和可持续开展。
三、五年期间人才开展的目标和任务
〔一〕人才开展的总体目标
根据王煤集团总体开展目标要求,结合我单位人才开展的现实根底,2011-2015年我单位人才开展的总体目标是:
人才实力提升与企业生产开展相适应,人才体制创新与人才事业开展相协调,人才环境建立与人才队伍开展一样步,根本确立区域的人才竞争优势。
到2015年,我单位人才总量预计到达1500人次。
〔二〕人才建立的具体目标
1、企业经营管理人才队伍目标。
打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强,能够提升企业竞争力,适应新型工业化开展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。
2、企业平安生产管理人才队伍目标。
组建一支大局观念强,平安责任意识强、生产管理技术过硬,有创新能力,适应矿区平安、稳定、持续开展的煤矿高水平经营管理人才队伍。
3、高技能人才队伍目标。
造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理,有一定管理水平,适应新型工业化开展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。
4、专业技术人才队伍目标。
培养一支数量充足、素质优良、结构合理,具有较高专业水平和较强创新能力,适应生产开展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。
5、生产一线职工人才队伍目标。
培养一支素质过硬,执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥,年轻化、专业化,能够满足生产规模扩大开展的需要的职工人才梯队。
6、基层管理人才队伍目标。
建立一支业务能力强、效劳意识水平高,工作责任心和大局观念强,结构合理,适应集团化快速运作和生产开展的基层管理人才队伍。
〔三〕人才开展的主要任务
1、以盘活现有人才资源为根本,提升人才整体素质。
围绕集团经济建立的需要,认真分析现有人才资源的特点,按照优化知识结构、提升人才质量的根本要求,采取岗位学习与培训交流相结合,岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式,每年选派一批优秀人才承受外派培训,推进专业技术人员培训。
在抓好专业技术人员知识更新的同时,着力提升他们的专业知识、创新能力。
2、人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才,为集团开展提供支撑。
要加大对高层次紧缺人才和基层管理人才培养与开发的投资比例,健全人才招聘、培养、使用机制,力争几年之打造一支适应集团开展的精英团队。
根据生产开展和产业结构对人才的需求,努力完善人才机制,尽快高层次和紧缺人才的引进方案,通过优惠的人才政策,吸引一批集团开展的急需人次。
3、以调整人才结构和区域布局为推手,形成合理的人才布局。
优化人才的区域布局,保持人才地域间的根本平衡,在保障重点开展区域人才的同时,兼顾其它地区的人才开展需要,制定各区域的人才开发规划,形成较为合理的人才布局。
4、以“六支队伍〞建立为根底,推动人才队伍建立。
注重管理人才的培养,努力建立一支职业素养好、市场意识强、经营管理水平高的经营管理人才队伍;实现矿区平安生产,打造一支平安责任意识强,大局观念强的平安管理人才队伍;把高层次专业技术人才队伍建立摆在更加突出的位置,大力加强专业技术人才队伍建立;加快培养高素质高技能专门人才,充分认识和尊重高技能人才的价值和社会地位;围绕加快生产开展现,加强岗位技能培训,重点培养一大批生产能手,打造一支过硬的生产职工队伍;大力推进集团工作的职业化和专业化进程,全力建立一大批业务能力强的基层管理人才,致力于集团化运作。
四、五年期间人才开展的重要措施
人才开展规划本身由五个模板组成,即:
人才招募、人才培养、人才鼓励、人才开展、人才退出。
这五个模板构成了一个循环,是人才开展的完整过程。
〔一〕人才招募:
兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才,加大人才引进力度。
1、外部招聘。
人力资源部与有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案,创新引才、聚才的良好环境,畅通人才引进的“绿色通道〞。
采用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式,积极为企业开展提供人才保障。
尽快完备信息化网络,建立与人才市场、局部企业、院校之间的信息联网,整合人才信息资源,形成多层次、多元化的人才资源配置体系。
2、部选拔。
通过多种方式开展部竞聘与选拔,优先从集团公司部选拔适宜的职工,盘活现有人才资源,为人才充分发挥作用创造良好的环境,积极为吸引人才、鼓励人才提供制度支撑。
3、积极推行人才柔性引进策略。
树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬〞的招才引智新理念,采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源,满足单位的人才需求。
积极拓宽引才引智渠道,鼓励以短期聘用、技术指导等方式,做到“引才〞与“引智〞严密结合。
〔二〕人才培养:
完善人才教育培训体系,不断提高人才素质。
1、建立人才教育培训考核和鼓励新机制,激发广阔人才参加教育培训的积极性。
积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训,同时联系外部培训机构,提供优惠措施,大力加强员工培训力度;分层次分类别确立人才教育培训重点,保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。
2、构建人才教育培训体系。
搞好市、县级培训,抓好部门培训、平安培训,经常开展岗位技能和提升执行力培训,支持个人提高,实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动〞。
3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。
人才培养上,高度重视老带青的帮带作用,可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制,做好人才衔接工作,尽快培养出一大批年轻接班人才。
〔三〕人才鼓励:
以激发创造潜能为目的,完善人才鼓励保障措施
1、加大人才资源开发的投入。
树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念,逐步完善人才经费投入机制,设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。
积极拓宽人才投入渠道,鼓励各种形式的人才开发项目。
2、完善人才奖励制度。
鼓励广阔专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性,设立优秀拔尖人才专项津贴和突出奉献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动,对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。
3、提高薪酬、福利和员工生活水平,增强企业认同感。
薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素,绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性,但当薪酬、福利水平到达一定程度时,决定员工最后选择的往往是企业整体的环境,即人才对企业的认同感和归属感,因此,企业开展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否,直接决定着员工的工作态度。
〔四〕人才开展:
建立健全选人用人新机制
1、深化人事制度改革。
对企业而言,不可能为所有员工提供开展的岗位,但这并不意味着不能为每个员工创造开展的空间和时机。
真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗,不断改良和完善竞争上岗方法;在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,凭能力定职务,做到能者上、平者让、庸者下;采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传帮带作用;建立健全企业晋、降级制度,在动态中优化人员配置,最终到达以适合的人,做恰当的事,到达能力与岗位相匹配,做到人尽其才,人事相宜,不断深入完善人事制度,最大限度发挥人才作用。
2.建立科学的人才考评机制。
通过人员配置分析、人才测评工作等工作的开展,对岗位责任、岗位要求与现有人员知识、能力结构做出准确定位,依据测评结果,制定分类分层次的考评机制,探索制定出的人才考评标准:
建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系,完善各类人才考评方
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