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人力资源管理专业论文人才培养
本科生毕业论文
题目:
现代企业经营活动与人才开发
专业代码:
作者姓名:
李木子
学号
单位:
管理学院
指导教师:
2013年12月12日
前言...................................................1
一、企业中人才的重要性...................................1
二、企业人才开发对实现企业战略目标的重要性...............1
三、我国企业人才开发的问题分析...........................3
四、企业人才开发体系的建立................................4
(一)确定人才开发需求....................................5
(二)建立人才开发目标和计划...............................5
(三)选择人才开发方法....................................6(四)实施开发计划.......................................6
(五)评价开发效果.......................................6
结束语....................................................7
参考文献..................................................8
现代企业经营活动与人才开发
前言
在中国市场日趋成熟、行业日趋规范、客户理性化程度不断提高,以及加入世贸组织后国际投资给国内企业带来众投资机会的同时,巨大的竞争压力也随之出现。
目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争。
人才成为企业应对国内外市场激烈竞争、实现企业战略目标和持续发展的重要资源,在企业经营的所有环节都发挥着核心作用。
人才兴,则企业兴。
企业管理者对人才的关键作用认识还不足,开发企业人才来促进企业发展的战略实过程中还存在不足之处,从而未有效发挥人才是企业第一生产力的作用。
本文从企业人才的重要性出发,立足于当前企业中人才未被有效利用、人才开发体系尚未完善的现实状况,论述了企业人才开发的必要性及其开发方式,对企业人才开发途径具有借鉴意义。
一、企业中人才的重要性
所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
企业要想正常运转,就必须投入各种资源,而人力资源是企业财富形成的关键要素,是企业的首要资源,人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源,从而实现企业的目标。
管理大师彼得·德鲁克曾指出:
“企业只有一项真正的资源:
人。
”汤姆·比德斯也曾说过:
“企业或事业唯一真正的资源是人。
”人是生产力因素中最活跃、最积极、最主动、最具创造力的要素。
由此可以看出,人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。
人才资源是人力资源的一部分,是具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人,即优质的人力资源。
世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后,人才成为各国、各企业争夺的焦点,人才资源以比物资资源更快的速度呈现出国际化趋势。
随着社会主义市场经济的逐步完善,企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,加快发展,必须依靠科技进步,努力提高生产率。
先进的机器设备,科学的企业管理,都需要与之相适应的高素质的人才。
我国人才标准统计数据显示,只有50%的人才在企业工作,另外50%的人才集中在机关事业单位中,这与以美国为代表的西方发达国家80%的人才在企业工作相比,差距较大。
企业人才不足会直接影响企业的技术创新能力。
在面临知识经济时代挑战的今天,企业发展最大的制约因素就是没有合乎时代要求的人才。
所以,人才资源是企业生存发展的必备资源。
二、企业人才开发对实现企业战略目标的重要性
作为人力资源的一部分,人才资源的增殖性、时效性、以及可开发性等特点决定着企业必须将人才开发作为一项重要的投资领域。
根据《中国劳动人事百科全书》对人才开发的解释,人才开发是指将人的智慧、知识、经验、技能、创造性工作当作一种资源加以发掘、培养和利用的一些列活动,以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用,即从现有人才资源中发现有能力的人,进行培养、训练,提高他们的业务技术和经营水平。
开发活动的主要环节有人才发现,人才培养,人才使用与人才调剂。
我国学者张彦宁在他的《现代企业人才开发中》这样写道,“人口资源丰富、智力高是一回事,能不能把这种能量转化为强大的社会主义建设的动力又是一回事,这种能量转化的工作就是人才开发”。
一个企业、一个产业、一个区域的持续发展,都要依赖于人才的发现、培养、吸引、使用和提高,这已毋庸置疑。
日本松下电器公司创始人松下幸之助强调:
“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。
”企业人才开发得好,企业战略目标成功实现的几率就大。
在知识经济时代,企业人才资源的开发与利用越来越重要。
人才开发是提高企业素质的根本保证,它对企业有非常重要的作用和意义,主要体现在以下几个方面:
1.企业人才开发有利于改善企业的绩效
企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的开发战略能够帮助员工提高他们的知识、技能,改变他们的态度,增进他们对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解不断提高他们的工作积极性,从而有助于改善他们的工作绩效,进而改善企业的绩效。
2.企业人才开发有助于增强企业的竞争优势
构筑自己的竞争优势,是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键所在。
当今时代,随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进,企业的经营环境日益复杂多变,“未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习的更快”(彼得·胜吉)。
通过人才开发,一方面可使员工掌握先进的知识、技术,提高员工素质;另一方面可以营造鼓励学习的良好氛围,这些都有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争优势。
3.企业人才开发有助于提高员工满意度
员工的满意度是企业正常运转的必要条件之一,企业进行人才开发,可使员工感受到企业对自己的关心与重视。
而员工通过人才开发得到技能水平的提高,工作业绩也得到提升,有助于提高自己的成就感,这也是满意度的一方面。
4.企业人才开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力
知识经济时代,企业对优秀人才的竞争日趋激烈,而知识员工作为一个特殊的群体,具有特殊的地方,如他们看中发展的机会和自身的进步,因此他们对于企业能够给他们提供培训开发的机会就特别关注。
因此,企业要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,将人才开发作为一项经营战略,使人才成为企业发展的不竭动力,从而促进企业战略目标的实现。
三、我国企业人才开发的问题分析
面对知识经济高新新技术产业发展的趋势,企业越来越认识到人才开发的关键作用,也采取了一系列措施进行人才开发工作。
但是,企业在人才开发利用上仍存在一些突出的问题:
(一)对人才资源是“第一资源”的认识不足,思想观念认识不到位
现有部分企业单位对人才的重要性和紧迫性认识不足,人才观念淡薄,没有形成共识。
有的仍视人才资源为一般性资源,有的甚至把人才放在无足轻重的地位。
其主要表现为口头上重视,动作中迟缓;一方面对人才的要求好高骛远,另一方面却忽视本单位、本部门人才的培养和使用,没有把研究解决人才问题摆在应有的位置上。
此外,专业不对口,学非所用现象也比较突出,不少专业技术人员或是被错位,或是限制不用,使其特长得不到有效发挥。
(二)资本投入不足,支持力度不够,人才吸引力不强
企业对人才招募、选用、开发、调剂等方面投入不足,人才不愿进入,也难以提高工作热情。
(三)缺乏科学的人才管理办法,存在体制性障碍,用人机制不灵活
人才潜能和作用开发不够,人才效益不高,人才浪费现象严重;人才部门、单位所有的壁垒尚未打破;分类管理、统筹规划、调控服务的现代管理体制还不够完善,未能体现以人为本思想;人才激励约束机制不健全,奖惩政策不能与时俱进,落实不到位,挫伤员工的工作积极性和创造性等等。
(四)人才结构不合理,高层次、复合型人才短缺。
(五)管理者素质不高,未能建立有效评估体系,缺乏合理的薪酬结构,未能建立针对核心员工的长期职业发展规划,缺乏良好的企业文化氛围,引进人才与人才流失现象并存。
四、企业人才开发体系的建立
作为人才开发的主体,企业在认识到人才开发的紧迫性与必要性的同时,更要切合企业战略目标和长远发展,树立起人才观念,营造尊重知识、尊重人才的氛围,加强企业人才队伍的建设,推进人才体制改革,建立和完善有利于企业人才开发与利用的管理体制,建立有效的励才留才机制,采取多种形式激励人才,以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。
人及其开发对象本身就是一种系统结构,需要进行系统的开发。
企业只有建立科学的人才开发体系,形成人才开发的系统合力,才能促进企业战略目标的实现的和长远发展。
人才开发体系是指企业为了充分发挥人的才能而进行的人才的选拔、培养、使用和管理等一系列活动的总称。
企业将人才开发体系健全完善的过程即人才培训的过程。
人才开发体系由五个程序构成:
确定人才开发需求,建立具体目标和计划,选择人才开发方法,实施人才开发计划,评价人才开发计划。
(一)确定人才开发需求
人才开发是一种投资活动,必须讲求效益,而人才开发效益首先要建立在适应组织的真正需求的基础上。
为确定企业的人才开发需求,可进行以下三类分析:
1.组织分析
根据组织的战略目标和规划,分析需要对人员进行哪些方面的教育、培训和开发。
2.任务分析
任务分析的主要对象是企业内的各个职位,通过任务分析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必须的知识、技能、能力以及其他方面的一些因素。
3.人员分析
人员分析是针对员工进行的,人员分析包括三个方面的内容:
一是对员工个人的绩效作出评价,找出存在的问题并分析原因,以确定解决当前问题的开发培训需求;二是根据员工的职位变动计划,将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较,以确定将来问题的开发培训需求;三是针对员工的开发准备进行分析,以确保员工有接受开发培训的意愿并具备基本的技能。
通过人员分析,确定企业中有哪些人需要进行开发培训及需要接受什么样的开发培训。
组织、任务、人员三个层面的开发需求分析是一个有机的系统,缺一不可。
在现实中,组织、任务、人员三方面的需求往往并不完全一致,而是交叉现象。
对一个企业而言,确立人才开发需求应取三个方面的共同区域。
(二)建立人才开发目标和计划
具体的目标是设计有效人才开发计划的基础内容,也是进行人才开发效益评估的根据。
事实上,关于具体目标和目的的说明是任何一个人才开发不可缺少的组成部分。
根据需求分析,可以确定一项计划所需要达到的目的,然后将目的进行详细分解,形成一系列具体目标。
这些目标是在计划实施过程中和计划完成后可以测量的指标。
(三)选择人才开发方法
企业人才开发方式应根据具体目标及需求来确定,要考虑多种因素,进行合理预算,充分利用先进科学技术,根据时间、地点的选择,将传统的人才培训开发方式与应用新兴技术进行培训开发方式相结合,既包括知识技能的开发,也注重综合素质的开发、领导力的开发,保证人才培训开发的科学性、时代性、灵活性。
(四)实施开发计划
实施人才培训开发过程中应注意的一些原则:
1.目标明确原则
2.个体差异化原则
3.注重提供实践机会的原则
4.促进员工个人发展的原则
5.有效激励原则
6.不断进行效果反馈原则
(五)评价开发效果
企业对于人才开发工作投入了大量的热情和财力后,对人才开发的效果也要重视起来,必须用一些方法来衡量开发培训的效果,即培训有效性评估,企业要了解人才开发给企业和员工带来了什么,是否有收益,是否应该继续或停止某个开发项目。
评价人才培训开发效果可利用柯氏评估模型,从四个层次进行评估:
反应,学习,行为,结果。
评估层次
评估重点
1
反应
学员满意度
2
学习
学到的知识、技能、行为、态度
3
行为
工作行为的改进
4
结果
工作中导致的结果
图1.1柯氏评估模型
结束语
企业素质的高低取决于人才,以及人才的利用与开发。
伴随着科学技术在经济增长中作用的增强,人们进一步认识到,知识将成为财富的源泉,人才将是发展经济的关键。
企业应转变发展理念,将人才开发作为企业发展战略的重点,发现人才,培养人才,建立“人才型”企业,做到“人尽其才,才尽其用”。
人才开发应成为企业一项长期的、持之以恒的涉及全体成员的系统工程,建立完善人才开发体系,促进企业的持续创新和恒久发展。
参考文献
[1]孟秀勤,史绍洁.国际化人才战略与开发[M].北京:
中国人民大学出版社,2006.
[2]张俊生.人才学.北京:
中国劳动社会保障出版社,2006.
[3]陈卫东,吴宪钢等.人才·人本构建和谐[G].浙江:
浙江大学出版社,2007.
[4]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[F].北京:
企业管理出版社,2005,7.
[5]石金涛.培训与开发.北京:
中国人民大学出版社.2012.11.
[6]马芒,高峰.人才开发是提高企业素质的根本保证.合肥:
安徽大学人口研究所.2011.7
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