组织行为学复习资料.docx
- 文档编号:626031
- 上传时间:2022-10-11
- 格式:DOCX
- 页数:18
- 大小:102.84KB
组织行为学复习资料.docx
《组织行为学复习资料.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学复习资料.docx(18页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
组织行为学复习资料
组织行为学
考试题型:
填空(名词解释)/多项选择题/简答题(书本的思考题)/案例题(运用书本上学过的原理分析)复习还是要以书本为主,这份资料整理因为内容多,有些问题总结得比较简单,大家可以自己再研究研究。
第一章
1、组织行为学是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中个体及群体行为归类,从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力,以便有效地实现组织目标的一门科学。
2、泰勒的科学管理的原则:
原则1:
研究员工完成任务的方式,并结合员工所具有的非正式工作知识,不断体验和改善工作完成的各种新方法。
原则2:
将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。
原则3:
仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工,并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。
原则4:
确立公平或可接受的任务完成水平,并开发一套支付系统以奖励完成或超过可接受水平绩效的员工。
3、1924年,美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究,探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。
这项研究被称为“霍桑实验”,领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。
这项研究的主要内容包括:
(1).照明实验,目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。
结果发现,二者之间并没有单纯的直接关系,但生产效率仍和某种未知的因素有关;
(2).继电器装配室实验,目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。
结果发现,生产效率的决定因素不是作业条件,而是员工的情绪。
影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。
(3).访谈计划,目的是了解如何得到员工真正的内心感受,进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助,最终实现生产效率的提高。
结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。
(4).配电器卷线作业实验。
这项实验的结果表明,正式群体内存在着非正式群体,这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契,也有自然的领导人,约束着每个成员的行为。
根据实验总结出的人际关系论认为组织及组织中的个体工作效率,与组织成员的需要、欲望、个性、情绪等是否得到应有的关注及尊重等因素密切相关。
4、X理论与Y理论
X理论以以下四种假设为基础:
(1)员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作。
(2)由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标。
(3)员工只要有可能就会逃避责任,安于现状。
(4)大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志。
信奉X理论的管理者关注开发规则、标注操作程序、设计良好的奖惩机制来管理并控制组织成员行为。
他们认为授权在管理员工行为上是无效的,因为员工缺乏基本的合作意识,持这种观点的管理制把自己定位为监管者。
Y理论以基于以下假设:
(1)员工视工作如休息、娱乐一般自然。
(2)如果员工对某些工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。
(3)一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任。
(4)绝大多数人都具备作出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力。
信奉Y理论的管理者相信授权或分权对员工的行为管理的重要性,他们认为员工天生就是积极向上的,管理者的角色不是控制员工,而是为员工的决策及行为提供支持和建议,确保他们在执行工作时所必需的资源。
第二章
1、遗传学的研究表明,不仅体貌特征可以遗传,心理和行为特征同样可以得到遗传。
人的智商是可能遗传的。
员工的工作满意度也可能受到遗传的影响。
满意度和幸福感一样,存在一个遗传决定的平均水平。
在决定动物和人的行为发展中,遗传和环境因素的作用往往是难以截然划分的,大多数的行为的发展是靠遗传与环境的交互作用。
2、斯金纳的操作性条件理论的精髓:
行为是由行为结果决定的。
其基本观点有:
(1)强化物,是指能增强行为(即能提高行为出现的频率)的行为结果,分为正强化物、负强化物、内部强化物和外部强化物。
(2)惩罚物,能减弱行为的结果叫惩罚物,分为呈显性惩罚和消退性惩罚。
前者是使用不愉快的结果或厌恶性刺激,如罚款等,后者是愉快结果的取消,如剥夺课间休息。
(3)及时反馈行为结果,结果在行为之后立即出现远比延迟一段时间再出现更能影响行为,及时反馈使行为与结果之间的联系明确化,也提高了反馈信息的价值。
(4)强化程序,分为固定比率程序、可变比率程序、固定时距程序和可变时距程序。
3、只要无条件刺激物出现,反应就会发生,称为无条件反射。
铃声为人工刺激物,或称条件刺激物,它原本是中性的,当与食物(无条件刺激物)反复联系在一起之后,最终使得条件刺激物单独出现时也能产生反应(唾液分泌的增加),这种就是条件反射,条件反射的核心在于建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。
操作性行为是在没有明显的无条件刺激存在的情况下所产生的行为。
4、社会学习理论对行为塑造的解释
(一)模仿与观察学习
又称非尝试性学习,因为学生无需通过逐渐的塑造过程就可以立即再出现正确的反应。
观察学习分为四个阶段:
注意阶段、保持阶段、再现阶段和动机阶段。
(二)替代性学习
人们可以通过观察他人的行为受到强化或惩罚进行学习。
例如,在一些公司的年终表彰会上,对表现杰出的员工当众给予很多物质和精神的表彰,这会促使其他员工更多表现出接触员工的行为。
5、个体趋向成功的每一步都给予强化,以引导其实现最终的目标,这种技术叫行为塑造。
塑造是指通过强化学习者逐步趋近与其目标的每一步来教授技能或新行为。
强化的行为,必须不超出当前的能力范围,但同时又能扩展为新的技能。
6、文化是组织成员所共有的价值和信念体系,这一体系在很多成都上决定了组织成员的行为方式。
7、霍夫斯泰德的文化理论
(1)个人主义与集体主义
个人主义是一种松散结合的社会结构,在此结构中人们只关心自己和直系亲属的利益。
集体主义则以紧密结合的社会结构为特征,人们希望团体中的其他人在他们有困难时能伸出援助之手们同事他们也认为自己对团队中其他成员负有责任。
(2)权利差距,用来衡量社会机构和组织内权利分配不平等得程度。
(3)不确定性规避,用来衡量人们承受风险和避免冲突的程度。
(4)男性化和女性化,指社会上居于统治地位的价值标准。
第三章
1、知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映,是人对感觉信息的组织和解释过程。
知觉具有选择性、整体性、理解性和恒常性四个特点。
2、社会知觉是对人或人际的知觉,它既包括个人对另一个人的知觉,也包括个人对群体、群体对个人、群体对群体以及个人间关系和群体间关系的知觉。
3、知觉的影响因素
(一)知觉者因素:
兴趣、需要和动机、期望、认知
(二)知觉对象因素:
新奇和运动、背景、对象组合
(三)情景因素
4、社会知觉偏见的表现形式
(1)基本归因错误,指人在理解他人行为时,高估他人内在因素,而低估外部环境因素的现象。
(2)行动者和观察者差别,行动者高估个人特质因素,行动者高估情景因素的作用。
(3)自我服务偏见,将自己的成功归因于内在因素(如能力、努力),而把失败归因于外在环境因素。
(4)晕轮效应,又称光环效应,是指知觉主体对知觉客体某方面有较清晰鲜明的印象后,影响到他们对知觉客体其他方面的理解和评价;或者知觉主体对知觉客体有了整体印象后,影响到对知觉客体具体方面的评价,就像一个发光物对周围物体有照明作用一样。
(5)投射作用,指假设他人与自己相同,以此进行归因,对他人的行为进行解释。
(6)刻板现象,指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来判断的,认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。
(7)对比效应,指人们在评估一个人或一件事时,易受到最近接触到的其他人或事的影响。
减少社会知觉偏见影响的思路:
(1)关注他人的反应
(2)反思自己(3)注意事物发生时的非突出因素
5、决策是从一些可供选择的方案中选出一个特定行动方案的过程。
主要有三种决策模式:
满意决策模式、前景理论的启发式决策模式和生态理性的启发式决策模式。
(一)理性决策的最优化决策模式:
最优化决策是一种关于理性个体如何行动的、最理想的决策标准模型,它的基本假设是:
人是完全理性的;可以获得所有的信息;有无限的、可以加工这些信息的资源。
但是当今社会是一个信息社会,不确定信息是无限的,而人们的精力是有限的,人们无法在短时间内找到所有的备选方案,所以最优化决策的基本条件不能完全满足。
(现实生活中应用不多的原因)
(二)西蒙的有限理性观点认为客观环境复杂多变,人获得的信息是有限的;其次,人的认知能力有限,现实生活和工作中的人是有限理性的,是出于完全理性和非理性之间的。
人的认知能力有限体现在:
人的感知能力有限,记忆能力有限,信息加工能力有限。
满意决策模式就是根据有限理性观点提出的,该模式认为决策者并不是取得与决策有关的所有信息,而是仅仅根据其中的重要信息来做决策,从而取得令决策者满意的决策方案。
满意决策追求的目标是满意而非最优化。
(三)前景理论的启发式决策规律
(1)框架效应(决策的编辑阶段),所谓框架就是问题的表征形式。
一个问题会有很多不同的表征形式,而问题的表征形式会影响人对问题的知觉,从而影响对问题的判断和决策。
(2)价值函数(决策的评价阶段)决策者以参照点(价值函数中的价值中性点)划分为收益和损失两部分;价值函数在收益区呈凸型,在损失区呈凹型,也就是说在收益时表现为风险规避,在损失时表现为风险寻求;价值函数曲线在收益区平缓,在损失区陡峭,也就是说损失价值远远大于相等量收益的价值,表现为回避损失;在参照点(零点)附近,个体对损益价值变化特别敏感。
(3)权重函数π(P)是决策权数,为概率值P的单调递增函数,这个函数有以下特点:
(1)不可能的时间不会被选择,即π(0)
(三)权重函数π(P)是决策权数,为概率值P得单调递增函数,这个函数有下列特点:
(1)不可能的事件不会被选择,即π(0)=0
(2)权重函数是递增函数,随着概率的增大而增加
(3)小概率事件给予较高的权重(左下角对角线以上),即π(P)>P,小概率具有超过其概率值得决策权重P61图解
(四)前景理论中的启发式
(1)易得性启发是指人们倾向于根据事物在知觉或记忆中获得的难易程度,来判断其出现的概率或原因的现象。
(2)代表性启发,是人们倾向于根据个人与原先形成的关于总体的刻板印象是否一致,来进行判断和决策的现象;一致性越高的个体,判断具有总体特征的概率就越大。
(3)锚定和调整
(五)生态理性的启发式决策模式
(1)再认启发式,是指当在两个对象中进行选择,一个能够再认,而另一个是陌生的选项,再认启发式就是选择能够再认的选项作为决策策略。
(2)“一个理由”决策,指决策建立在单一而合理的理由之上,它是有限理性的特殊形式。
包括最少启发式,最近启发式和最佳启发式。
6、个人决策的偏差包括有限理性(认知有限),有限意志(人的动机和情绪会使个体的决策产生偏差),有限利己(由于公平的问题导致决策出现偏离理性决策),有限道德(由于个体无意识而做出的不道德行为的偏差和规律)和有限意识(个体没有注意到应该注意的重要信息而关注其他信息)。
解决办法:
一、换位思考,解决很多决策偏差的通用方法。
二、减少判断偏差
三、考虑局外人观点
四、理解别人偏差
第四章
1、个性差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异,它由多种心理特征组合而成,主要包括气质、性格和能力。
个性差异是个体区别于其他个体的独特特点。
除气质特点主要依赖于生理之外,能力和性格特点更多的是个体在后天的社会环境中逐渐形成和发展的。
(社会性的属性)
2、气质是个体生来就具有的而心里活动的动力特征。
气质类型分为:
(1)胆汁质这种气质的人最突出的特点是具有很高的兴奋
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 复习资料
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)