人力资源管理六大板块 1.docx
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人力资源管理六大板块 1.docx
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人力资源管理六大板块1
人力资源管理六大模块
一、人力资源规划
二、员工招聘与配置
三、绩效考评
四、培训与开发
五、薪酬福利管理
六、劳动关系
一、人力资源规划
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
(一)人力资源规划的目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;
2、充分利用现有人力资源;
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;
4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力;
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
(二)人力资源的核查
是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
(三)人力资源信息包括
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
(四)人力资源需求预测的方法
直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
(五)工作分析
工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
1.工作分析的作用
(1)、选拔和任用合格人员。
(2)、制定有效的人事预测方案和人事计划。
(3)、设计积极的人员培训和开发方案。
(4)、提供考核、升职和作业标准。
(5)、提高工作和生产效率。
(6)、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
(7)、改善工作设计和环境。
(8)、加强职业咨询和职业指导。
2.工作分析的程序
准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
3.工作分析的信息
工作名称工作数目 工作单位 职责
工作知识 智力要求熟练及精确度 经验
教育与训练身体要求工作环境与其他工作的关系
工作时间与轮班 工作人员特性 选任方法
4.工作分析所获信息的整理方式
文字说明 工作列表及问卷 活动分析 决定因素法
二、招聘与配置
人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
1.员工招聘:
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。
2.招聘方法:
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
3.必须符合的要求:
1、符合国家有关法律、政策和本国利益
2、公平原则
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量;
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。
4.招聘成本包括:
新聘成本;重置费用;机会成本。
5.人员调配措施:
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2、进行人才梯队建设。
3、从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
6.人力需求诊断的步骤:
1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
7.人员需求表包括:
1、所需人员的部门、职位;
2、工作内容、责任、权限;
3、所需人数以及何种录用方式;
4、人员基本情况(年龄性别);
5、要求的学历、经验;
6、希望的技能、专长;
7、其他需要说明的内容
8.制定招聘计划的内容:
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
9.招聘录用成本计算:
1、人事费用,2、业务费用。
3、企业一般管理费。
10.招聘方法的分类:
1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
11.招聘测试与面试的过程:
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
12.录用人员岗前培训的内容:
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
(一)基本原则
人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。
但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?
必须遵循如下的原则:
1.能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则
人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面:
根据自己的优势和岗位的要求,选择利于自己优势的岗位。
管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则
指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。
因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
4.内部为主原则
一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。
其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。
因此,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。
但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。
形式。
(二)人力资源配置形式
人力资源配置工作,不仅涉及到企业外部,更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式:
1.人岗关系型
是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式,主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
就企业内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:
招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时,往往先公布岗位要求,然后让员工自由选择,最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式)。
2.移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种:
晋升、降职、调动。
3.流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种:
安置、调整和辞退。
(三)企业如何进行人力资源配置
1.合理调整生产一线,特别是采掘一线的人员结构。
要按照精干、高效的原则,把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去,使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要,参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之既能保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置,要杜绝因人设岗现象的发生。
对可兼职作业的岗位要予以合并,以确保人力资源的合理利用。
4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。
对上岗人员要实行三级动态管理。
即:
将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份,并根据每个上岗人员的实际工作业绩,定期实行三种身份相互转换制度。
让每个上岗人员既有动力,又有压力。
5.在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。
同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念,可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。
让他们在实践中发挥自己的聪明才智,用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷,以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时,应采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传、帮、带的作用。
让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则,使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应,以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
结合以上人力资源配置的三种形式,要合理地进行企业内部人力资源配置,应以个人——岗位关系为基础,对企业人力资源进行动态的优化与配置,可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”。
主要包括以下主要步骤与成分:
1.人力资源规划
企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现,人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的前期性工作,是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员,实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何组织或企业,要想有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。
2.职位空缺申请与审批
人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测,至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺,则需由各部门主管提出职位空缺与申请,并由人力资源部进行仔细严格的审批,如果没有比较严格的审查,或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用,那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。
因此,严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
3.工作分析
确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位分析,以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。
事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做,而不必等到有招聘需求时临时来进行,如果工作分析做得好,形成了规范的工作说明书,那么在有招聘需求时,就只需看随着企业内外环境的变化,该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
4.人才测评
有了工作分析后,我们就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求,于是,我们可据此来设计人才测评的指标,并选用相应的测量工具。
对求职者所进行的科学的人才测评可让我们了解他(她)是否能胜任某一职位。
从而为人才合理配置提供依据。
由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的,因此,通过人才测评与绩效考评等手段,对企业人力资源进行普查,在此基础上建立企业的人才库,将非常有利于企业进行人力资源配置。
5.招聘与合理配置
进行了工作分析与人才测评后,就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的岗位上,达到个人与岗位匹配。
实际上,个人与岗位匹配包含着两层意思。
一是岗位要求与个人素质要匹配;二是工作的报酬与个人的动力要匹配。
可以这样讲,招聘和配备职员的所有活动,都是要实现这两个层面的匹配,而且不能偏颇,其中的道理并不复杂,举例来说,有一家企业想招聘一名研究开发部经理,强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。
应聘者当中也的确有具备这种素质的人。
这是不是意味着可以实现个人——岗位匹配呢?
不一定。
如果招聘企业给这个职位定的报酬标准与应聘者的期望有差距,个人——岗位匹配照样无法实现。
6.动态优化与配置
把人员招进来并进行了合理有效的配置后,还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置,因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。
该升的升,该降的降,使人力资源的配置趋近合理。
这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。
因此,领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化,及时更新工作分析文件,各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解,这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后,合适的人工作在合适的岗位上,这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升,从而提高组织的整体效能。
人力资源配置是否合理,无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响,因此,应予以足够的重视。
企业在完成人才招聘后,还应遵循人力资源配置的有关理论与方法,使人才达到人岗匹配,尽量做到事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能减少内耗,最大限度的发挥人力资源的作用,促进企业持续、稳定、快速发展。
(四)人力资源配置分析
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。
从而形成五个方面的配置状况分析。
一、人与事总量配置分析
人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应,即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的,而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。
无论是人浮于事还是事浮于人,都不是企业希望看到的结果。
当前许多企业老板比较烦恼的问题就是,一方面普通和技能性员工难招到,有事没人做;另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。
在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后,应该更关注如何合理配置人力供给与需求。
通常情况下,在人员短缺时,可考虑:
首先,应当考虑在企业内部调节,因为此方法不仅风险小、成本低,而且还可以使员工感到有盼头、有机会。
其次,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施,在人员富余时,注意利用多种渠道妥善安置,例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。
二、人与事结构配置分析
人与事的结构配置是指事情总是多种多样的,应该根据不同性质、特点的事,选拔有相应专长的人员去完成。
企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上,力争做到人尽其才、才尽其用。
正所谓:
以适合的人,做恰当的事。
因此,按照企业现有人员能力和特点进行分类,考察现有人员的使用情况,并列出矩阵表,从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。
如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数),找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。
根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作,有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中,多少人在做熟练工作,多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。
从而需要进行人力资源的调节,避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。
三、人与事质量配置分析
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系,即事的难易程度与人的能力水平的关系。
事有难易、繁简之分,人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度,及其对人员资格条件的要求,选拔具确相应能力水平的人去承担。
这是因为,人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源,提高人力资源投入与产出比率。
要合理使用人力资源,就要对人力资源构成和特点有详细的了解。
可以这样说,人力资源是由个体人力和能力组成的,而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。
这种个体差异,要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上,使个人能力水平与岗位要求相适应。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。
第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者,可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者,就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作,以发挥他们更大的潜力。
近年来,许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向,即在招聘、选拔和晋升人员时,过分追求学历条件,尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高,但能够做到“量才”与“适用”,才是人力资源管理和开发的根本所在:
更何况过分追求人才的“高消费”,其负面效应也就不可避免:
1.是高才低用的浪费;
2.是文凭低、实用性强的人才被扼杀;
3.是“高不成”与“低不就”会增加人力成本;
4.是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见,只有适才适用和找到动态的衡量,才是最有效的人力资源管理方略。
四、人与工作负荷状况分析
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应,使人力资源能够保持身心健康,这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体,每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应,使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。
比如,员工的劳动强度要适度,脑力劳动也要适度,工作时间也要适度,不能超过一定的范围,既如何合理形成一种压力与动力,又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。
在实际操作方面,若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作;若工作负荷量不够,则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。
无论是工作负荷过重,还是工作负荷过轻,都不利于人力资源的合理配置和使用。
五、岗位人员使用效果分析
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况,这是动态衡量人与事关系的重要内容。
一般来说,人员使用效果经常用态度为基础,绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。
在工作绩效与能力的校对方面,可根据实际的资料(绩效的好坏以及能力的高低),将人员使用效果(基本分析)为四个区间。
区间A:
为能力高,绩效好的情况;
区间B:
为绩效好,但能力低的情况;
区间C:
为能力高,但绩效差的情况;
区间D为能力低,绩效差的情况。
在实操方面,应针对上述情况,采用不同的策略与改善方法。
首先,区间A的员工,是价值最高的员工,单位要留住他们,重用他们。
其次,区间B的员工,应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上,通过培训提高他们的能力,使其向区间A靠近;
再次,区间C的员工,应找影响绩效的因素,努力帮助他们在今后的工作中提高绩效;
最后,区间D的员工,应该关注他们是否还有可能改善目前岗位实绩的可能,或通过培圳与评鉴重新调整岗位。
进行人力资源配置状况分析,是基于内部人力资源配置为着陆点。
然而,在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时,就要进行外部招聘。
可以说,外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来,从而体现“即时能上岗”的硬道理,这更是人力资源管理所期望的结果。
(五)如何高效完成人力资源工作
1、高效处理人力资源日常工作,缓解事务性工作压力
人力资源从业者很少有不加班的,特别是一些大型企业的具体HR事务操作者,每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。
随着企业发展,人力资源部的工作量和压力越来越大,服务满意度也越来越差。
因此,帮助人力资源操作者们优化工作模式,提升工作效率,是提升HR效率,改善服务形象的关键措施。
在信息系统中,可以从三个方面着手优化工作模式:
首先,夯实基础人事管理。
基础人事很琐碎,占用工作量非常大。
如果陷入这些繁琐事务,很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。
对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作,通过批量操作,系统自动处理,可以切实提升HR工作效率,从中节省出更多时间。
其次,利用系统提供的预警提示功能。
将具有时效性的工作提示出来,例如:
试用到期提醒,签订过两次固定期限合同提醒,离职倾向预警等,可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力,腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后,发动全员参与。
人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询,诸如工资为什么少了?
请假流程批到哪个环节了?
业务经理可能会咨询部门的人员资料信息,人工成本信息等等。
一天接几十个类似的电话,要是天天如此,月月如此,会是什么样的一种感觉?
通过信息系统,可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询,了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等,类似的简单咨询就不再占用更多的时间。
真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变,成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2、业务流程电子化,实现人力资源管理的规范化
人才进出对企业的影响不言而喻。
需要什么样的人进来?
在经济环境不好时,又需要哪些人出去?
企业假设要裁员,是不是看谁的年薪高就裁谁呢?
不是这样简单。
某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力,但是他可能创造了1亿的价值。
怎么办?
这就需要一个良好的人才进出机制,用机制来评估到底应该裁谁,什么样的人应该退出。
首先,需要完善任职资格体系。
人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度,即是否符合岗位任职资格。
利用eHR系统的招聘业务平台,可有效地控制一些关键节点,如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配,面试评估等功能,有效地进行人才的甄选,化解盲目进人给企业带来的风险。
最后,规范合同用工管理。
根据《劳动合同法》,对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。
信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态,还可以通过即时统计,帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统,让绩效管理工作更加公平、公正
传统的考核模式,由于缺乏计算机的辅助,考核成本巨大,管理者不得不选取简单的考核模式,但简单的考核模式势必难以
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