人事管理职业生涯规划管理制度.docx

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人事管理职业生涯规划管理制度人事管理职业生涯规划管理制度YOURLOGO职业生涯规划与管理制度目录第一章总则21.1目的和依据21.2相关释义21.3适用范围21.4基本原则21.5工作责任划分3第二章职业生涯规划的组织管理42.1管理制度42.2职业生涯规划管理子系统的建立5第三章员工个人职业生涯规划63.1基本规定63.2具体操作程序6第四章职业发展通道84.1基本规定84.2管理职系发展通道84.3技术职系发展通道114.4操作服务类职系发展通道15第五章员工开发措施18第六章附则21附录1：

员工职业生涯规划表22附录2：

员工能力开发需求表25附录3：

员工自我评估练习模板28附录4：

人员接替计划图示例29附录5：

管理人员晋升申报表30第一章第一章总则总则1.1目的和依据目的和依据为了充分、合理、有效地利用塔里木油田分公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。

依据股份公司的有关规定，制定本管理制度。

1.2相关释义相关释义职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：

一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

1.3适用范围适用范围本管理办法适用于公司全体员工。

1.4基本原则基本原则员工的职业生涯规划应遵循以下原则：

（一）系统性原则：

针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

（二）长期性原则：

员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

（三）动态原则：

根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

1.5工作责任划分工作责任划分职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

（一）员工本人的责任1.进行自我评估。

2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。

3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

4.具体执行行动计划。

（二）主管人员的责任1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。

2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

（三）公司人力资源部门责任1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。

2.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。

3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。

及时向员工传达公司的职位空缺信息。

第二章第二章职业生涯规划的组织管理职业生涯规划的组织管理2.1管理制度管理制度公司成立员工职业辅导委员会，公司机关处室和下属二级单位负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括员工职业生涯规划表（见附录1）、员工能力开发需求表（见附录2）和历年的考核评价表。

职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。

人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按塔里木油田分公司培训制度执行。

人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。

实行新员工与主管领导谈话制度。

新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。

2.2职业生涯规划管理子系统的建立职业生涯规划管理子系统的建立员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。

具体规定详见第三章。

职业发展通道子系统公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。

公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。

公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。

具体规定详见第四章。

员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。

具体规定详见第五章。

第三章第三章员工个人职业生涯规划员工个人职业生涯规划3.1基本规定基本规定公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。

员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：

自我评价现实审查目标设定行动规划在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：

1.职业讨论并未暗含承诺或担保。

2.他们的发展直接取决于塔里木油田分公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。

3.2具体操作程序具体操作程序进行自我评价1.目的：

帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式：

（1）心理测验：

帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

（2）自我评估练习：

帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

（模板见附录3）3.员工与公司的责任：

（1）员工的责任：

根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

（2）公司的责任：

提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

进行现实审查1.目的：

帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。

2.现实审查中信息传递的方式：

（1）由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。

（2）主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

（3）所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。

3.员工与公司的责任：

（1）员工的责任：

确定哪些需求具有开发的现实性。

（2）公司的责任：

就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

确定职业发展目标1.目的：

帮助员工确定短期与长期职业目标。

这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2.目标设定的方式：

员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。

3.员工与公司的责任：

（1）员工的责任：

确定目标和判断目标进展状况的方法。

（2）公司的责任：

确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。

制定行动规划1.目的：

帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2.行动计划的方式：

主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。

3.员工与公司的责任：

（1）员工的责任：

制定达成目标的步骤及时间表。

公司的责任：

确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

第四章第四章职业发展通道职业发展通道4.1基本规定基本规定公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。

根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。

即：

管理职系、技术职系、操作服务类职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。

1.管理职系：

适用于公司综合管理、专业管理、技术管理、生产管理和销售管理岗位的员工。

2.技术职系：

适用于公司在勘探、工程、开发、基建等领域的技术研究开发、技术服务和技术监督等岗位的员工。

3.操作和服务类职系：

适用于公司具体生产岗位和管理岗位、技术岗位的辅助服务人员。

公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。

每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。

考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位、操作岗位员工有机会转换到技术岗位，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。

如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。

4.2管理职系发展通道管理职系发展通道管理职系通道划分为综合管理岗位和专业管理岗位，员工有机会在这两类管理岗位中做出选择。

综合管理岗位包括行政后勤类、党务类、计划财务类、人事类、企管类、采购类管理岗位。

专业管理岗位包括技术类、生产类、工程类、销售类管理岗位。

公司在管理职系通道内设如下职等：

层级职等公司级A1A2A3B1部长级B2B3B4B5C1职能经理级C2C3C4C5D1主管级D2D3D4一般人员E1E2公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。

所谓管理人员接替计划，是指对公司科级以上（含科级）的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。

培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。

主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。

公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：

1.他们自己的绩效。

2.他们能力的提升水平。

3.职位空缺情况。

4.塔里木油田分公司组织规模的扩大和业务的扩张。

管理人员接替计划的制定人力资源部同科级以上（含科级）主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。

（例图见附录4）人员接替图由人力资源部和主管人员各保留一份。

每年考核结束后，人力资