人力资源管理简答题.docx
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人力资源管理简答题.docx
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人力资源管理简答题
二、实验分析题:
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1、霍桑实验说明了什么?
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答案要点:
霍桑实验表明:
⑴影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最为重要。
⑵车间照明等工作途径的改变与福利措施的改变,对生产效果与效率的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久的强大的。
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2、人们依据霍桑实验的结论提出了那种管理模式?
答案要点:
因此,人们提出了以人为中心的管理模式。
以人为中心的管理即重视了人的价值作用,重视人的各种需求的满足和重视的精神作用与关系的协调。
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三、简答题:
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1、人力资源管理的目标与任务是什么?
答案要点:
⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足;⑷最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。
02、简述人本管理的理论模式。
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答案要点:
人本管理的理论模式是:
主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
(还应逐点展开!
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3、人力资源成本核算有哪些方法?
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答案要点:
人力资源成本核算方法包括三类:
⑴是人力资源原始成本的核算。
人力资源原始成本主要包括三个部分:
获得成本、开发成本、使用成本;⑵是人力资源重置成本的核算。
人力资源重置成本的内容主要包括:
获得成本、开发成本、离职成本;⑶是人力资源保障成本的核算。
人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本等。
4、人力资源规划系统包括哪些主要内容?
答案要点:
⑴人员档案资料,用于估计目前的人力资源和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测,预测未来的人员要求。
⑶行动计划,通过招募、录用、培训、安排、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,祢补预计的空缺。
⑷控制与评价,通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
5、工作分析的方法可分成哪些类型?
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答案要点:
工作分析的方法分类,依照不同的形式。
依照功用划分,有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析方法与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法及调查法等。
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四、案例分析题:
香港中资企业的人力资源规划。
问题:
请用人力资源规划理论加以分析。
答案要点:
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凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。
其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。
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人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
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从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
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为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。
目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:
维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。
我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。
总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。
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三、问答题-E!
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1、面试有什么功能和作用?
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答案要点:
面试的功能和作用有:
⑴可以有效避免高分低能或冒名顶替者入选;⑵可以补笔试的失误;⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征;⑸可以测评个体的任何素质。
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2、培训的内容有哪些?
答案要点:
培训的内容主要有两个方面:
即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。
3、简述员工培训工作的组织与实施。
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答案要点:
员工培训工作的组织与实施包括:
第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。
第二,制定培训计划。
第三,设计培训课程。
第四,培训效果评估。
4、简述指标设计的步骤和方法。
答案要点:
指标设计的步骤和方法包括:
⑴内容设计;⑵归类合并筛选;⑶量化;⑷试用;⑸检验;⑹修改。
5、简述员工考评的组织与实施内容。
答案要点:
员工考评的组织与实施是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容;具体包括:
⑴实施程序;⑵考评执行者;⑶考评的时间;⑷考评的信度和效度;⑸考评后的面谈。
四、案例分析题:
招聘中层管理者的困难HFAp-V(`!
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1、这家公司确实存在提拔和招募的问题吗?
答案要点:
这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题。
这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误,主要原因:
一是没有一个长远的人才战略;二是人才机制没有市场化;三是人才结构单一;四是人才的选拔不畅。
2、如你是咨询专家,你会有哪些建议?
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答案要点:
如果我是咨询专家的话,我会建议该公司:
第一,先进行公司内部的甄选工作,对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评,通过素质测评选出一些可以利用的人选,把这些作为候选人,然后再针对他们进行培训,最后正式上岗。
第二,如果在素质测评后不能选出适当的人选,就只能进行公司外部的招聘工作。
招聘严格按照工作流程进行,明确招聘的需要,确定招聘计划,综合测评,培训等等。
不能像以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上,这样反而会增加成本。
二、设计题:
没有标准答案,请同学们参考教材第157页自己完善、设计。
三、问答题:
1、薪酬制度设计的基本原则。
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答案要点:
在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则。
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⑴按劳取酬原则)VP]9^Hz}
⑵同工同酬原则w*Rl^,lU_
⑶外部平衡原则
⑷合法保障原则bE!
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2、劳动安全卫生工作的指导思想。
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答案要点:
我国劳动安全卫生工作的指导思想是:
⑴安全第一,预防为主;⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康;⑶管理生产必须管理安全。
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3、我国社会保障制度改革的原则。
答案要点:
我国社会保障制度改革的原则包括:
⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
⑵公平与效率相结合;⑶权利与义务相对应;⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员;⑸政事分开;⑹管理服务化;⑺管理法制化。
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4、就业指导工作包括的主要内容是什么?
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答案要点:
就业指导工作包括的主要内容是:
⑴职业素质分析;⑵职业信息服务;⑶职业咨询。
5、解决劳动争议的途径和方法有哪些?
答案要点:
解决劳动争议的途径和方法有:
⑴通过劳动争议委员会进行调解;⑵通过劳动争议委员会进行裁决;⑶通过人民法院处理劳动争议。
四、案例分析题:
一家百货公司的工资制度4V.NWtbshn
1、该百货公司实行什么类型的工资制度?
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答案要点:
该公司采用的是绩效工资制度。
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2、分析该百货公司工资制度的特点和作用?
答案要点:
特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的。
员工工资与绩效直接挂钩,能调动员工特别是优良员工的劳动积极性。
由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动,因此它能够防止工资成本过分膨胀,直观透明、简便易行,开发成本和执行成本都是比较低的。
作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作,而且服务质量也会有所提高,从而使公司的销售额增加。
四、简答题
1、与“经济人”假设相适应的管理方式是什么?
答案要点:
以经济人假设为指导思想,必然导致严密控制和监督的管理方式,采取所谓“的任务管理”的措施。
2、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。
答案要点:
组织对人力资源投资收益分析的一般程序主要包括以下四个步骤:
⑴准确估算其投资方案的现金流出量;⑵确定资本成本的一般水平;⑶确定投资方案的收入现值;⑷通过对收入现值和所需投资支出作比较,评价投资收益。
3、岗位定位分析有哪些步骤?
答案要点:
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(1)分析岗位工作描述中的框架要求;N,w8w/xZ
(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;
(3)在综合
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(2)工作的基础上,确定任职资格要求;
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素,对(3)获得的结果进行修正。
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4、简述薪酬制度设计的程序或步骤。
答案要点
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⑴组织付酬原则与政策的制定。
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⑵工作分析。
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⑶工作评价。
⑷工资结构设计。
⑸工资状况调查及数据收集。
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⑹工资分级与定薪。
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⑺工资制度的执行控制与调整。
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5、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么?
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答案要点:
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;城镇所有用人单位及其员工双方都要参加基本医疗保险,实行属地管理;基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
五、论述题:
试述个人职业生涯发展阶段。
答案要点:
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职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,尽管每个人从事的具体职业各不相同,但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务,据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。
一般可将职业生涯划分为五个阶段:
(1)成长阶段:
(从出生到14岁)在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法,到这一阶段结束的时候,进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
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(2)探索阶段:
(15岁到24岁)在这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
在这一阶段开始的时候,他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。
随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。
到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,他们也已经做好了开始工作的准备。
人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可能地了解各种职业信息。
(3)确立阶段:
(25岁到44岁)这是大多数人职业生涯中的核心部分。
人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业,并随之全力以赴地投人到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。
然而,大多数情况下,在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
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(4)维持阶段:
(45岁到65岁)在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。
(5)下降阶段:
当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。
在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。
再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题,应该进行有针对性的职业生涯管理。
《人力资源》简答题总复习
1.人力资源管理有哪些功能?
首先是管理功能,在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。
人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面:
(1)政治功能;
(2)经济功能;(3)社会稳定功能:
(4)其他功能。
2.工作分析有哪些内容?
(1)岗位责任
(2)资格条件 (3)工作环境与危险性
3.员工招聘的途径。
招聘的渠道大致有:
人才交流中心;招聘洽谈会;传统媒体;网上招聘;校园招聘;员工推荐;人才猎取等。
4.薪酬制度设计的基本原则。
在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则。
(1)按劳取酬原则;
(2)同工同酬原则;(3)外部平衡原则;(4)合法保障原则。
1、人力资源管理的目标与任务是什么?
人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:
⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑶维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:
①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发。
2、从管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶段?
⑴现场事务管理阶段。
现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。
它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;⑵档案业务管理。
档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。
这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。
⑶指导协调管理。
指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。
在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参。
3、什么是“社会人”假设?
管理理论因此而转向何方?
“社会人”又称“社交人”。
它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。
这一假设来自霍桑实验,其核心思想就是:
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系。
在“社会人”的假设基础上,梅奥提出了“人际关系理论”,其要点是:
⑴管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
⑵管理人员不能只注意传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属感和整体感。
⑶主张集体奖,不主张个人奖。
⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。
⑸实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
霍桑实验启发了越来越多的管理学家,使他们认识到,工人生产积极性的发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更重要的是受社会和心理因素的影响。
于是,管理理论开始从过去的“以人适应物”,转向“以人为中心”,在管理中一反过去层层控制式的管理,转而注重调动工人参与决策的积极性。
4、什么是“复杂人”假设?
“复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。
他们认为,长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”,还是“自我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切人。
这是因为一方面人存在着很大的个体差异;另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下,也会有不同的表现。
人的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。
所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。
复杂人假设的主要观点是:
⑴人的需要是多种多样的。
人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。
每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异。
⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。
它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式。
⑶由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机。
⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要。
⑸由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
5、简述人本管理的理论模式
人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是:
主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
6、为什么说人的管理是第一的?
从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。
于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。
应该看到,企业不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。
企业的赢利性目的是通过对人的管理。
进而支配物质资源的配置来达到的。
基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化。
调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
7、怎样建立和谐的人际关系?
人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系,不可能独立于社会之外。
不同的人际关系会引起不同的情感体验。
(1)人际关系在组织管理中的作用。
人际关系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义。
实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
8、人本管理系统工程包括哪些内容?
人本管理工程是一个规模宏大的系统工程,包括一系列子系统,而每个子系统都有独自的功能和目标,在子系统独自运行的基础上,各子系统互相协调、互相配合,才能形成人本管理大系统的整体功能,以达到人本管理的预期目标。
人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。
这几个子系统工程,必须互相协调、互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能。
9、人力资源管理环境的类型
人力资源管理环境可分为四种类型:
⑴静态环境与动态环境⑵直接环境与间接环境⑶自然环境与社会环境⑷内部环境与外部环境
10、人力资源成本可分为哪些类别?
根据经济学的理解,人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。
但根据人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
11、人力资源成本核算有哪些方法?
⑴人力资源原始成本核算方法⑵人力资源重置成本核算方法⑶人力资源保障成本的核算
12、人力资源成本核算程序是什么?
一般来说人力资源成本的核算应按以下程序进行⑴掌握现有人力资源原始资料⑵对现有人力资源分类汇总⑶制定人力资源标准成本⑷编制人力资源成本报表
13、人力资源投资的范围是什么?
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:
⑴员工招聘投资。
⑵员工培训投资。
⑶劳动力配置投资。
⑷经济技术信息系统投资。
⑸医疗保健投资。
⑹员工福利及社会保障投资。
14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤:
准确估算其投资方案的现金流出量;确定资本成本的一般水平;确定投资方案的收入现值;通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益。
15、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是
(1)组织的经营管理现状
(2)组织的经营管理发展规划
(3)现代科学技术发展情况⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力
16、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤:
⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案
⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案
17、人力资源规划系统包括哪些主要内容?
人员档案资料:
用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测:
预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
行动计划:
通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。
控制与评价:
通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
18、工作名称分析包括什么?
工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托,名称的选择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和
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