人力资源部会议发言.docx
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人力资源部会议发言.docx
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人力资源部会议发言
人力资源部会议发言
篇一:
人力资源部门会议发言稿
人力资源部发言稿
各位领导、各位同事们:
大家上午好!
很高兴能有这样的机会,代表人力资源部向大会发言。
首先,我代表人力资源部,向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的所有同事,向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事,表示最诚挚的感谢!
两年来,人力资源部作为镁业组织架构中的一员,是伴随着镁业的建设而一步步发展起来的。
自成立以来,就一直秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针,本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风,在公司领导及各部门的信任和支持下,在部门成员的共同努力下,目前,人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立,各项后续建设依然紧紧跟随着镁业的发展步伐,在一步步规划和充实完善中。
以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望,给大家做一个简要介绍:
一、人力资源部部门工作职责
从宏观上来说,镁业人力资源部是在总经理的领导下,根据公司的战略决策及用人需求,全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块,并为公司合理决策,对企业中各类人员形成的资源进行综合管理
的部门。
目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展的良好环境,通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效,来保证公司整体目标的实现,确保公司及员工的长期可持续发展。
具体部门职责如下:
1、人力资源招聘与配置
制定、优化公司招聘录用体系并实施。
按程序进行招聘需求岗位人员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。
建立、完善公司各种招聘渠道,储备各类人才信息,及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发
制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。
按程序开展培训需求调查,编制公司月度、年度培训计划,组织实施员工入职培训及企业文化培训,组织生产部门及技术部门对一线员工进行安全教育和岗位技能培训。
针对培训形成深入的培训评估报告,为各类受训人员的定岗定编及薪资调整提供依据,为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准提供指导。
3、薪酬福利管理
制定、优化公司薪酬福利体系并实施。
每年进行薪酬调查,及时收集、分析本地及周边企业薪酬信息及有建设性的薪酬制度,确保制定的薪酬方案具有激励性并符合企业实际情况。
负责员工试用期、转正、正常调薪及调岗调薪的岗位薪酬建议工作,协助部门负责人以员工德、能、勤、绩为依据,形成符合员工岗位实际的待遇等级评定与建议,供总经理审批后执行。
4、绩效管理
制定、优化公司绩效考核体系并实施。
推行绩效考核,依据考核结果,来合理调节公司员工薪资及各项奖金的分配,并指导生产一线员工绩效考核薪资及各项奖金的分配,为促使各部门规范管理、理顺业务流程,改善和提高公司整体运营效率提供依据和持续动力。
5、人力资源规划
根据公司发展战略,协助公司组织人力资源战略规划,根据公司领导需要,为公司人事决策提供有价值的建议和信息支持。
向总经理呈报工作计划与各项公司人力资源合理化建议,供其决策和参考。
6、员工关系管理
制定、优化公司员工关系制度及打造企业文化。
提升管理人员综合素质,促使各部门负责人站在人力资源角度,处理部门之间的冲突与矛盾,不定期开展员工关系调查问卷,及时受理和解决员工提出的人力资源方面的各种矛盾纠纷及建议。
结合公司实际,深化与宣传公司企业文化,将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中。
二、部门今后工作展望
1、继续围绕已初步建立的人力资源管控方案及管理体系,以充实管控方案、优化管理体系、完善流程标准为核心,搭建更适应镁业发展的人力资源管理平台,使镁业人力资源管理更加简洁化、人性化、高效率,在蕲春开发区各企业乃至蕲春周边地区各企业中,形成具有一定影响力的德高人力资源品牌。
2、继续打造和推行适应德高镁业管理模式的企业文化,加强员工
关系建设,帮助员工做好职业生涯规划,树立正确的价值观,真正形成适应员工长期发展的良好企业文化环境,让员工感受到工作的快乐。
3、进一步分阶段优化绩效考核体系,通过绩效手段,提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善,依托整个企业效益的提升,来分目标、分阶段的提高员工整体薪酬福利待遇水平,从而激励广大员工进一步为公司发展和增加公司经济效益而努力工作,形成良性循环。
4、进一步加强人力资源的培训与开发工作,为公司培训、发现、选拔人才、制定公司长远发展的人才梯队规划,为树立百年德高的目标,提供人才保障。
5、努力深入生产一线,沟通协调相关业务部门,及时了解和掌握生产及公司各方面动态,为公司的发展建言献策,做好领导的参谋和助手。
回顾过去,我们豪情满怀,展望未来,我们依然执着。
人力资源部将进一提高服务意识、提升管理水平、切实履行部门职责,在集团公司、镁业公司领导及全体同事的关心和支持下,人力资源部的工作定会做得更好,德高镁业的明天也一定会更加精彩!
谢谢大家!
人力资源部20XX-08-19
篇二:
20XX年中层干部会人力资源部发言材料
优化人才队伍强化用工管理推动人力资源管理工作上台阶
人力资源部
刚刚结束的“十八大”,国家新一代领导人坚持走强国发展之路的决心,不仅让我们看到了中国式发展的美好未来,也让我们看到了公司起底式转型发展充满希望的未来。
在公司面对跨越式发展之际,如何保证人才队伍建设持续推进、人力资源的合理配置、人才与企业同步发展,是当前和今后一段时期面临的崭新课题。
一、加大制度建设力度
20XX年公司前所未有的推行了“一企两制”(一个公司内运行两套薪酬体系),正式执行《武汉博达石化有限公司公司职工薪酬调整实施方案》和《武汉博达石化有限公司劳务派遣人员薪酬分配制度实施方案》,并于三月经总经理办公会确定了劳务派遣人员休假管理等制度按用人单位标准执行。
四月重新修订《武汉博达石化有限公司人员分流安置办法》,九月平稳的实行了《武汉博达石化有限公司带薪休假制度》。
这一年有关制度的出台,可谓“马不停蹄”。
(一)问题:
1、自20XX年武汉石化乙烯工程成建制抽调人员,统一改为“四班二运转”以来,公司内倒班模式也随之发生变化。
截至目前共四个需倒班单位:
溶剂油公司、气体公司、塑料公司、劳务公司门卫及泵站,因各种原
因就有五种倒班模式。
2、自20XX年来,原加班费标准已运行多年,管理人员加班值班也无内部适用的标准可行。
3、因国家及地方对各类休假制度等相续出台新的政策法规,公司09年版《管理制度——人力资源部分》内多项内容已不再适用。
(二)应对措施:
1、根据公司内各需倒班单位的工作性质和实际,明年将重新规范或调整操作岗位倒班模式。
2、依据公司现有的工资结构,将对加班、值班费标准进行重新测算,重新修订加班工资管理办法。
3、对照相关法律法规,重新修订完善人力资源管理各项制度。
预则立,不预则废,使制度进一步标准化、规范化。
二、强化人才队伍素质教育
截止20XX年10月,人力资源部按年初制订的培训计划完成共21项(其中计划内15项,计划外6项)。
共开办、参加各类培训班67个,受训人次达518人次,其中外培85人次,内容涉及特种作业人员取证与复审,管理人员的继续教育及部分专题培训等。
(一)教育培训现状:
各单位对培训工作重视不够,填报计划不慎重,存在临时培训计划较多现象,计划外培训比例较高,费用支出难以预计。
从表象看,目前参加培训人次与公司在岗人数基本持平,但除co2分公司、溶剂油分公司、保防分公司、建安分公司正常的特种作业复审培训外,仅财务部、印刷厂和服装厂针对自身行业特点组织或参加外培、内训,且岗位针对性强,讲求实效。
(二)应对措施
从人力资源来看,截至20XX年10月,在管理专技队伍中管理人员总数102人,硕士1人,本科37人,大专39人。
其中中级职称32人,初级职称37人,无高级职称。
技能操作队伍中,技能操作人员(含行政服务岗)
总数346人,本科10人,大专32人。
其中高级工6人,中级工35人,初级工6人,无技师。
与公司发展要求还不相适应,整体素质有待提高。
之前,我们的教育培训侧重于以公司各类资质要求为主的取证及复审。
今后,我们要创新培训及其相关机制,为人才队伍建设创造条件。
一是以提高管理干部思想素质和管理能力为目标,与相关部门配合,对中层以上管理干部进行梯次培训,提升中高层干部培训的层次;二是以提高专业技术人员专业水平和创新能力为核心,进一步完善其系统专业知识结构,提高解决问题的能力;三是以提升职业素质和岗位技能为重点,培养中、高级工和技师队伍,“以赛促练”推动全员技能操作培训的深化。
以走出去,请进来等多种培训方式分三个层次加对现有人才队伍进行教育培训工作。
三、加强岗位及劳动用工管理
(一)岗位管理现状
公司不断优化人力资源配置,截至10月,累计办理职工异动237人次,进行了一系列人员的抽调和岗位调整,且使用劳务派遣和非全日制用工763人次,占本部合同制用工总人次的18%。
但各单位仍存在岗位能上不能下、人浮于事、人岗不对应、长期不上班人员管理不规范等现象。
说明我们的岗位管理体系不够健全,岗位考核还不到位,缺乏相应的管理监督机制。
(二)应对措施
1、严格按照公司定编定员标准,控制各单位各岗位职数,逐步形成“以岗选人”,人员能上能下、易岗易薪的长效竞聘上岗机制,保持各序列队伍的竞争力和活力,同时将公司薪酬管理和绩效考核相衔接,按公司绩效考核方案逐步加强考核。
2、在20XX年定编定员的基本上,逐步规范各岗位的岗位说明书,以岗位说明书确定工作标准,待公司按中长期发展规划实行组织机构整合时,以此标准作为新一轮定编定员岗位评价的依据,实现岗位动态管理,突出职责、能力、业绩等要素,落实激励机制。
3、为规避劳务用工风险,按照劳务用工管理办法,结合公司实际需求,规范此类人员的管理。
明确劳务用工岗位定员、岗位职责、上岗条件,从劳务人员备案、录用、退回等管理流程规范劳务用工管理;因特殊原因未为其办理社会保险的,需为其统一购置团体意外伤害险;使用非全日制用工的用人单位除申请报备外,还需与劳务人员本人签订非全日制用工劳务合同。
4、合理控制三种用工方式间人员的比例及成本、费用支出,同时探讨拓展新的用工渠道,将简单、辅助性业务外包给有资质的专业化公司,减少管理幅度,简化业务流程,达到减少直接用工、降低用工风险、提高管理效率的目标。
四、优化人力资源配置
(一)人员年龄结构现状
公司本部职工平均年龄41.68岁。
其中30岁以下56人(13%),30-40岁143人(33%),41-50岁182人(42%),51岁以上48人(11%)。
30-40岁人员较少,今年年初现场办公会上有的部门及单位提出用工需求,现已在去年为
合资公司大量招聘人员的基础上从职工子女和符合要求的人员中招录了7名大学生补充到了关键岗位。
但年龄结构仍显“后劲不足”。
公司现有人员及五年内减员状况分布:
篇三:
联欣人力资源部门会议发言稿
20XX年工作计划
各位领导、各位同事们:
大家好!
很高兴能有这样的机会,代表人力资源部向大家汇报工作。
首先,我代表人力资源部,向为联欣的各项建设付出辛勤劳动的所有同事,向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事,表示最诚挚的感谢!
人力资源部作为联欣组织架构中的一个重要部门,自成立以来,就一直秉承和贯彻公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针,本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风,在公司领导及各部门的信任和支持下,目前,人力资源部的组织架构及人力资源管理体系已初步建立,各项后续建设依然紧紧跟随着联欣的发展步伐,在一步步规划和充实完善中。
以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望,给大家做一个简要介绍:
一、人力资源部部门工作职责
从宏观上来说,联欣人力资源部是在董事长的领导下,根据公司的战略决策及用人需求,全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块,并为公司合理决策,对企业中各类人员形成的资源进行综合管理的部门。
目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才创造良好环境,通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效,来保证公司整体目标的实现,确保公司及员工的长期可持续发展。
具体部门职责如下:
1、人力资源招聘与配置
制定、优化公司招聘录用管理体系并实施。
按程序进行招聘岗位的面试与评估,建立、完善公司各种招聘渠道,储备各类人才信息,及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发
制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。
按程序开展培训需求调查,编制公司月度、年度培训计划,组织实施员工入职培训及企业文化培训,针对培训形成的培训评估报告,为各类受训人员的定岗定编及薪资调整提供依据,为有针对性的改进培训和提高人力资源开发水准提供指导。
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