中式管理的安人之道.docx

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中式管理的安人之道

中式管理的安人之道

如果认为管理就是管人，那就大错特错了，中国式管理绝非管人，而是以”安人”为最终目标。

“管人”者经常动用各种管理法宝，以便管好部属，但效果并不理想。

因为他们不管用什么方法，部属总有一套应对的办法，所以管人行不通。

“理人”者通常对部属礼敬有加，期望实现劳资和谐，但却收效甚微。

因为他们过分礼敬，部属反而怀疑其心怀不轨，所以仅仅“理人”也不行。

对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑；最好的办法，只能是“安他”。

这就是中国式管理的更高境界——“安人”。

如何“安人”？

《大学》一书早已解释得明明白白，其中所阐释的”修己安人”之道，用在当今中国企业管理上亦能无往不利

说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。

自古以来，中国人就认为“人的身体虽然渺小，却有其优异的性质，在宇宙间居于卓越的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”、“不容易管”的性格。

西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。

他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”（评估绩效）轻“人”（绩效不佳，立即换人）。

为了把人“管”好，令其按照既定的计划去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。

一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此），制造若干“原罪”、“性恶”的论调。

英国生物学家达尔文固然贬低了“人”的地位，另一生物学家华莱士原本极端反对达尔文的学说，竟然也称：

“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。

”“人”既然等同于“动物”，自当好好受“管”。

中国人的观念并非如此。

“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。

中国人认为宇宙间自然存在的，唯“人”与“物”（人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上）。

“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”，“有人才有事”（没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在），因而特重于“人”（有人好办事）。

我们要“人”来“管事”，而这些管事的人，最好是比自己更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢“管”他？

孔子说：

“治理一个拥有千辆兵车的国家（千乘之国），对事要一丝不苟，而对人民要有信用。

”管理国家，是“管事”，而不偏重于“管人”。

什么是“理人”呢？

孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。

孟子重“义”，他认为“有道德的人（大人），说的话不一定守信（言不必信），做的事不一定果决（行不必果），但留意于通权达变，而以‘义’为衡量的标准（唯义所在）”。

守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。

孟子说“君臣有义”，上司（君）与部属（臣）相处的标准（义）是“在下位敬重上位的（用下敬上），叫做尊重贵人（谓之尊贵）。

在上位敬重下位的（用上敬下），叫做尊重贤人（谓之尊贤）”。

这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。

“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。

“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。

中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“对方心中没有我”（中国人深切希望活在别人心中，对此十分介意），即“看不起我”，因而不免生气。

中国人的性格，既然是“不能管他”（凭什么管我）、“不能不理他”（为什么不理我），中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理人”。

“理人”重点在“敬”不在“恩”。

西方奉行“恩抚家长主义”（benevolentpaternalism），老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境，给予各种福利，借以表示恩惠与仁慈，一时颇为有效，却抵不住20世纪30年代经济不景气的冲击，终至根本动摇，违反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。

现代许多管理也忘记了此原则，妄想施“恩”，一味讨好部属，结果造成“一团和气，一事无成”的困境。

然后回过头来，痛责员工的不仁，竟至对于“关爱员工”的管理（仁治）失去了信心。

“恩”是父子间的事。

父子相处，“恩”比“敬”更重要，孟子主张“敬长”而不言“敬亲”，他倡导“亲亲”并且推定“父子责善”为“贼恩之大者”。

上司与部属的关系，显然未必是“父子”，与其“施恩”，不如“主敬”。

“敬”的基础，在于“把人当人，不当做禽兽或工具”。

孟子常说“人之所以异于禽兽者几希”，而在“几希”（这一点点）当中，居然包含了“敬人的心”（恭敬之心，人皆有之），如果连这一点点都不加以重视，很容易“一念之差”，就把员工（人）视同禽兽，甚至于“禽兽不如”了。

“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果则在“敬人者人恒敬之”。

中国人常常“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在饮酒的场合，也要“回敬”一番。

可见中国人十分相信“感应”的力量，肯定上司用他的心“感”，部属就会以他的心“应”。

为什么只许“上司用心感，部属以心应”，不容许“部属用心感，上司以心应”呢？

原来这也是经过精心设计的，亦是有意造成中国人不容易管的重大因素之一。

孟子一方面鼓励做子女的应该“顺”于父母，却赞成部属对上司“不要顺”（“不要顺”绝非“要不顺”）；另一方面又告诉齐宣王说：

“上司如果看待部属像手足（君之视臣如手足），那么部属就会把上司视为腹心（则臣视君如腹心）；上司看待部属像犬马（君之视臣如犬马），部属就把上司视为路人（则臣视君如路人）；至于那些把部属看成没有价值、没有用处的土芥（君之视臣如土芥）的上司，就难怪部属把他当做仇人一般看待（则臣视君如寇雠）。

”

中国人希望“必待上对下好，然后下才对上好”，一旦颠倒过来，在下者先对居上位者示好，那就是众人所不齿的“谄媚”、“拍马屁”、“巴结权贵”，十足的“奉承之徒”。

有人认为，中国传统只有“治道”而无“政道”，因而指出中国以前仅有“民本”观念而不涉及“民主”。

实际上中国人是“寓政道于治道”的。

中国人“不好管”的性格，使得历朝帝王，除了“按时纳粮”、“不要**”之外，不敢过多索取，因而在专制政治的情况下，老百姓仍然享有“帝力于我何有哉”的极大自由。

中国人难管，即由于这种“政道”，成为所有**暴君的克星。

“敬人”的结果，也有引起“不敬”的。

孟子要我们首先自我检讨，为什么“我礼敬人，人却不回敬我”（礼人不答）？

是由于自己“敬”得不甚周到，还是已经失敬而不自觉？

如果确实是自己的失误，当然要反省以正身，务求尽其在我。

倘若自省并无失敬，而对方依然“不敬”，就不妨“不理他”，因为“他不过是一个妄诞的人（此亦妄人也已矣）！

这样，和禽兽有什么分别呢（则与禽兽奚择哉）？

对于禽兽又何必计较呢（于禽兽又何难焉）”。

这也是“上不理下，对他冷淡，爱理不理”的一种制裁力。

中国人难管，却本着“合则留，不合则去”的态度，并不主张采取西方那种争取、冲突的手段，这是“劳资和谐”的基础。

除非遇到“桀纣暴虐，残民以逞”，万不得已才会“汤武行仁，吊民伐罪”。

《中庸》记载，凡是治理天下国家的，有九种经常不变的纲领，那就是修正己身（修身）、尊重贤人（尊贤）、亲**人（亲亲）、恭敬大臣（敬大臣）、体恤群臣（体群臣）、爱民如子（子庶民）、招徕各种技术人员（来百工）、善待远方的人（柔远人）、安抚列国的诸侯（怀诸侯）。

其中除修身外，都是讲求“敬人”的道理。

怎样“敬人”呢？

一是在精神方面提高他的地位（尊其位），一是在物质方面加厚他的待遇（重其禄），双管齐下，还有什么人会不知尽心尽力来“回敬”呢？

中国人难管，我们二十几年来，一直在动用西方的法宝，想要管好中国员工，效果并不理想。

中国人太聪明（当然也有人否认，说这正是不聪明的表现，但持此论调的中国人，绝不承认他自己不聪明，理由是，只有他聪明才得以看出这种不聪明），很喜欢取巧，不管用什么方法管他，总有一套应对的办法，所谓“兵来将迎，水来土掩”，原是中国人的看家本领。

难怪学了这么多年，仍然大叹：

中国人是世界上最不容易管的。

理人之道，固然“敬人即所以敬己”；礼贤下士，当年刘备三顾茅庐，才使得诸葛孔明“鞠躬尽瘁，死而后已”。

但偶尔不免遇到“人中禽兽”，以“不敬”回“敬”，值此讲求效率的时代，“不理他”并非良策，必须进一步追根究底，发掘病源，务求彻底根治，管理者才能心安。

孔子的思想是仁，仁即爱。

义是仁的显现，仁是义的基础，所以“敬人”必须出乎爱心。

上司礼敬部属，如果一心一意期待其正当的回报，便是基于“利”的“私心”；上司爱护部属（是珍惜、关怀，而不是溺爱、施恩），只因为自己既然为人长上，理应如此，则是不溺于利欲的“公心”，事实上也才合“义”。

仁应该是自己做出来的（为仁由己），并不是存心做给别人看，而有所企求的。

“敬人”者一味等待适当的回“敬”，自身已经“失敬”，难怪会得不到想象中的效果。

出于这个缘故，孔子主张“仁以安人”。

他认为管理者的责任，首在修正自己，并且使所接触的人安适（修己以安人）。

孔子十分尊崇尧舜，却也不客气地指出“修正自己，并且使百姓安乐”这件事，恐怕尧舜也难以做到。

有一天，孔子和颜渊、子路两位弟子随兴交谈。

子路提起他的抱负说：

“我愿意把我的车、马、衣、裘和朋友共同享用；就是用坏了，我也不怨恨！

”（愿车马衣裘，与朋友共；蔽之而无憾）颜渊则说：

“我希望能不矜夸自己的好处，不把繁难的事情推到别人头上！

”（愿无伐善，无施劳）他们两人，都警觉到“敬人”的重要，只是子路的想法，似乎偏向经济物质层面，比较粗浅；颜渊则不专重物质，兼顾精神层面，境界较高。

后来子路建议孔子也谈一谈自己的心愿，想不到孔子仅仅简要地说：

“我要使老年人觉得安稳，朋友们对我信赖，年轻人对我怀念！

”（老者安之，朋友信之，少者怀之）关怀别人，要使对方不承受任何压力，轻松愉快地受到关怀，是安人的最高境界。

中国人生怕欠人家的情，甚至为了怕承受太多的情而“不领情”。

你敬他，他不免提高警觉：

“为什么对我这么好？

”

战国初期的吴起将军对部属爱护备至，他为了替一个长肿包的士兵除毒，亲自用嘴巴去吸吮那个肿包里的脓。

消息传到那个士兵的母亲那里，她竟情不自禁地大哭起来，因为她知道，将军的“爱”使得她的儿子不能不舍命死战。

想到儿子必死，做母亲的当然非常悲伤。

这种“士为知己者死”的精神，使得中国人处处谨慎，时时提防，不忘“良禽择木而栖，志士择人而事”。

上司选择部属，部属也考验上司，自古已然。

现代组织严密，人浮于事，但是中国人向来“能忍耐，不死心”。

他忍着不说，不抗争，也不表现不满，而对于“希望有一天能够幸遇明主，为他拼命”的信念，却永不绝望。

对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑。

最好的办法，便是“安他”。

管理的“安人之道”，乃是居于人所固有的一颗爱心，爱人如己，把人我之见，消除到最低限度。

你理他，他不理你，是由于他“患不安”，一旦“安”了，自然会有正当的反应，因为这才是人之常情。

员工的不安，不外乎不会做、不肯做、不敢做、不多做、不当做。

不会做的不安，是由于能力不足、技术欠佳、过程不明了，或者标准不确定，所以必须“教他”；不肯做的不安，乃是由于待遇低、工作多，同仁之间相处不愉快，因此要“知他”；不敢做的不安，表现在怕做错，怕挨骂受罚，务必要“谅他”；不多做的不安，则是内心恐惧，生怕功高震主，就应该“信他”；至于不当做的不安，无非已经做错了事，唯恐从此不再受到信任，所以应该“用他”。

这“教他”、“知他”、“谅他”、“信他”、“用他”，一以“诚”为本，即“仁者无敌”的“安人之道”。