县房产局人员培训存在的问题与对策.docx
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县房产局人员培训存在的问题与对策
附件一
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点本科
__________行政管理______________专业毕业设计(论文)
广东广播电视大学
毕业论文
题目:
博罗县房产局人员培训存在的问题与建议
姓 名:
XXX
学 号:
XXXXX
专业:
行政管理
入 学 时 间:
2013年春
指导教师及职称:
副教授
所 在 电 大:
广东广播电视大学
2016年 5月 20 日
目录
一、目前博罗县房产局人员培训存在的问题1
(一)员工参加培训积极性不高2
(二)培训缺乏针对性2
(三)培训的效果不理想3
(四)培训效果的评价与实际工作不相联3
二、博罗县房产局人员培训存在问题的原因分析4
(一)领导缺乏重视4
(二)培训需求不明确4
(三)培训体系不够完善5
(四)缺乏健全的培训评估体系5
三、博罗县房产局人员培训的对策建议7
(一)提高房产局领导对人员培训的重视程度7
(二)明确人员培训需求7
(三)完善培训体系和机制8
(四)完善培训评估体系10
参考文献:
13
博罗县房产局人员培训存在的问题与建议
【内容摘要】在经济飞速发展和经济全球化的今天,各行各业间的竞争随即加剧,随之企业内的人员更新加快,传统型的员工不加以培养,很难跟上时代的步伐,随时面临着被淘汰的危险,进而增加企业在人才更新选择上的支出。
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须器重对员工的培训。
当前,博罗县房产局在人员培训上存在许多问题。
本文列举了房产局在培训上存在的不足之处,给出具体的解决建议,从而提高房产局的工作效率。
【关键词】人员培训人力资源培训体系
培训作为提高员工技能和素质的重要手段日益受到重视,员工培训已成为人力资源管理中不可或缺的环节。
企业人才队伍的素质关系到企业的生存和发展,要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍,才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。
如今,越来越多的企事业单位在内部人才培养上进行了积极的探索,建立了规范有效的培训体系。
尽管很多企事业单位对培训工作较为重视,但参训者却没有取得相应的收获,它们所具有的典型特征是,培训工作没有结合自身特点进行设计,很多的培训流于表面、流于形式,只由于培训不能有效结合自身特点和需求量身定做,培训的效果一直很难得到保证,迫切需要进一步优化培训管理体系,博罗县房产局当前也面临着这样的问题。
一、目前博罗县房产局人员培训存在的问题
在市场经济体制下,人力资源在企事业单位中的作用日益突出。
培训作为人力资源管理所必须的手段和方法,博罗县房产局也意识到并重视这一点,纷纷参与或组织各种各样的培训,但是培训效果往往事与愿违,其主要问题表现在以下几个方面:
(一)员工参加培训积极性不高
从员工自身考虑,很多人认为培训是培训管理者和单位的事,和自己没有太大关系,有些人甚至认为,接受培训是不得已而为之,只能被动接受。
因为在博罗县房产局,员工的技能高低与福利待遇的多少没有形成紧密的联系,干的好和干的差,技能高和技能低对个人没有太大的影响。
同时培训需要占用一定的时间,这就意味着工作时间相对减少了,这样会直接影响到工作任务的完成。
另一方面,参加培训还要放弃一部分自己的业余时间,同时要劳神劳力来完成。
由于“工学矛盾”不可避免,一些员工甚至会放弃接受培训的机会。
(二)培训缺乏针对性
现阶段房产局的培训工作缺乏针对性,培训人员定位不准确,存在着为培训而培训的现象。
在这种情况下,培训只是一种活动,而不是一种战略。
单位经常用参加培训的人数来衡量培训的结果,却很少研究培训的真实效果,没有对培训原因的评估、没有支持培训的工作环境准备过程、没有对培训结果的衡量。
因此单位培训的效果对企业绩效的提高、单位员工对培训的看法与单位的预期有所偏差。
比如为了适应房产局的工作需要,房产局根据实际情况,不定期开展培训,受训员工80多人次。
比如,2016年3月16日至4月14日期间对2015年度接收的新员工,为了强化工作的需求,进行了为期一个月的始业培训。
培训没有围绕房产局的特点来开展。
而且培训了一些简单的规章制度,通过为期一个月的全脱产培训,在新员工的思想教育、培训流程、培训方法等方面仍然用老的方式,学员收获不大。
房产局对新员工培训采取封闭式管理,所有学员的生活、学习都集中安排在一家专业培训结构内进行,整个培训过程中,让大学生先了解房产局的相关业务知识,更快更好地适应房产局的培训。
尽管如此,从中可以看出,人员培训的针对性不强。
(三)培训的效果不理想
博罗县房产管理局的人员培训的效果不理想,主要表现在以下几个方面:
1、培训没有针对性,人员培训仅仅是千篇一律的课程,单位的员工无论是领导,基层人员或是中层领导进行培训的课程基本一致,因此达不到因材施教,充分提升单位人员应有的能力;
2、单位的人员对单位进行的培训满意度低,通过不完全的统计调查,单位的人员对进行的培训课程不慎满意,甚至部分认为是浪费时间;
3、通过一定时间的培训却仍不见有满意的效果。
培训是让员工在工作中不断的提升工作能力,学习能力,服务能力,职业道德等。
但培训后却不见考核业绩有明显的上升。
比如,县房产局2014年至2015年,共新招聘员工20人,对这些员工共进行了3次具体,具体培训的内容主要分为几个方面:
管理规定、专业知识、服务。
(四)培训效果的评价与实际工作不相联
目前,博罗县房产局对培训效果的评估结果与绩效考核和薪酬制定完全脱节。
员工的晋升和薪资调整完全与培训效果无关,因此员工和管理者对培训效果不够重视,同时也意识不到培训对于个体职业生涯发展的重要意义。
在这种情况下,培训对于单位的整体发展不能起到有效的辅助作用。
在方面,县房产局2014-2015年年,共组织3次岗位技能培训,参加人员55人,培训的内容是一些相房产无关的内容,培训结束后,通过结业考试,尽管合格,但是与实际工作没有什么联系。
二、博罗县房产局人员培训存在问题的原因分析
清楚地知道了房产局人员培训存在的问题后,对这些问题产生的背景和原因进行剖解、分析,将会更加有助于房产局了解房产局人员培训中问题的实质,进而引申解决问题的对策,提高其工作效率,更好的为人民群众、为社会服务。
其具体原因如下:
(一)领导缺乏重视
领导对于培训重视不够,他们认为培训不仅耗费员工的工作时间还不能增强员工的相关技能,不能给单位带来直接的效益。
相当多领导认为,培训是一项需要花费大量资金的活动,把大量资金投入到培训中,而且在短期内得不到收益是一种浪费。
正是源于以上错误的观点,管理者始终是“重物轻人”,不能站在单位战略的高度把人看作生产要素中最为活跃最终起决定作用的因素,没有把人力资源投资的效益大于物力资源的效益。
(二)培训需求不明确
对于博罗县房产局的管理层来说,培训工作“既重要又茫然”,根本的问题在于单位对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。
单位对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。
单位只是当在管理上出现了较大的问题、业务水平不好的情况下才临时安排培训工作,仅仅满足短期需求和眼前利益。
对于培训需求的制定,单位完全由员工本人提出培训的要求,人事部门简单予以同意或反对;人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械地制定本单位的培训计划,或者按照前一年的计划来制定,不根据实际情况制定今年的计划;单位对培训需求的界定甚至只根据领导的一句话。
总之,博罗县房产局没有将本单位发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,以至于培训需求不明确、培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。
(三)培训体系不够完善
房产局领导对培训的重要性认识不足,没有把对员工培训纳入单位管理体系,没有培训管理结构,没有形成培训体系,培训随机性大,缺乏系统性和针对性。
在培训运作上,缺乏必要的监督和管理。
对于培训效果,也没有和受训者年终考核进行挂钩,从某种意义上也导致单位和学员认为培训可有可无,培训存在走形式的现象。
(四)缺乏健全的培训评估体系
由于人们较为重视的是培训资金投入的问题和如何改善培训的方法和技术问题,博罗县房产局没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。
单位没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。
这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
主要的问题如下:
1、培训效果的评估投入不够。
单位已经认识到了有效的培训评估需求,但对培训评估的投入还不够;或者不知道从何处着手来进行评估,将评估这一块闲置。
2、培训效果的测评方法单一、内容不全面。
培训的方法有定性的和定量的,具体的方法很多,如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。
但目前的单位培训评估中所应用的方法单一,只是在培训中以考试的形式来进行,考完后就不再做跟踪分析。
考试的形式是一种有效的考核方式,但它有一定的局限性和适用性,不是所有的考核内容都适合用考试的形式;另外,学员对考试有针对性,这样使考试后的结果不能反映实际的情况。
有时甚至考试只是流于形式,实际效果差。
3、培训评估不全面。
多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为单位带来的效益上来,评估工作只是在最初级的层次上。
4、评估纪录缺乏系统的管理。
每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录,评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的不多;即使有关培训的内容都有所记录,但这些记录缺乏专业的管理,大多是零散的、无序的,没有建立一个培训信息系统。
这些都不便于对培训的效果进行有效的分析,不便于下一步培训工作的开展。
5、评估与实际工作脱节。
培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有在实际的工作中进行,造成了培训与实际生产服务脱节。
三、博罗县房产局人员培训的对策建议
(一)提高房产局领导对人员培训的重视程度
在单位中,如果想做一件事,不论大小,只要师出有名,有领导撑腰,事情就会办的十分顺利。
人员培训也是如此,能否得到领导的认可,得到领导的支持是培训工作取得成功的关键环节。
培训需要钱支持,最通俗的道理,经济基础决定上层建筑,领导支持你,经费就能得到保障,否则培训所必须的金钱,场地就无法得到支持,甚至连培训的时间都无法保障。
给单位创造价值,增强单位竞争力,也就成为一句空谈,笑料。
所以说一个真正优秀的领导者就一定会把人员培训这个环节放在第一位。
通过培训,不断的给员工提出新的工作标准和要求,对员工来说既是压力也是动力。
这种严格的培训机制促使员工不断的创新,为单位开拓更广阔的市场,相应的也获得更高的经济回报,单位的领导者看到这一点也就会更加注重员工的培训工作,形成了一个良好的循环。
博罗县房产局应该借鉴,转变传统的培训理念。
(二)明确人员培训需求
博罗县房产局培训计划实际制定与实施者就是中级以上职称的管理人员,他们参与了整个培训计划的需求分析、计划制定、组织实施、效果评估与质量改进,所以他们个人的素质几乎决定了整个培训的成败。
后者是指主管当局,他们的组织计划性要求也是影响培训效果的一个重要因素。
主管当局一纸发文,一个行政命令将会导致培训批量产生,包括参加培训的单位与员工都缺少主动性与积极性。
类似现在房产局的履约培训与换班培训,培训内容枯燥,培训形势单一。
这些培训知识的所谓更新只是因为国际公约某一条款的更改或要求,但是对于员工来讲他们根本没有这种心理需求。
心理需求是一种非常强烈的驱动力,对于培训效果的影响不言而喻。
由单位办公室牵头负责,着眼于房产人才培养工作的整体推进和长远发展,建立健全有利于房产人才培养和管理的配套工作制度和管理办法。
制定房产人才的培养选拔办法,绩效考核制度和等级管理办法。
建立房产人才队伍维护和管理工作制度。
对进入房产人才队伍建立基础档案,制定培训、提高、使用等计划,完善滚动发展工作机制。
出台房产人才培养的激励政策,把房产人才培养与典型培育宣传紧密结合,将房产人才培养融入培训深造、职业规划、岗位交流、等级评定和选人用人等管理工作中。
(三)完善培训体系和机制
培训要想获得好的效果,培训体系的完善至关重要。
针对什么对象进行培训,要培训什么,怎样培训,如何丰收等等一系列的问题,这就是培训体系该做的事。
博罗县房产局应结合自身的实际情况,自己需要什么样的人才,制定对应的培训体系和机制。
博罗县房产局培训教材编写具有普适性但缺少先进性,内容的选取上滞后于当今房地产科技的发展,同时对于外文资料的翻译存在一些误差。
同时内容的编写上还具有中国特色,企业领导“自上而下”的管理意识都贯穿其中。
需做到以下几点:
1、要体现设计轴线。
培训内容及方案的设计一定要在培训需求有效分析的基础上,根据员工特点、职位特点与企业目前的战略目标、资源实力和发展环境制定详细的培训计划。
包括年度计划、短期计划、整体计划、具体计划,这些计划的制定要体现具体性、可操作性。
2、要突出设计层次。
明确三个层次的分配:
管理人员、施工人员、技能操作人员。
对“管理人员补新,技术维护人员补能,技能操作人员补缺”。
比如,2015年,县房产局与一家培训中心合作,开始了两次30人增加的远程教育培训。
利用远程教育对县房产局员工进行金融方面的培训,培训内容主要分类3个方面,在这次远程教育上,解决了培训老师、培训场地、培训时间等问题,在远程教育平台模式下,县房产局只需聘请少量的培训老师,这些老师使用同样的教材、进行同样的备课,通过远程教育平台实现了一对多的培训。
3、要完善设计内容。
培训内容基本上分为两个大类:
一大类包含单位的基本情况与规章制度培训,从企业的建立发展、组织架构、发展规划、企业愿景、文化创新、核心价值到市场分析、工作流程、人事管理、规章制度、国家政策、团队合作、职业道德等。
另一大类则是岗位专业技能的培训,主要是培训单位的专业特点、岗位职责、工作标准、管理要求、工作绩效等。
在今后的工作中增加自编教材以突出博罗县房产局企业特点。
重视培训对象:
这里所要强调的培训对象是“新员工”。
从多家知名企业的培训情况来看,新员工的培训尤为重要。
有效的培训会让新员工有归属感、亲切感,更加自信,会让他们很快融入到工作氛围之中去。
否则不良的培训则让新员工对自己的能力感到怀疑,对自己在单位的发展与希望感到渺茫。
这些培训内容表现看上去是分离的,但实际上是从多个维度分析考虑设计自成体系,缺一不可。
(四)完善培训评估体系
1、健全评估方法。
培训评估是对单位培训工作的绩效衡量过程,它起到了决策、改进和推广的作用。
培训评估可以得出管理人员整个团队的表现。
管理者作为团队的领军人物,他的能力态度改变会在团队中体现出来,如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。
通过考察团队的表现,就能反映出受训者对培训内容的掌握情况。
博罗县房产局的培训评估方法也仅仅限于平时教学检查、课堂教学考核、受训人员测评、考试情况分析,与档案记录、保存等,评估方法不完善或重视度不够。
博罗县房产局作为一家管理部门,其在培训方面投入的资源是应该充足的。
但在以往的培训结束后,上级单位并不曾进行过培训效果评估。
缺乏效果评估的培训很容易成为走形式的代名词。
组织者无法得知受训者在培训过程中获得了哪些方面的进步,培训的有效性更是无从谈起。
针对博罗县房产局以往没有开展过培训效果评估的实际情况,具备灵活性及可操作性的柯式评估模型是不错的评估工具。
结合博罗县房产局房地产人才培训的主题,受训者的直观感受往往会影响整个培训的有效性。
也许培训师讲授的内容极具针对性和丰富性,但受训者如果觉得培训讲师的风格或者培训形式不被自己接受,培训的效果会大打折扣。
2、制定评估问卷。
培训的组织者可以在培训活动结束后,通过问卷或者访谈的形式对受训者在培训过程中的直观感受进行调查。
需要注意的是,问卷及访谈提纲的设计一方面需要具备结构性,问卷可以依此从培训师、培训环境、培训主题等方面展开提问。
另一方面,问卷以及访谈提纲汇总的问题应当注意封闭性的平衡。
问卷中可以在每一模块的提问中加入开放性提问,既让受训者通过文字表达自己的想法和建议。
其次是学习成果层。
学习成果层评定的是受训者对于培训内容的接受程度。
组织者可以在培训结束后通过考试了解受训员工的培训效果。
然后是行为改变层。
通过行为改变层,组织者可以了解到受训者是否将在培训过程中学习到的内容学以致用。
针对员工的工作特殊性,组织者很难在受训者工作的情况下随时在受训者身边进行行为观察。
因此,我建议组织者采用工作日志法来判别受训者的行为改变,要求受训者在每日的工作中行动记录自己在工作中的行为。
然后组织者通过日志中的行为记录来判别受训者是否通过培训改善了工作中的行为。
最后是结果层,通过受训者的工作成果来判定培训的有效性。
不同类型的房地产人才具有不同的判定标准,对单位人才在培训前后的情况进行评估。
3、进行评估。
培训最显著的作用是可以更新管理层思想和理念,在个人技能提高方面也会有很大帮助。
但这种个人的观念更新,如不能达成组织成员的共识,如没有管理机制的配合,没有领导层的推动与牵引,就很难持久并发挥效果。
因此必须借助培训后的评估进行全面的评估,使培训收益最大化,为研究最佳的培训系统提供强有力的参考依据。
最后可将培训的效果评价应用于员工的考核指标、职位晋升、薪资调整等方面。
从而让员工意识到培训的重要性,以及对其职业发展的重要意义。
综上所述,强化员工培训,可以增强单位竞争力,实现单位战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与单位的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强单位凝聚力。
通过形式多样、务实有效的培训,有利于提高员工的综合素质,提升管理者的管理水平,促进单位整体实力的增强。
博罗县房产局应重视人员培训,不断改善培训计划,为人民群众与社会提供更好、更快的服务。
参考文献:
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