万科企业文化手册.docx
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万科企业文化手册.docx
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万科企业文化手册
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(一)薪酬
1. 1.薪酬理念
公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1市场化:
在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2因岗而异:
薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3成果分享:
公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4均衡内外部报酬:
关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5为卓越加薪:
薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6薪酬保密:
薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成
2.1职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
2.2按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人应承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式
公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制
4.1年度调薪
公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
4.2即时调薪
(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。
(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。
4.3职员薪金由集团人力资源部统一管理。
5.特殊期间的薪金给付
5.1工伤医疗期内
工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。
工伤津贴的基数为职员每月固定收入。
工伤医疗期满停发工伤津贴。
5.2病(伤)假内
(1)病(伤)假期间扣除福利补贴,具体依所在单位相关规定办理。
(2)职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。
(3)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按以下标准支付病(伤)假期薪金:
A、司龄不满5年者,为本人每月固定收入的60%;
B、司龄满5年不满10年者,为本人每月固定收入的70%;
C、司龄满10年及10年以上者,为本人每月固定收入的80%。
(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的,停发病(伤)假期薪金,按下列标准给付救济费:
A、司龄不满5年者,为本人每月固定收入的50%;
B、司龄满5年及5年以上者,为本人每月固定收入的60%;
(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超过5级,救济费随之调整,救济费不低于当地最低工资标准的120%,低于此限不予降薪;
(6)医疗期内,救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。
5.3事假
事假期间劳动报酬不予发放,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。
6.特别提示
职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。
(二)福利
1.休假
1.1国家法定节假日期间员工放假,包括:
元旦1天,春节3天,“五一”劳动节3天,“十一”国庆节3天。
期间照常支付薪金。
1.2职员转正后可享受带薪假期,包括:
年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。
(1)年休假:
职员自加入公司的第二年1月1日起,即享有15个工作日的年休假。
A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。
取假的一般原则如下:
① 转正以后才能取假;
② 一次取假在5个工作日(含)以上的,需提前一个月申报休假计划,未提前申报者,上司可以拒绝此类休假请求;
③ 年休假只在当年有效,不累计到下一年;
④ 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案,休假前应依公司有关规定发布休假知会;
⑤ 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。
B、计算方法:
年休假取假按照工作日计算,最小取假单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计,超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。
可多次取假。
C、凡符合以下情况之一的,不享受当年年休假:
① 一年内病(伤)、事假相加超过65天;
② 一年内休产假超过30天;
③ 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;
④ 一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。
如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的,则在下一年度取消年休假。
D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴,其余费用不再报销。
E、职员在因病或非因公负伤请假时,如当年年休假尚有剩余,可按年休假取假审批流程从年休假中折抵,经公司同意后作为年休假处理。
F、由公司安排出国考察,按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。
折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算,超过0.5天不足1天的按1天计算。
(2)婚假:
对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天,如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件,另加10天假期。
但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。
(3)丧假:
直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。
(4)调动假:
异地办理行政和户口关系调动手续,可根据办理相关手续的实际需要取假,累计不超过5个工作日。
(5)生育假
A、女职员产假
A、女职员产假
产假领独生子女证增加假期产假合计
非晚育90天35天125天
晚育105天35天140天
注:
①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育;
②产假以产前后休假累计。
B、男职员护理假:
10天(限在女方产假期间)。
C、哺乳假:
小孩一周岁以内,上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。
D、计划生育假:
职员必须遵守政府有关计划生育的规定,计划生育假按国家规定执行。
E、如当地政府另有生育假规定的,可按天数多者取假。
1.3本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外,均以自然天连续计算。
2.社会保险和住房公积金
2.1公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金,并承担公司应缴纳部分,个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。
基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。
具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同,可向所在单位人力资源部门咨询。
2.2社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。
2.3原则上,社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员,则在工作单位所在地缴交。
如果职员对适用地有特殊要求,需另行向公司提出申请。
2.4购买基本医疗保险后,具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务,请向所在单位人力资源部门咨询。
2.5若当地未实行相应医疗保险,则实行医疗费用定额管理,由各地公司单列会计科目。
具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。
2.6工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策,由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。
工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的,所在单位安排相适应的工作岗位。
其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。
3.商业保险
公司为职员购买商业保险,包括:
3.1为所有职员统一购买团体意外险。
3.2在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险,费用由公司和职员共同承担,同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。
3.3详情请向所在单位人力资源部门咨询。
4.贺仪与奠仪
4.1贺仪
(1)职员办理结婚登记手续后,请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。
如符合晚婚条件,所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。
(2)职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》(初生双胞胎凭出生证明),所在单位将致贺仪人民币300元整。
(3)职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知,所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整,为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。
4.2奠仪
职员如在直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门,所在单位将致奠仪人民币1000元整。
5.独生子女费
5.1职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止,由所在单位每月给予保育费补助人民币30元,独生子女医疗补贴人民币100元。
初生双胞胎比照此待遇,只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。
5.2夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。
6.职员活动
6.1公司为保障职员的身心健康,每年将进行一次例行体检,并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。
6.2职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动,例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。
第四章 学习发展
在万科,善用所有的学习资源,实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一。
为此,你需要先了解可以获得的学习资源——
1.学习资源
1.1资源提供者
(1)在公司,每一位管理者都应当是教练、讲师。
专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量,肩负着工作指导、培训推广的责任;
(2)公司各级人力资源部门;
(3)外部专家/学者/专门培训(教育)机构。
1.2资源形式
(1)专门课程:
A、公司举办的内部培训课程;
B、外部专门培训/教育机构举办的各类课程。
(2)在职辅导:
你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导。
(3)网上研修:
公司将不断完善并推广E-LEARNING培训方式,你可以自主安排时间,利用网络学习平台研习各类课程。
(4)双向交流:
无论你在集团总部,还是一线公司,你都有可能被安排到集团内其他单位学习锻炼或实际参与工作0.5-6个月,以利你进一步系统了解集团、一线公司运作特点,学习、总结、提炼实际操作经验,从而加强集团范围内的交流,实现资源共享。
(5)外出考察:
为拓展视野、启发思路,公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职员赴境内外考察。
(6)公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源。
(7)参与不同形式的学习需依循具体规定,请查询集团或所在单位的相关规定。
1.3个人进修资助
职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位(历)等,可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。
具体资助办法请查询个人进修资助的相关规定。
2.学习(资源)管理
2.1培训积分制度
(1)职员参加各种培训并结业后,可向所在单位的人力资源部门申报积分,积分将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。
(2)职员的年度累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。
2.2内部师资认证制度
公司致力于培养内部讲师,并建有相应激励机制。
具体请查询师资管理的相关规定。
2.3学习(资源)信息公布和查询
(1)人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分,职员可以登录集团内部网站(万网景)查询或咨询所在单位人力资源部门;
(2)知识管理是实现学习(资源)传承、共享的重要方式,每一个万科人都应该及时总结、乐于分享。
3.特别提示:
保护知识产权政策
3.1公司尊重和维护相关权利人的知识产权,你在分享学习资源的同时必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。
3.2公司网络学习平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料,只供本公司职员内部使用,不对外开放。
(1)公司网络学习平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属,未经权利人书面授权,任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。
(2)职员在使用内部网所有资料时,不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用途,并尽到对外保密的义务。
3.3如无特殊约定,内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。
3.4如有职员违反上述规定,除自行对外承担法律责任外,公司还将酌情予以处分;给公司造成损失的,公司保留追偿的权利。
4.发展途径
4.1你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升,不仅意味着能力提升,还包括:
(1)以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉;
(2)以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间;
......
4.2职业体系
(1)公司关注职员的职业发展,鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。
(2)公司可以向职员提供两种职业发展道路:
A、专业系列道路,是指在某一个或几个相关的领域内,持续深入的发展,追求专业技能的提升,以成为该领域内专家为目标;
B、职务系列道路,是指通过协调、组织团队和团队成员工作,完成团队工作目标,实现业绩的方式。
4.3晋升机制
在出现职位空缺的前提下,符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
A、主动积极,敬业诚信,具备良好的职业素质;
B、不断学习,提升自己的能力,以创造出优秀的业绩;
C、敏锐地察觉公司内外部环境的变化,并主动适应变化;
D、获得同事的高度信任,和他们共同创造优秀成果;
E、具有全局观念,了解公司的战略;
F、符合职位的资质要求,并有愿望担任此项工作。
4.4内部流动
(1)公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要,在征求你个人意愿后,安排你在本单位乃至集团内进行流动,以更好地帮助你发挥潜质,提升职业发展的必要技能;
(2)若你有在本单位内部流动的意愿,可向相关部门提出,由所在单位人力资源部门协调办理调动手续并最终确认;
(3)若你有在集团内跨单位流动的意愿,可向相关单位或部门提出,依据公司调动管理的有关规定履行相应审批手续。
相关手续完备后,由集团或区域中心人力资源部门统一发出内部调动通知函确认。
请交接好工作后,依据通知函规定的报到时间到新岗位报到;
(4)人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息,你可以直接报名也可推荐外部人才,集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作;
(5)具体请参阅公司调动管理的有关规定。
5.特别提示
公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位:
5.1若你入司不满一年,或在一个岗位上工作不满一年,原则上公司不接受你的调动申请;
5.2公司录用的高校应届毕业生,原则上入司两年内不能申请内部调动;
5.3在申请调动成功一年之内,公司不再接受你的调动申请。
第五章 绩效管理
1.绩效管理的原则
1.1个人的绩效目标应与组织目标保持一致
公司目标会层层分解到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一致的。
你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求,制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
1.2 绩效管理也是对过程的管理
公司会不断地检查计划的执行并进行调整,因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈,通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。
1.3 绩效标准和岗位有关
绩效标准与岗位职责密切相关。
个人绩效包括成果和行为。
你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果,这体现了你对公司的贡献和价值。
养成良好的工作习惯,建立个人绩效的自我管理,将有助于你更好地适应公司的发展。
1.4 绩效与回报有关
个人绩效优秀,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。
凡年度考核成绩不佳者,将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格,同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
1.5 绩效需要不断的改善
你需要不断提高个人的绩效水平,以适应公司对个人日益提高的要求,在公司内充分展示个人价值,并获得职业发展的基本保障。
2. 绩效考核
2.1 考核周期
各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核,年度考核由集团人力资源部统一安排。
2.2 面谈制度
你的直接上司会和你进行面谈,共同填写考核表,对你的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
2.3绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。
2.4具体考核办法请参阅公司有关规定。
第六章奖励处分
1.奖励
1.1如有下列情况,公司将予以奖励:
(1)为公司的社会形象做出重大贡献者;
(2)获得社会、政府或行业专业奖项,为公司争得重大荣誉者;
(3)对公司业务推进有重大贡献者;
(4)个人业务、经营业绩完成情况优秀者;
(5)超额完成工作任务者或完成重要突击任务者;
(6)遗留问题解决有重大突破者;
(7)有重大发明、革新,成效优秀,为公司取得显著效益者;
(8)为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者;
(9)对突发事件、事故妥善处理者,妥善平息重大客户投诉事件者;
(10)向公司提出合理化建议,经采纳有实际成效者;
(11)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公,具有高度奉献和敬业精神者;
(12)顾全大局,主动维护公司利益,具有高度的团队协作精神者;
(13)培养和举荐人才方面成绩显著者;
(14)在公司服务达到一定年限者;
(15)满足公司设立的其它奖励条件者。
1.2公司设立的主要奖励项目包括:
(1)集团金奖:
由集团组织评选的最高年度奖项,授予优异职员;
(2)年度专业成就奖:
以集团内各个系统的工作环节为基础,每年由集团总部各职能部门组织在每个业务系统内评选,具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制定;
(3)长期服务奖:
对在集团服务10年(含)以上职员的奖励;
(4)各一线公司自行组织评选的优秀职员奖;
(5)总经理特别奖:
以各公司总经理名义给予的特别奖励;
(6)即时奖励:
根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。
1.3公司为职员提供丰富灵活的奖励方式:
(1)通报表扬:
由集团或有关单位负责人签发,通报范围视具体奖励行为而定;
(2)即时奖金;
(3)奖励性假期:
除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外,还可以得到额外的奖励性假期;
(4)奖励性旅游;
(5)参加外部培训;
(6)出国考察。
2.处分
2.1对于下列行为,公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分:
(1)违反工作制度和纪律,拒不服从合理的工作分配;
(2)损坏公物,影响公司正常秩序;
(3)工作中发生意外却不及时通知公司;
(4)玩忽职守,造成事故或损失;
(5)虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料;
(6)擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;
(7)其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为;
(8)违反社会治安管理法规、条例的行为。
2.2处分的类型包括:
(1)警告(口头或书面);
(2)通报批评;
(3)经济处罚;
(4)即时解除劳动合同,公司不给予任何经济补偿。
2.3如职员行为触犯刑律,被依法追究刑事责任,公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。
第一章劳动合同
1.劳动合同制管理
1.1公司实行全员劳动合同制管理。
你的所在单位会与你签订劳动合同。
如所在单位不具备独立法人资格,则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。
1.2合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。
2.完备调离手续
2.1与公司解除/终止劳动合同,你须在离职前妥善处理完工作交接事宜,完备离职手续,包括:
(1)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;
(2)向指定的同事交接经手过的工作事项;
(3)报销公司帐目,归还公司欠款;
(4)租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物,办理退房手续;
(5)户口及人事档案关系在公司的,应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司,不能马上转离的,需与公司签订委托管理协议;
(6)职员违约或提出解除劳动合同时,职员应按合同规定,支付有关费用;
(7)如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议),按其约定办理;
(8)完备所在单位规定的其它调离手续。
2.2待所有离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。
2.3未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位,公司将按旷工处理。
2.4一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
2.5在集团内部调动人员,应比照上述条款完备调离手续(户籍、档案关系等办理依与公司的约定执行)。
3.离职面谈
离职前,公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈,听取职员意见。
4. 纠纷处理
合同履行过程中的任何劳动纠纷,职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(职工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会)申诉,不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。
第二章 员工关系与沟通
1. 十二条沟通渠道
1.1(上级经理)门户开放
公司倡议所有经理人员“门户开放”,欢迎职员直接提出想法和疑问,同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。
1.2吹风会
高层管理人员面向基层,关注一线,让职员及时了解公司业务发展方向及动态,并现场解答职员关心的问题。
1.3员工关系专员
公司设员工关系专员岗,接受和处理职员表达的想法、意见和建议,保证在正常工作日36小时内给予答复,并为职员的身份保密。
1.4我与总经理有个约会
如职员需要与公司高层管理人员单独面谈,可以通过员工关系专员提出申请,员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。
1.5职工委员会
职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构,它的基本职能是参与、沟通、监督。
如果职员有意见和想法,可以向职委会委员反映。
有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。
1.6工作面谈
新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下,职员上司都将与职员进行面谈,了解情况,听取意见。
1.7工作讨论和会议
公司提倡团队工作模式,团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。
公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见,共同分享愿景。
1.8E-MAIL给任何人
当面对面的交流不适合时,职员可以给任何人发送邮件,以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。
电子邮件应简洁明了,并只发给真正需要联系的人员。
1.9网上论坛
如职员有任何意见和建议,或希望能与其他同事进行观点交流分享,均可通过内部网论坛直接发表。
1.10职员申诉通道
当职员认为个人利益受到不应有的侵犯,或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为,可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发(参阅2.申诉程序)。
1.11员工满意度调查
公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见,了解职员对工作环境的整体满意程度,职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。
1.12公司的信息发布渠道
公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道,职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。
2. 申
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