中国地质大学北京网络教育学院课程考试.docx
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中国地质大学北京网络教育学院课程考试
中国地质大学(北京)网络教育学院课程考试
《人力资源开发与管理》模拟题
一、多项选择题
1.人力资源思想的演进有四阶段(ACDE)。
A.传统劳动管理时期B.权变管理时期
C.泰罗制科学管理时期D.人际关系与行为科学管理时期
E.新人际关系与泛人力资源管理时期
2.人力资源管理和传统的人事管理在下列哪些方面不同(ABCDE)。
A.在组织中的地位不同B.与员工的关系不同
C.工作的中心不同D.管理人员不同
E.评价标准不同
3.人力资源开发与管理的基本环境包括(ABCD)。
A.政治因素B.经济因素
C.社会因素D.技术因素
E.环境因素
4.五大人格又称大五人格,其把人格分为(ABCDE)。
A.外向性B.可靠性
C.合作性D.开放性
E.情绪稳定性
5.在卡特尔16PF理论中,卡特尔把人格特性分成(AC)两大类,16个项目。
A.表面特性B.有恒性
C.根源特性D.敢为性
E.乐群性
6.智力是人们认识客观事物.运用知识解决实际问题的能力,也就是人的“聪明程度”。
其要素或结构包括(ABCD)。
A.感知力B.记忆力
C.思维力D.想象力
E.认知力
7.能力是顺利实现某种活动的心理条件。
劳动能力包括(ABCE)。
A.体力B.智力
C.知识D.操作
E.技能
8.霍兰德的六种职业人格类型,除了现实型.调研型,还有(ABCE)。
A.艺术型B.社会型
C.企业型D.操作性
E.常规型
9.人力资源是一种主体.客体兼于一身的颇为复杂的生产要素。
其复杂性体现如下(ABCD)。
A.个人条件的多样性B.个性人格的差异性
C.人际关系的复杂性D.人文背景的广阔性
E.心理的复杂性
10.影响人力资源质量的因素除了遗传因素之外,还有(ABCDE)。
A.营养因素
B.教育培训因素
C.人力投资的成本与收益比例
D.经济与社会发展状况
E.人的主观能动性
11.校园招聘(ABCDE)。
A.是外部招聘的一种方式
B.主要招聘专业技术人员和管理人员
C.能对未来员工进行组织文化的渗透
D.往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用
E.能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用
12.甄选的原则有(ABCE)。
A.因事择人的原则B.公开.公平.公正
C.用人所长的原则D.专家主观正确评价原则
E.德才兼备的原则
13.人力资源外部征聘方式有就业市场.招聘广告,还有(ABCDE)。
A.校园招聘B.社会选拔
C.自荐D.人才中介机构
E.他人推荐
14.培训需求层次有(ABE)。
A.组织层次B.工作层次
C.部门层次D.工作团队层次
E.个人层次
15.组织培训流程的内容分为(ABCD)。
A.培训需求分析B.培训规划设计
C.培训工作的实施D.培训评估
E.培训方法选择
16.帕塞尔和西森(Sisson)提出了“五种管理风格”的学说,具体类型如下(ABCDE)。
A.传统式管理B.温情式管理
C.协商式管理D.法制式管理
E.权变式管理
17.劳动合同订立原则(ABD)。
A.平等自愿原则B.协商一致原则
C.规定权利义务原则D.依法订立原则
E.书面形式
18.依法订立原则体现在(ABCDE)。
A.目的必须合法B.主体必须合法
C.劳动合同的内容必须合法
D.订立劳动合同的程序、形式必须合法
E.订立劳动合同的行为必须合法
19.员工的5种类型(ABCDE)。
A.操作工B.管理者
C.分析师D.辅助员
E.经理人
20.组织结构的基本类型(ABCDE)。
A.大型生产结构B.简单结构型
C.事业性机构D.分散的机构
E.有机的机构
21.考核申述是指(BCDE)。
A.对考核有异议可以向法院提起诉讼
B.认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉
C.从制度上促进绩效考核工作的合理化
D.或认为考核结果的运用不当而提出的申诉
E.处理考核申诉,一般是由人力资源部门负责
22.年薪制是(ABCDE)。
A.根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度
B.年薪一般分为基本薪金.业绩工资两部分
C.包括特殊奖励部分
D.年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度
E.有利于企业对于高层管理人员的科学管理
23.外在报酬(BC)。
A.是从事的工作本身对员工的酬劳
B.是经济性待遇
C.包括直接报酬.间接报酬和非财务报酬
D.是非物质性的.无形的报酬
E.内容包括工作中参与决策,较大的工作自由度等
24.薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,包括(ABCDE)这几部分。
A.奖金B.员工从事劳动所得到的工资
C.提成D.津贴
E.其它形式的各项利益回报的总和
25.人力资源薪酬制度设计的步骤有(ABCDE)。
A.对工资差距进行必要的处理B.进行岗位评价
C.市场薪资调查D.绘制工资等级表
E.薪酬水平的比较与确定
26.对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种(ABDE)。
A.统计部门或专业机构提供
B.通过问卷和访问方式收集有关资料
C.企业提供
D.电话询问
E.对应聘人员询问或通过非正式讨论方式
27.职业生涯系留点的内容有(ABCDE)。
A.技术性能力B.管理能力
C.创造力D.安全与稳定
E.自主性
28.心理契约是(ABCE)。
A.美国管理学家薛恩提出的
B.员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺
C.一旦形成很难改变和打破
D.心理契约是正式的.有形的,体现为文本
E.比一般的工作合同契约更加重要的契约,对双方来说都是自觉的
29.职业适应可概括为(CDE)。
A.完成对工作环境的适应B.熟悉组织人际关系
C.完成职业岗位的适应D.完成组织文化的适应
E.完成职业心理的转换
二、名词解释题
1.人力资源结构
是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。
从总体上看,这种结构分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。
2.OECD的知识结构
联合国经济合作发展组织(OECD)从知识经济的角度,把“知识”的内容划分为四个方面:
事实的知识、原理和规律知识(KNOW-WHY)、技能知识(KNOW-HOW)和知道产生的源头的知识(KNOW-HOW)。
3.转化率
一个事物转化到另一事物的比例。
人力资源需求的转化率是指由经济需求总量向人力资源需求数量的转化比例,这种转化是由生产单位的雇佣实现的。
4.组织结构
是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
5.工作日志法
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志,每个人都要将自己一天所从事的每一项工作,按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
6.培训需求的绩效分析法
是首先通过检查工作进行绩效评估,确认有绩效偏差存在,然后进行原因分析,最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。
绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。
7.劳动合同
是对用人组织雇用员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。
是为确立劳动关系而订立的,规定双方权利和义务的协议或契约。
8.双因素
将人对工作与氛围的满意程度分为“保健因素”和“激励因素”的激励理论,由美国心理学家赫茨伯格提出。
保健因素的层次较低,解决了它能够使人消除“不满意”;激励因素的层次较高,解决了它才能够真正达到满意。
9.目标管理法
目标管理法是一种通过领导者与下属在确定工作范围,确定具体的目标值,审阅目标,实施目标方面的双向互动过程,进行考核的综合性绩效管理方法。
10.非财务报酬
个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
例如,较舒适的办公室环境和设施,特定的餐厅、停车位,配备个人秘书,以及动听的头衔等。
11.凝固劳动
指劳动成果,它是“过去”形态的劳动或者本期已结束、形成成果的劳动。
12.利益分享
不再按员工的工作时间确定固定的工资,而与雇主共同分享企业经营利益,员工工资占企业经营收入的一定比例。
把员工的利益与企业的经营效益挂起钩来。
13.凝固劳动
指劳动成果,它是“过去”形态的劳动或者本期已结束、形成成果的劳动。
14.配对比较法
配对比较法也称相对比较法,该方法是对若干被考核者的同一考核内容用“两两比较”的方法决定其优劣,即在被考核者之间分别比较,从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣,最后汇总和计算出整体比较考核结果。
配对比较法的特点是需要进行多次比较。
三、简答题
1.人力资源开发与管理活动主要有哪些方面?
答:
人力资源开发与管理的活动:
从总体上看,包括人力资源的使用规划、人力资源的岗位设置、人力资源的招收、人力资源的素质培训、人力资源的职务安排、人力资源的工作管理、对人力资源的工作绩效与个人素质的评价、对人力资源劳动成果的付酬、人力资源的福利、人力资源的职业安全健康管理、人力资源与管理者的劳动关系处理、对人力资源的激励和为人力资源进行的职业生涯规划。
具体分析如下:
规划--组织对人力资源的起点;岗位--组织对人力资源的规范;招收--组织对人力资源的吸纳;工作--组织对人力资源的发挥;评价--组织对人力资源的认定;薪酬--组织对人力资源的报偿。
2.教育投资的收益途径。
答:
教育投资的收益途径即教育投资的经济效益,是由以下途径取得的:
(1)通过教育,培养出各种类型的专业人员和技术工人,保证了各个企业、各个部门和整个国民经济运动的正常进行,并由于人力资源质量的提高,使生产得以发展。
(2)通过教育,促进科学和技术的进步,并将其成果物化到社会生产中,使生产力水平大幅度提高。
(3)通过教育,提高人力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使微观单位产出率大大增加,使宏观经济结构得以改善,从而使经济效益大大提高。
(4)通过教育,提高了人力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,这有利于增加人力资源的流动性和进一步自我强化,减少结构性失业问题和达到充分就业的目标,即有利于人力资源得到较为充分的利用。
3.简述集体互动自学法。
答:
该方法是和以群体为基础的自学式培训类型,包括案例讨论、群体角色扮演练习(例如谈判练习)和商业游戏等。
这类方法的基本点是以团队为导向,并使群体成员在培训过程中提出解决问题的方案和思想,培训主持者的工作是支持该团队,帮助它得出结论,并达到学员们的共享。
这种学习往往用于管理能力与经验的培训,培训内容为决策、计划和时间管理、激励和保持、在压力下工作的能力、口头表达和书面沟通、灵活性和适应性、自信和说服力等。
案例讨论方法是最常见的方法,它为解决“真实生活”问题、为团队找到解决方法和向他人提出建议提供了一个良好的途径。
对学员来说,这些案例、扮演、游戏等必须保持合适的长度和难度,并包含充分的信息和足够的弹性以便不同团队之间能够竞争。
4.现代人力资源开发与管理的特征。
答:
现代的人力资源开发与管理具有以下特征:
(1)人力资源开发与管理立意的战略性;
(2)人力资源开发与管理内容的广泛性;(3)人力资源开发与管理对象的目的性;(4)人力资源开发与管理主体的多方性;(5)人力资源开发与管理手段的人道性;(6)人力资源开发与管理结果的效益性。
5.什么是人力资源规划?
答:
人力资源规划,也称人力资源计划,英文为HumanResourcePlanning(HRP)。
人力资源规划是人力资源开发与管理过程的初始环节,它是人力资源开发与管理各项活动的起点和依据,搞好人力资源的规划,对于搞好人力资源整体管理,取得人力资源效益和组织的多种效益,都具有重要作用。
人力资源规划有狭义的和广义的两个角度,这里分别进行阐述。
(1)狭义人力资源规划
狭义的人力资源规划,是指组织从自身的发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测组织未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
简单地说,狭义的人力资源规划是人力资源供需预测,并使之平衡的过程。
实际上,我们可以把它看作是组织对于各类人员需求的补充规划。
(2)广义人力资源规划
广义的人力资源规划的内容很多,可以分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等等计划组成。
6.简述外部征聘的优缺点。
答:
(1)外部征聘的优点
其一,外部征聘有利于因事求才,广招贤人。
由于从社会中征聘选才的途径很多、视野开阔,因而可能从众多的求职者中筛选出符合岗位要求的优秀人才。
其二,具有工作经历的外聘人才,往往能带来别的组织的工作经验和理念,其中的一些可能是本组织的不足。
在这样的情况下,他们就如同新鲜血液的输入,为组织增强活力。
(2)外部征聘的缺点
其一,外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解,往往会存在沟通和配合的困难,工作适应的时间较长。
其二,任用外聘人才担任管理职务,可能使组织内部员工感到升迁无望,从而挫伤许多人的工作积极性。
其三,该形式比通过内部获取人才的费用高、工作量大。
7.阐述劳动合同条款的内容。
答:
劳动合同的内容包括以下条款:
(1)必备条款。
按照我国的劳动法,劳动合同的必备条款有7条,它们是:
劳动合同的期限(包括试用期的期限,试用期最长不得超过半年);工作内容以及工作岗位、工种的安排;用人单位应当提供的劳动条件和劳动保护措施;工资、福利、其他劳动报酬和社会保险;从业者应当遵守的劳动纪律和规章制度;劳动合同终止的条件;违反劳动合同时双方应当承担的责任。
(2)双方同意的其他条款。
个人与用人单位任务应当协商签订的其他方面内容。
(3)用人单位规章制度。
用人单位的规章制度,一般可以作为附件,列在劳动合同书的正文之后。
但应当在劳动合同书中写明。
(4)保守商业秘密条款。
用人单位一方,可以在劳动合同中规定“保守用人单位商业秘密”的有关事项。
这一规定的目的是为了防止劳动者一方在解除劳动合同后给用人单位的经济带来损失,以保护用人单位的合法权益。
8.简述职业生涯的性质。
答:
职业生涯的性质有:
(1)独特性。
每个人都有自己的职业条件,有自己的职业理想,有自己的职业选择,有为实现职业自己所作的种种努力活动,从而有着自己与别人相区别的、独特的生涯历程;
(2)发展性。
每一个人的职业生涯,都是一种发展、演进的动态过程;
(3)阶段性。
每个人的职业生涯发展过程都有着不同的阶段,可以分为不同的时期;
(4)终生性。
每个人的职业生涯作为一种动态发展的历程,是根据个人在不同阶段的需求而不断蜕变与成长,直至终身;
(5)整合性。
由于个人所从事的工作或职业往往会决定他的生活形态,而且职业与生活两者之间又很难区别,因此职业生涯应具有整合性,涵盖人生整体发展的各个层面,而非仅仅局限于工作或职位;
(6)互动性。
人的生涯,都是个人与他人、个人与环境、个人与社会互动的结果。
人的“自我”观念,人的主观能动性,个人所掌握的社会职业信息和职业决策技术,对于其生涯有着重要的影响。
9.人力资源的地位。
答:
人力资源的地位:
人是一种财富;人力成为资本;人力资源成为战略资源。
10.应当从哪些方面分析人力资源的结构?
答:
应该从三方面分析人力资源的结构,即人力资源的自然结构、社会结构和经济结构。
具体来分析,人力资源的自然结构,包括年龄、性别、种族与民族方面的结构;人力资源的社会结构,包括教育水平、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇用等方面的结构;人力资源的经济结构,包括产业部门、职务分工、工作技能、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构。
11.什么是职务说明书?
它包括哪些内容?
答:
职务说明书是职务分析的结果,具体来说,它是反映任职者从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。
职务说明书也称工作说明书或职位说明书。
职务说明书可以分为两个部分,其一是职务描述或工作描述,是职务说明书的中心内容,它详细说明了受聘人员所应当承担的工作内容。
其二是工作规范,它说明了任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验,它与任职者的能力和个性特征相关。
职务说明书没有标准化的模式,但一般都应当包含以下几项具体内容:
(1)工作标志。
包括工作名称、工作归属、工作代码、直接主管、直接下属等。
(2)工作综述。
是对工作总体性质的简要概括,只用简短的文字描述职务的主要功能和目的。
(3)工作联系。
是该工作与组织内部的各项有关职务之间的工作关系,以及和组织外部(如客户)的工作关系。
(4)工作的责任与任务。
要对该职务的工作职责和任务进行具体的描述。
(5)工作条件。
指有关工作的劳动合同的主要内容,如工资等级、福利加班、假期等。
(6)其他事项。
包括有关工作环境条件的内容,以及职业发展前景、职位变动的内容。
四、论述题
1.简述人力资源的配置原则。
答:
人力资源的使用,就是将这一生产要素投入到社会生产和各种经济活动之中。
可以说,这是人力资源运动各环节中最为重要的方面。
如果说人力资源的形成与开发是这一运动过程的初始环节与基础,那么,人力资源的配置或分配就是关键与核心。
(1)充分投入原则
人力资源配置的基本原则,是将这一资源给予充分的投入和运用,以达到其供给基本上能够被需求所吸收。
这也就是有从业能力又有就业要求的人力资源,基本上都能取得职业岗位,达到充分就业和充分运用的状态,而不是处于闲置和浪费状态。
(2)合理运用原则
从经济学意义上,人力资源的合理使用,首先是指人力资源投入的最高产出率。
进而言之,还包括经济上投入方向及配置的合理,以及更为广泛的内容,例如效率与公平的关系等。
进一步来说,人力资源的合理使用还应当包括人的潜能得到发挥、人的社会地位的提高,以及有关劳动的多种社会关系的协调等等,即有着一定的社会效益的内涵。
(3)良性结构原则
搞好人力资源的配置,需要调节现有各个局部的人力资源,将追加的人力资源投入到不同方向,以形成良性的人力资源使用结构。
不论是宏观的部门、地区,还是对微观的企事业机关单位,都应当达到良性结构状态。
(4)提高效益原则
提高效率是重要的经济学原则。
由于人力资源在经济运动中的重要地位,提高其使用效率就更为重要。
一般来说,经济活动中总会存在资源利用不充分的问题,提高经济效益就是要改善这种问题。
改善人力资源利用不充分的问题,是提高宏观和微观经济效益的根本途径之一。
2.简述我国人力资源配置的变化。
答:
20世纪80年代以来我国进行了经济体制改革,90年代后期以来我国市场经济全面推进,这使得人力资源配置利用格局发生了重大的变化。
从现行的情况和发展趋势看,我国的人力资源配置利用格局呈现出以下特征:
(1)市场成为人力资源配置主渠道
在我国走向市场经济的过程中,个人的就业选择权和用人单位的择员权得到承认和落实,计划分配人力资源的体制得到改变。
(2)人力资源自由流动局面基本形成
我国改革开放以来,人的职业流动大大增加,同时,我们大力发展劳动市场,大力推进市场就业机制。
随着体制改革的全面深化,人力资源流动的障碍已经大大减少,“十五”期间,社会保险、住房等原因将不再成为困扰人才流动的因素。
可以说,除去大中城市对于农民尚有一定的户口控制外,我国人力资源的自由流动局面已经基本形成。
20世纪90年代后期以来,随着我国经济的进一步增长和竞争的进一步激烈,更增加了人力资源的流动。
(3)知识成为人力资源配置的核心
知识越来越受到重视,拥有高水平并得到充分发挥的人才可以得到相当高的人力投资回报,“知本家”正在成为经济发展和技术进步的中坚力量。
(4)职业模式与国际接轨
21世纪是全球化的时代,国际经济一体化是不可逆转的趋势。
随着我国经济的增长和加入WTO,国际经济合作大大增加,经济发达国家的职业种类、职业劳动手段、职业技能和职业规范、以至职业管理模式,会大量渗透进来,对我国的社会职业产生巨大的示范作用。
随着国际经济的一体化,跨国公司、合资企业在我国的大量增加,为我国直接提供许多国际规范的职业岗位;出国就业和国外专家来工作的数量也会有较大的增加。
上述各方面都有利于我国人力资源配置利用的国际化和现代化。
3.分析人力资源的运动环节。
答:
从人力资源的经济运动过程来看,包括生产(形成)、发掘、配置、使用四个环节。
与物质资源运动相比,人力资源运动有一定的特性,即它是作为主体资源,自动地参与总体运动过程的各个环节;二者也有一定的共性,即人力资源作为一种资源,是一种客体,也具有对象性。
(1)人力资源生产
一个新的生命出生,经过十余年的生长、发育、接受教育,成长为具有一定体质、智力、知识、技能的人,即具备了各种劳动能力的人。
这对于社会经济运动来说,可以成为一种资源,即人力资源。
这就是人力资源的生产过程。
(2)人力资源发掘
人力资源存在于两种不同条件之下:
一种是已经进入经济活动领域的资源,即“现实人力资源”,它表现为在业人口与求业人口的总和,换而言之,表现为一个社会的人力资源供给即“经济活动人口”。
一种是尚未进入经济活动领域的资源,即“潜在人力资源”,它表现为具有一定的劳动能力,但尚未谋求职业的在学人口、家务劳动人口等非可供劳动力人口。
潜在人力资源即尚未开发的人力资源,现实人力资源即已经开发的人力资源。
潜在人力资源向现实人力资源的转化,一般是一定的主体对其的资源性质进行认识和做出使用的决策,这也就是人力资源的发掘过程。
(3)人力资源配置
社会将不同的人力资源,根据不同的需要,投向不同的部门、地区、职业,这就是人力资源的分配过程。
具体来说,这体现在用人单位招聘人员和个人选择职业的人力资源初次配置上,也体现在用人单位的人员调配和个人的职业流动上。
(4)人力资源使用
各个经济活动部门、单位对自己拥有的劳动者的能力加以发挥、运用,使其完成本单位的经济活动任务,即人力资源的使用过程。
其成果,是创造了各种产品和劳务,即创造了社会财富。
在对人力资源生产、发掘、配置、使用的过程中,存在着诸多的对其的开发与管理问题。
4.解决组织中的人力资源短缺和过剩问题?
答:
组织的人力资源调节可以分为人力资源短缺的解决法和人力资源过剩的处理法两类。
(一)人力资源短缺解决法
在人力资源数量短缺的情况下,组织可以从三个方面提高生产能力。
其一是增加工作设备或改进工作设备,对人力资源实现替代
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