卓越绩效模式训练营课堂笔记1.docx
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卓越绩效模式训练营课堂笔记1.docx
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卓越绩效模式训练营课堂笔记1
安氏绩效模式训练营
(课堂笔记)
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A、做好自己岗位的事情
B、改变自己的思维方式
a有30%成功可能性就去努力
b坚持了看到希望
c沟通-你说的话对对方是否有帮助,对方是否会采取行动,采取行动后是否有好的结果
一、绩效体系建立过程与推行常见问题收集与分析
1、绩效的难点
1.1如何让大家接受绩效管理
1.2管理层缺乏绩效意识
1.3绩效指标的提取
1.4绩效结果的准确度、公平、被认同
1.5绩效数据的真实性
1.6如何让绩效考核达到多赢
1.7绩效指标的量化及指标的调整方法
1.8整体绩效达成系列的改进
1.9中层对绩效不理解
1.10怎样测评绩效价值、如何量化
1.11安氏绩效模型集团财务的指标
1.12非营销部门财务指标的分解
1.13不出单时,我们考核什么指标
1.14强制分布和末位淘汰如何激励员工(以正激励为主)
(首先要获得老板的支持,再得到中层、员工的支持)
※想老板之所想,及时汇报工作,懂得自我批评。
※帮中层解决问题
※与员工多交流、沟通
总结:
关系到位,一切都好开展
二、绩效体系重要程度分析
1、公司而言:
1.1盈利、创造效益
1.2企业管理=人力资源管理=绩效管理
2、HR个人而言:
2.1HR的亮点
3、管理层而言:
3.1帮他们管好结果
3.2帮他们管好人
4、员工而言:
4.1是激励
4.2提升能力、素养
三、绩效体系之基础建设
1、管理现状评估:
1.1有基本的管理制度
1.2过千万销售额
1.350人以上
2、HR人员专业度:
2.1人力资源部至少有一人对绩效熟悉
2.2人力资源部人员绩效思想统一
3、高管层意识:
3.1老板对绩效管理的认识程度
3.2引导老板对绩效管理的正确认识
3.3解决问题、让他们有好处
3.4用思想、精神来影响引导他们
思维:
企业生存必须挣钱(财务指标),挣钱必须做事(关键任务),要想有结果必须有执行力,要想持续发展必须全员学习、成长、创新(四个维度)。
四、安氏绩效模型四大维度建立
平行积分卡:
要求内部客户和外部客户要非常协调(需要流程非常完整)
1、财务指标:
1.1引导员工思想的风向标(行政部门、营销部门、保洁部、保安部……)
1.2开源(营销等的财务指标)
节流(行政、人力资源、生产部等的财务指标)
总结:
人是企业兴衰的根本
2、关键任务:
2.1公司年度规划
2.1.1销售总额
2.1.2利润额
2.1.3净利润率
企业战略:
定目标、利润额、净利润率
2.2各部门年度规划
2.3各部门月度工作计划
2.3.1制定工作计划时须经上级审核批准,双方沟通达成共识
2.3.2随时随地跟踪进度
2.4各岗位月度工作计划
2.5会议决议
2.6同级或下级要求协办的事项
2.7上级临时交办的事宜
作业:
18号完成月度关键任务计划书
3、执行力:
3.1检查等于执行力
3.2跟踪方法和策略,明确跟踪的频率
3.3制度做好一项,再做下一项(简单明了)
民营企业需要几Q排序:
EQAQIQ
总结:
用心获得老板信任,勤奋获得老板亲戚的信任。
结果是自己立于不败之地的根本。
中间补充讲解工作分析案例:
岗位职责:
招聘专业知识专业技能承担责任
1、收集需求无无3次\周
2、选渠道无无合格渠道数量和质量
3、约人面试无电话沟通娴熟(实招5人)约20人
4、面试熟悉招聘岗位职责说明书掌握面试技巧、识人方法试用期合格率
4、学习成长创新:
4.1培训与开发
案例:
执行力培训
费用预算:
3万
1、制度:
共计200项做到100项完成50%
2、关键任务:
之前人均达成率60%
A:
执行不力的原因分析(培训的核心内容)
B:
制定培训的内容(解决执行不力的方法)
C:
跟踪检查,将培训所需要的结果纳入到绩效考核的范畴
D:
考核是否达到预期目标,做好执行力训练价值评估
(之前制度完成100项,培训后完成180项;之前人均达成率60%,现在80%,比如以前哪个项目完成怎样,现在怎样,中间20%产生的效益是多少,对培训结果做一个详细的评估)
4.2创新与奖励(精神激励与荣耀激励,经营人心)
企业为什么要培训:
A:
企业需要发展
分类:
1)高端管理(最好内部加强)
2)技术专业
B:
企业存在问题
将问题分类:
1)通过制度解决
2)通过培训解决
C:
优秀员工的成长规划
最好请外部人员来培训(先与外部人员沟通好),对在会上持否定态度,懒散的的员工,做好记录,下次开会就不予通知,最后留下的就是最认真优秀的员工。
1)训练前基于公司问题、公司的发展、优秀员工的个人成长等需求开发相应的训练内容;
2)训练过程中对训练的纪律、训练所需达到的结果进行跟踪;
3)训练结束后将训练目标纳入绩效考核。
如何招聘:
1)人在哪---例:
竞争对手、专业的培训班、类似的QQ群、专业论坛、学校
2)用什么办法弄过来
五、安氏绩效模型四大维度指标提取方法
人力资源部在绩效推行中扮演的角色:
A、专家角色---要求至少有一个人对绩效非常精通
B、策划---不是人资部一个人或一个部门在推动
第一步:
成立绩效管理委员会
第二步:
明确绩效管理委员会组织结构
绩效管理办公室
主任、HRM等的设置
绩效委员会(CEO)
绩效书记员
等等
生产
行政
第三步:
各成员工作职责
由委员会的负责人CEO来裁决
主任负责指导
绩效书记员最好是总经理秘书或人资部专员
C、组织者---引导绩效管理委员会各成员开展绩效工作
制度在什么时候推出最好:
在部门负责人违反规定后,由此负责人制定制度再推行到各部门
D、培训、监督过程、评价结果、持续改进
培训
第一步:
由老板领头组织大家学习绩效精神
第二步:
人资部再教大家怎么做(一定注意观察哪些人对此比较对抗)
监督过程
如何让老板经理等接受绩效推行:
第一步:
不做的坏处,做这个有什么好处。
给老板话术:
让老板认同做生意难、人力成本高、不知道这些人拿工资怎么做的工作、我们是否应该找到解决这个问题的方法(引导老板自己说出需要绩效考核)
给经理话术:
给员工话术:
彻底不相信的员工
当他看到别人拿到奖金时,他信了
从人力资源部开始绩效考核:
第一步:
内部统一
第二步:
绩效指标围绕大家关心的问题
例:
营销部缺人、觉得人资部服务不够等需求定
注意:
指标不宜定的过高
紧紧抓住开源的主要部门(如营销部)的支持,做好平时的服务
分化各个的权重
1、财务指标:
总结:
提取财务指标的方法:
A、能直接创造效益的就提取销售额、净利润、利润率为主的财务指标(例:
营销部)
B、间接创造效益的部门或岗位重点围绕降低成本为主提取财务指标(例:
人资部、行政)
C、降低成本的方法为:
直接降低成本(成本总额直接降低,空间有限)和间接降低成本(成本不变的情况下提高效益,空间无穷大)。
2、关键任务:
总结:
A、事无巨细
B、专人跟踪
C、组织协调
D、持续改进
3、执行力:
总结:
重点强调执行力的重要性
A、理清执行对象(制度、体系、流程及各项财务指标、各项关键任务、各项学习成长创新)
B、制定执行细则——将制度、体系、流程的关键控制点提取出制作成表格,明确执行人、检查频率
C、专人检查跟踪
D、兑现绩效结果,持续改进
4、学习成长创新:
总结:
A、围绕三大核心,制定学习成长的内容
B、制定解决方案
C、纳入绩效管理
D、持续改进(号召全员创新,掀起创新浪潮)
六、安氏绩效模型体系建设
1、绩效管理控制程序——决定方向(已做好)
2、绩效管理实施细则——决定操作细则(已做好)
3、绩效指标库
4、各岗位绩效指标明细表(人力资源总监绩效指标控制表)
5、绩效数据统计表(系列绩效表单)-有参考的表单
七、安氏绩效模型推进障碍与破解策略
1、老板先支持后反对:
让他知道不做的坏处
2、管理层不支持:
让他知道不做的坏处
3、员工层抗拒:
证明给他看
4、HR自身不专业:
八、安氏绩效模型价值评估
1、企业价值评估表:
用对比法得出中间差距
插曲:
跳出人力资源看人力资源,你会非常清晰
2、个人价值评估表:
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