薪酬改革说明书.doc
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薪酬改革说明书.doc
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管理人员薪酬调整提案
一、调整目的
1、能最大化地激励管理人员(适当拉开员工之间的薪酬差距),对外具有竞争力(支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬),对内具有公平性(支付相当于原工作价值的薪酬)。
2、基于公司2010年目标,让公司成为一所学校(加强培训,提高学习力),成为一支军队(强调执行力、纪律性),让员工有家的感觉(稳定感、和谐感,工资待遇好,活动丰富)。
而稳定感,是员工最看重的,重要表现在薪酬与福利待遇上。
3、因历史的原因以及特殊情况,同级别的人员工资区别总是很大,且起点工资不一,没有从工资角度上更好的激励管理人员的工作积极性与热情性。
同级别的薪水允许有差别,但差别应在绩效考核工资上。
而不应是基本工资与福利工资上。
4、整合工资后,有了统一的起点工资,在晋升之路上,大家都更清楚知道晋升到哪一个级别就
可以获得多少的薪酬。
二、调整依据
(一)调整幅度依据
1、广西发布企业工资指导线(区间:
9.1%-19.5%),工资增长不得越线。
新闻来源:
(广西新闻网)
10月19日,记者从自治区劳动与社会保障厅获悉,广西壮族自治区2009年度企业工资指导线正式向社会发布,作为广西境内各种经济类型的企业,以及按照企业方式进行经营性活动的各类机构、团体制定工资标准的重要指标,这条指导线内容规定,水平偏高、工资增长过快的国有企业,其工资增长一般不得超过基准线。
该工资指导线是根据《劳动法》和劳动部《关于印发试点地区工资指导线制度办法的通知》而制定,并经由自治区人民政府同意的。
具体内容如下:
1、以货币平均工资增长率的9.1%作为企业工资增长的基准线。
即在企业经济效益比上年提高的情况下,职工工资水平可以围绕基准线进行增长。
2、以货币平均工资增长率的19.5%作为企业工资增长的上线(预警线)。
即在企业经济效益有较快增长时,水平也可以相应增长,但要根据企业的承受能力,量力而行。
3、以货币平均工资零增长或负增长作为企业工资增长的下线。
即在企业经济效益下降或亏损时,应维持或下调原工资水平。
但职工在法定工作时间内提供正常劳动后,企业支付给职工的工资不得低于当地的最低工资标准。
4、在企业工资指导线规定的区间内,对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业,其工资增长必须根据有关政策制定,一般不得超过基准线。
2、目前一些企业的调薪幅度:
以月平均工资的1.1为准,即提升10%作为幅度(具体理论依据参考余世维的工资理论)。
3、目前,物价比有所上升。
比如,体现在交通费上,公车费由原来的1元提为1.2元,则提升幅度为20%。
体现在生活费上,目前的花生食用油价位(采购价)为6.5元,比淡季价位5.8元增长了12.06%。
4、我们也可从最近国家教委员颁发的关于教师工资改革的规定,最高不超过当地公务员平均工资水平的1.2倍。
可见,前面提到的幅度应以1.1倍左右为基准是理论成立的。
(二)市场薪酬水平指导价位
1、根据政府发布的信息,南宁在岗月平均工资为1460元。
内附新闻:
近日,南宁市统计局发布2008年南宁劳动情况年报,该年报显示:
南宁市2008年在岗职工年平均工资为17520元,照此计算,南宁市职工月平均工资1460元,相当于每小时赚8.72元。
据统计,2008年南宁市单位在岗职工平均工资为17520元,比上年多2073元。
按照劳动和社会保障部有关规定,职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时,职工的工资和小时工资按此进行折算,南宁市在岗职工月平均工资1460元,即每小时赚8.72元。
另外,在19个行业中,高收入行业的格局没有变化,位于高收入前5位的行业是信息传输计算机服务和软件业、电力燃气及水的生产和供应业、金融业、科学研究技术服务和地质勘查业、卫生社会保障和社会福利业。
收入最低的5个行业为农林牧渔业、住宿和餐饮业、制造业、水利环境和公共设施管理业、居民服务和其他服务业。
1、南宁劳动力市场公布的2009年部分工资指导价位如下:
餐厅经理:
4290(高价位),1740(中等价位),890(低价位)
目前我们所处的一个现状还没有到达中等价位。
(三)理论依据
一般而言,岗位等级较低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。
A、传统的薪酬结构类型:
1、以绩效为导向的薪酬结构
结构以及分配比例:
基本工资(20%)+绩效工资(80%)
优点:
激励效果好;
缺点:
只重视眼前的效益,不重视长期发展,没有学习新知识、技能的动力;
只重视绩效,不重视与人合作、交流。
适用的企业:
任务饱满,有超额工作的必要;绩效能自我控制,员工可以通过主观努力改变绩效。
2、以工作为导向的薪酬结构
结构以及分配比例:
基本工资及其他(11.1%)+职务工资(86.9%)+能力工资(2%)
优点:
有利激发员工的工作热情和责任心;
缺点:
无法反映在同一职务(或岗位上)工作的的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别;
适用的企业:
工作之间的责、权、利明确的企业。
3、以能力为导向的薪酬结构
结构以及分配比例:
技术等级工资(90%)+职务津贴(5%)+生产津贴(5%)
优点:
激励员工提高技术与能力;
缺点:
忽略了工作绩效以及能力的实际发挥程度等因素,企业薪酬成本也比较高;
适用的企业:
技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大企业;或者是处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业。
4、组合的薪酬结构
结构以及分配比例:
工龄工资(14%)+基础工资(33%)+岗位工资(24%)+奖金(29%)
优点:
员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬,某员工只要在某一个元素上比别人出色,都能在薪酬上反映出来。
B、新型薪酬结构
主要是为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员,建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构,即在薪酬结构中,除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励部分外,还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。
一般情况是,高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大,而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
该结构提到的一些内容,暂时不适用于本企业,但我们可以适当地在一些福利上逐步完善,并引入年底奖金、团队奖金。
既提高团队凝聚力,又让薪酬体制发挥出竞争力作用。
综合公司目前的现状:
处于保持利润与保护市场的发展战略中,企业发展阶段属于正常发展至成熟阶段,且我们明年的工作目标重点是围绕人员进行,建设和谐阿里妈妈,给员工安全感。
则,我们采取的薪酬结构以折衷为好,既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标,即组合薪酬结构为宜。
三、调整后的薪酬结构以及内容
(一)薪酬结构
基本工资(又称职位工资)+津贴工资(又称福利工资)+绩效工资
其中津贴工资包括:
交通津贴、工龄津贴、通迅津贴
各职位级别基本工资、津贴工资(除工龄津贴有特殊情况外)、绩效工资都是一致的。
(二)各人员职位级别
核心部门级别各人员的职位级别:
行政事务部门工厂
总经理10级总经理总经理
副总经理9级副总经理副总经理
营运总监8级总监总监
营运经理7级经理经理
督导6级副经理副经理
餐厅经理/助理5级主管主管/主任
餐厅副经理4级副主管副主管/副主任
见习经理3级专员见习主管/见习主任
训练员2级班长
员工1级员工
(三)薪酬结构的比例以及各比例工资如下:
(其中1、2级人员工资在餐厅表现为计时,在两品表现为计件)
级
别
职位
基本工资
(职位工资)
津贴工资(福利工资)(30%)
绩效
工资
总和
工龄
交通
通讯
3
见习经理
700(70%)
10%
10%
10%
0
1000为起点
4
餐厅副经理
840(60%)
10%
10%
10%
140(10%)
1400为起点
5
餐厅经理
900(50%)
10%
10%
10%
360(20%)
1800为起点
6
督导
1260(45%)
10%
10%
10%
700(25%)
2800为起点
7
部门经理
1600(40%)
10%
10%
10%
1200(30%)
4000为起点
8
总监
1800(30%)
10%
10%
10%
2400(40%)
6000为起点
注:
1、每一个职位的起点工资即为其低一级职位工资的最高工资限额。
起点工资制定依据,参照了当地同行业水平以及市场上的指导价位,并且结合了幅度调整的依据。
2、其中,津贴工资部分的比例不管是在哪一个级别都是固定不变。
3、而在餐厅副经理这一层,只要是代管一家餐厅,保持其职位工资变,执行和5级一致的津贴工资与绩效工资。
但在其他的福利待遇上不享受5级待遇。
4、工龄工资以晋升之日计算。
5、在每年的绩效评估后,薪酬调整中,工资按调薪指引调整:
杰出等级,加薪9—11%;良好等级,加薪6-8%;需要改进3-5%;不满意,加薪0%。
即,拿原工资总和做调薪。
(四)新增加的待遇
1、采取个人奖金、团队奖金、年终奖金相结合的体制。
设置该体制目的,主要是让更多的人关注营业额,让大家更把心放在餐厅上,把自己都当成餐厅里的一分子。
具体表现在:
(1)个人奖金体现在每月的绩效工资上。
(2)团队奖金主要是以一线人员为主。
把超过单店营业额目标的10%,按照一定的比例,奖励该店全体员工、餐厅经理、督导、营运经理、分管营运的副总。
同时,也需把10%里的其中15%奖励给行政后勤人员。
(具体比例另拟订)
(3)年终奖金,不等同于年底双薪,主要是奖励管理人员为主。
把超过该年度公司营业额目标的15%,按照一定的比例,奖励给月薪人员。
2、为了更完善公司的福利体系,建议增加住房公积金。
3、经过调查,以及营运部的配合,现建议管理
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