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绩效考核规程

湖南中天建设集团有限公司

中天共同纲领

0.11员工绩效考核规程

7页第1页共

0

修订号：

版本：

2010版

员工绩效考核规程

（2004年7月6日董事会通过，2010年7月第1次修改）

第一条目的

为使本公司的员工考核工作科学化、合理化、规范化，特制订本规程。

第二条考核的分类

1、考核对象及频次：

考核对象：

在岗管理、技术、服务人员，包括机关和项目人员，项目人员主要考评委派人员。

考核每年实施三次。

每年末进行一次“面对面”绩效考核，第二季度和第三季度末分别进行“背对背”绩效考评。

2、考核类型：

“面对面”绩效考核：

考核者分为本部室（项目、分公司）人员、直接上司和公司考评组。

本部室人员评分占20％，直接上司评分占45％，公司考评组评分占35％。

“背靠背”绩效考评：

直接上司评分占55％，高管评分占45％。

员工考评权数分布表

等级职务考核要素

5等级

4等级

3等级

1～2等级

普通员工

管理人员项目办事员

中层管理人员项目部七大员

高级管理人员项目经理或技术负责人

业绩考核

业务成绩）（40分

0.2

0.2

0.3

0.4

工作态度）分（20

0.4

0.3

0.3

0.2

适应考核

职务能力）分（32

0.2

0.3

0.3

0.3

服务意识）（8分

0.2

0.2

0.1

0.1

合计

1

1

1

1

2、在同一部门中，如果有两名以上第一考核者，则有必要在考核者之间进行协调，以便使考评结果均衡化。

3、人力资源部负责人有权对考核的结果按系统内平衡的要求进行调整（以公司部室平均分对高分和低分部室进行调整）。

、高管人员考评，分公司代表、项目经理代表、部室负责人代表、专业技术人员4

代表、股东代表考评占55％，董事会考评占45％。

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0.11员工绩效考核规程

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版本：

2010版修订号：

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第三条被考核者的分类

被考核者按管理层次、专业技术层次进行划分，按管理岗位分为两类：

①机关管理人员；②项目部管理技术人员。

第四条考核者的职责

考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：

1、考核者必须不为私情所左右，以公正的态度进行评价；

2、考核应以事实与可靠的情报资料为依据，对与职务工作有关的事情进行全面、

客观的评价；

3、考核不能以偏概全，要防止被假象所迷惑；

4、考核以考核观察期中发生事实为根据；

5、考核按部门的分类进行不同等级、不同层次、不同职称的考核，要求与水平不

同。

第五条考核的种类

1、业绩考核

（1）业绩考核，就是对一定时期内的业务成绩和工作态度等进行考核评定，除了作为提薪、晋升和奖励的基础资料外，还可作为调配、解职、辞退、降职、降薪、研修的参与资料；

（2）业绩考核按部门分类进行。

2、适应性考核

（1）适应性考核，就是对一定时期员工各方面的属性、适应性以及职务担当能力进行考核评定。

考核结果除了主要用于调配、调动、晋升及晋级的基础资料以外，还作为教育培训的参考资料；

（2）适应性考核按员工的部门分类进行。

3、以上考核可根据实际情况进行时间上的调整，多次进行。

第六条考核的实施

员工考核的具体实施可依业绩考核基准表与适应性考核基准表执行；机关和项目员工考核每年三次，1月、7月、10月实施；公司高管人员考核每年一次，在1月实施。

第七条考核的特殊情况

1、在考核观察中对长期缺勤者、停职者以及因各种原因不能就业者不作考评。

此个月者，本期不予考核，但奖励、提薪等人事工作可参照上期考核进2外，对出勤不满．

行。

2、在考核期间员工调动的情况下，考核工作由考核实施日在册的部门承担。

但是，

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考核者必须与原部门的考核者进行协商。

3、考核者如在考核期间调动工作，则现任考核者必须听取前任考核者的意见。

第八条最终评定的档次划分

绩效考评等级分A（总人数20％）、B（总人数25％）、C（总人数45％）、D（总人数10％）四个等级。

第九条评定结果的处理

有关员工考核的评定结果，A、B档的作公布。

机关中层管理人员考评结果由公司

总经理、执行（常务）副总经理反馈给本人，其他管理人员的考评结果由公司人事副总经理、人力资源部负责人反馈给被考核人。

对于D档人员，由人事副总及人力资源部负责人进行面谈。

项目部管理技术人员则由生产副总经理、人事副总经理、项目管理部负责人负责将结果反馈给本人；对于D档人员，则由项目经理进行面谈。

第十条评定结果与绩效工资的发放挂钩，A档挂钩系数为1.2，B档挂钩系数为1.1，C档挂钩系数为1.0，D档挂钩系数为0.9。

公司高管人员挂钩按董事会与经理班子签订的《目标责任管理办法》约定。

年内连续三次绩效考评等级A等者，下年度晋升一级薪点工资。

连续两个项目绩效考评等级A等者，下个项目晋升一级薪点工资。

对于连续3次评定为D且两次考核名次排名最末者给予转岗、解职或辞退处理。

第十一条其他

本规程规定外的有关员工考核的内容或事项，应向总经理请示。

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0

业绩考核标准

编号：

01

目项

考核内容

考核标准

一档8～10分

二档3～7分

三档1～2分

业务成绩（40）

分

业务识知

是否具有承担业务工作所必有的知识

具备在本职工作中处理复杂而困难问题的丰富的业务知识。

具有担当本职工作的业务知识。

在现职中任职两年，仍不具备必要的业务知识。

工作质量

工作是否无差错，是否能找出问题，胜任的工作是否做得很好。

工作极其出色，高效周全。

能够胜任工作，尽管有时会出错，但能及时发现，及时补救。

工作马虎，易出错，常需上司把关。

考核期内工作严重出错或失分。

职，计0

工作数量

是否能迅速地按时完成工作量

工作再忙，任务再紧，也能迅速、及时完成、准确、速度超群。

工作平平、速度一般。

不出效率，笨手笨脚，常需要同事帮助；常因不能按时完工而加班加点。

工作秩序

有否井然工作是序，富有成效，联系与汇报工作是否及时、准确、充分、妥当

工作有条有理，即使工期很紧，头绪很多，也能安排得井井有条，成果显著。

联系与汇报工作十分出色。

工作安排比较有秩序。

联系与汇及较报工作比时，不拖拉。

经常手忙脚乱，不出成果。

联系与汇报工作，经常遗忘，或内容不全，或出差错。

目项

考核内容

准标考核

5一档4～分

二档2～3分

三档1分

工作态度（20）

分

作风纪律

工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度

对热满工作腔情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。

不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。

怪中阴阳工作气，对人冷漠，经常迟到、早退、无故缺勤，不按办规定和制度事。

积极性

是否对工作热情、顽强拼搏

不满足于现状、工改积极地进作，促进工作业务合理化，提高工作成效；并积极向同事、上级提建议。

能够积极主动地完成本职工作，但安于现状，对外份事缺乏热情。

对本职工作、份打无精都内事采，需要督促。

责任感

是否对工作认真负责

对工作富有责任感，可以充分信任。

有责任心，且较肯干。

经常推诿工作，推卸责任。

协作性

是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作以及集体成就做贡献

善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。

能够与他人合作相互支持，共事，保证团队任务的完成。

事不关己，高高挂起，不能与他人很好合作，独断专行。

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0

适应性考核标准

编号：

02

项目

考核内容

考核标准

一档4分

二档2～3分

三档1分

职务能力（32）

分

战略思考

关心公司的发展与将来，把握组织面临的机会与挑战。

把握组织能透过现象看本质，兼顾短期面临的挑战和机会，目标和长远目标。

能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会。

对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会与挑战。

计划力

是否具有制定计划，建立方案的创新能力

不具有极强的改革创新能力，断为改进工作业务提出有效的合理化建议。

能有计划地完成本职时常也能向上司工作，提一些建设性意见。

不思改满足于现状，进，往往连份内的工作都不能有计划地进行。

执行力

能否克服困难、坚持不懈地完成工作。

困难面前不屈不挠，能克服困难，按计划完成任务。

大致能按计划的要求，完成工作。

不能按上司的要求很好地完成工作。

判断力

是否具有正确判断事物、得出正确结论能力

能正确理解并把握复杂的事务，做出正确判断。

在日常业务方面判断基本正确。

日常业务错误百出，效率下降。

说服力

语言、文章的说服能力与技巧如何。

能够表述自己的主张、论点及比较容易说服他人接受理由，某一看法与意见。

上同事、能说服下级、级接受某一看法与意见。

无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让。

沟通力

能否自然巧妙地进行工作沟通，取得别人长期信任。

容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系，工作沟通顺畅，能完全理解领导的意图、岗位职责和分配的任务。

应酬、态度、言谈举止，大致能取得顾客的信任和好感。

工作中和领导及同事沟通困难，难以取得别人的信任。

应变力

职位或能否适应岗位、管理带来的冲击，能否迅速理解并把握复杂的事物。

待人处世灵活，容易适应岗职位或管理的变化所带来位、的冲击；能否迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题，找到解决办法。

能分辨关问题发生后，键问题，找到解决办法，并设法解决。

遇到问题，束手无策，把问题扔给别人。

创新力

善于学习，锐意进取。

工作中能够努力学习，常提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意进取。

能够努力学习，并有风险意识，但按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法。

因循守旧，墨守成规。

服务意识

主动与响应

主动与相关部门/人员进行工作对接，及时响应其他部门提出的合理要求。

经常主动与相关部门进行衔接，询问是否有工作需要协人员提出的作；对其他部门/合理要求，每次及时响应。

有时主动与其他相关对部门进行工作对接，其他部门的合理工作协助要求，看人来，少数及时响应。

从来不去其他部门工作进行主动对接，对其他部门/人员提出的合理工作协助要求，从不及时响应。

（8）

分

服务质量

服务热情、周到，顾客满意无抱怨。

顾客满意无服务热情、周到，抱怨。

服务态度好，工作不细心，出差错，耽误时间，顾客不太满意。

服务态度冷漠心，顾客意见很大。

、不

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2010版修订号：

0

绩效考核表

部门

被考核人

务职

本岗位任职年限

考核要素分类

考核内容

本部室员工评分

直接上司评分

考核组分评

业务成绩（40）

分

分业务知识（10）

是否具有承担业务工作所必有的知识

工作质量（10分）

工作是否有过差错，是否发现过工作中的错误，能够胜任，工作是否干得很好。

（10工作数量分）

在规定时间里工作速度和工作量如何

分工作秩序（10）

工作时是否干净利索，不拖泥带水，并富有成效。

工作态度

（20）分

（5作风纪律分）

工作是否认真、守纪，对同事、上级是否礼貌、热情。

分（5）积极性

是否热情肯干、顽强拼搏

）（5责任感分

是否认真负责，忠于职守

分协作性（5）

为所在部门的相互协作以及集体成就做贡献

职务能力（32）

分

战略思考）分（4

把关心公司的发展与将来，握组织面临的机会与挑战。

分（4）力计划

建立方是否具有制定计划、改善或完成工作的能力案、

分（4力行执）

完成任是否能够克服困难、务

断判）分（4力

是否能在正确判断基础上得出正确结论

分（4说服力）

文章的说服能力与技语言、巧如何

（4沟通力）

分

能否自然巧妙地进行工作沟通，取得别人长期信任。

．

）分应变力（4

能否适应岗位、职位或管理带来的冲击，能否迅速理解并把握复杂的事物。

分）创新力（4

善于学习，锐意进取。

服务意识（8）分

主动与响应）

分（4

人员进行/主动与相关部门工作对接，及时响应其他部门提出的合理要求。

（4分）

服务质量

服务热情、周到，顾客满意无抱怨。

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版本：

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考核成绩汇总及评定意见

汇总负责人：

编号：

部门

被考核人

职务

工作年限

人物属性的观察要求

）要素（在相应处打“○”

性格（在对应的性格处打“○”）

恶劣高洁品性普通

利他慎重开朗理性诚实不诚情感的利己轻率阴险实亲谦让果断意志坚强小气切大方傲慢优柔寡断意志薄弱冷淡顺从小心公平善辩直爽粗热情沉默不公平狭隘暴

不足常识普通丰富

不良嗜好普通

良好普通品行

身体强健普通病弱

总分

D□C□评定等级A档□B档□档）档（打√

以下由人力资源部负责人填写

）

（有关晋升、提薪的意见在相应处打“○”

提薪

，A次以上考核评定等级为、连续13可以提薪。

、业绩有目共睹，可考虑提薪。

23、仍需继续锻炼，暂不提薪。

、给予提薪尚有疑虑。

45、不能予以提薪。

职务晋升

（1）职务晋升没问题。

可以给予晋2）如果有职务空缺的话，（升。

经本人努力，以及指导教育，可以）（3晋升。

4（）给予晋升，令人不安。

（5）不能予以职务上的晋升。

）

（有关工作调动、轮换的意见在相应处打○

现在的职务

、非常合适。

1、合适。

23、不太合适。

4、不合适。

、情况不明。

5

工作轮换的意向

1、希望继续下去。

、希望尽早有机2会转换。

、早晚得轮换。

34、没特别意见。

）（、其他5

有关轮换的理由

、现职干得太长。

12、希望换换环境。

、希望获得其他职务的工作经3验。

、本人的希望。

45、业务上的理由。

）

（、其他6

工作调动

调动1、任何时候调动都行。

2、也许不调动为好。

可否

调动理由

1、在现职干得太久。

2、在职工作时间太短。

3、希望换换环境。

4、希望调动。

5、在晋升关系上有必要。

6、业务上有必要。

7、业务上有问题。

8、人际关系。

9、其他（）

工作调动去向

能否外地赴任

在相应处打○））、降职、降薪的意见（解职有关辞退（

辞退）（解职的客观事实

降职降薪的客观事实

部门内名次排列

公司内名次排列

最终处理及评定

公司总经理意见

日月年