1849+公共部门人力资源管理04试点作业参考答案.docx
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1849+公共部门人力资源管理04试点作业参考答案
1849+公共部门人力资源管理201404试点作业参考答案
任务名称
周期名称
开始日期
结束日期
提醒日期
评阅截止日期
01任务
14春季学期公共部门人力资源管理学习周期
2014-05-30
2014-06-03
2014-05-31
2014-06-13
02任务
14春季学期公共部门人力资源管理学习周期
2014-06-06
2014-06-10
2014-06-07
2014-06-20
03任务
14春季学期公共部门人力资源管理学习周期
2014-06-12
2014-06-16
2014-06-13
2014-06-22
04任务
14春季学期公共部门人力资源管理学习周期
2014-06-17
2014-06-21
2014-06-18
2014-06-22
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注:
所有网上作业除电算化会计外其余都可提前完成,但不能延后完成,请在5月30日前一次完成所有作业,以便老师及时评阅统计;
本门课程实行网上作业及期末考试双及格和,没完成作业期末考试成绩无效。
01任务
案例加州大学聘走浙大下岗博士
思考题:
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?
并说明理由。
(40分)
2、你如何评价C医院的人才生态环境?
(30分)
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策?
(30分)
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?
并说明理由。
从案例中可以看出,郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题,主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
结合案例内容,从这方面来分析,就可以找出郭某被辞退的真正原因。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知,郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞,不去了解真实的情况,最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善,人力资源管理还很滞后,急需改善。
他所在科室在他的考核表中,“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分,尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不肯这样做,并把情况汇报了上级;因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷,导致脑外科不能正常开展工作一个月,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明,郭某所在科室在科主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切,也不肯同流合污,而且他的个性较强,所以科室认为他不“团结协作”,“职业道德”、“劳动纪律”都有问题,遭到了打击报复。
就“履行岗位责任能力”这一点来看,科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间,他还获得了研究生的最高奖学金,说明他在读书期间成绩是非常优异的。
在C医院工作的两年多时间,他研究的课题都是国内外首创,并发表了多篇论文。
另外,他长期担任B大学的教学工作,工作勤恳,也出来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用,可以看出,郭某并不象吴院长所说的业务能力一般,吴院长对他的情况并不很清楚,但因为落后的人才管理观念,根据科室的反映和评价,医院把郭某辞退了。
2、你如何评价C医院的人才生态环境?
C医院的人才生态环境存在着诸多问题,我们要从案例中发现存在着什么问题。
结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。
从案例来看,C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题:
(1)人力资源管理的观念滞后,从人事部到院领导,都没有科学的人力资源管理的观念,没有“以人为本”的管理理念,不尊重人才,不重视人才,只重视团队的优化组合,没有为人才创造一个良好的工作环境。
(2)人力资源管理的体制环境建设殛待完善。
C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理,不能反映人力资源真实的情况,因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
(2)医院领导不重视组织内的沟通,不对郭某的情况进行彻底的调查研究,体现出根本不重视人才,也不爱护人才。
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策?
(1)改善C医院的人才管理体制,优化人才生存和发展的体制环境。
(2)树立正确的人力资源管理观念,提倡人本管理,尊重人才,重视人才。
(3)采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通,避免下一个“郭某”的出现。
例宏达集团与人力资源开发
思考题:
1、通过本案例,你对人力资源在组织生存与发展过程中的作用有何认识?
(50分)
2、宏达公司关于人力资源管理的每一项措施具有什么样的意义?
试给予分析和评论。
(50分)
1.答:
任何一个组织或企业,能生存与发展,都离不开人才的开发与培养,即人力资源在企业生存与发展中起相当重要的作用。
首先,人力资源在企业生存之际,是耐以生存的根基。
一个企业或组织能存活下来,企业盈利是关键,盈利需要管理者有效组织,各种资源充分运用才能实现。
优秀管理者,作为一种人力资源,在组织或企业存活之时,发挥了根基的作用。
其次,人力资源在企业发展壮大时,提供了持续的动力。
任何一个组织或企业在发展过程当中,不断寻求新的突破,实现创新,也是人力资源提供了源源不断的动力支持。
最后,组织或企业的竞争,主要是企业文化的竞争,主要靠组织或企业的人力资源来实现。
2.答:
宏达公司主要推行了三项大的措施:
第一、招才。
通过制订引进人才的战略政策,把人才引进比例与产值、销售额挂钩,实现了人才引进的良性机制。
第二、留才。
通过解决生活困难、工作困难、提供培训发展机会等一系列手段,如解决房子问题、户口问题、增加科研经费投入等,使人才在企业内能扎根,长足发展。
第三、用才。
主张“任人为贤”,营造先进、灵活、具有竞争力的用人氛围,为招才与留才提供有力的保障。
案例人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
思考题
1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的?
(30分)
2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中,你认为哪一个是主要矛盾?
为什么?
(20分)
3、试分析一下:
日本人管理这个厂的指导原则是什么?
(20分)
4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异,如何解释?
(30分)
1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的?
答:
沃里科公司在管理上办了三件事情,使得沃里科公司重新走向“第二个春天”:
首先通过办三件事(聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房)拉近与美国工人的距离;
然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人,并且与该厂的工会携手合作,改善劳资关系;
最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律;最后一起商量提高劳动效率,改善产品质量。
2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中,你认为哪一个是主要矛盾?
为什么?
答:
第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的,况且还有民族感情方面的问题。
产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异:
(1)自然原因。
日本是个岛国,唯一富足的资源就是人;美国地大物博,条件优越,重视物质和财务资源。
(2)历史基础。
日本历史悠久,封建家族关系影响深远;美国是个年轻民族国家,多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
(3)文化背景。
日本受佛教和儒教的影响,崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他;美国受基督教的“原罪”论影响,以利己为中心。
(4)人性观的区别。
日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观;美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观。
3、试分析一下:
日本人管理这个厂的指导原则是什么?
(20分)
答:
日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据,这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的,人除了物质外,还有社会需要,人们要从社会关系中寻找乐趣。
(1)传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气",而士气取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。
(聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系,创造一种家庭的气氛)
(2)传统管理只重视"正式群体"问题,诸如组织结构、职权划分,规章制度等,霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
这种无形的组织有其特殊的规范,影响着群体成员的行为。
(三洋公司总裁主动和工会商谈合作,聘请被辞退的老员工,通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气)
(3)霍桑实验还提出新型领导的必要性。
领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
(管理部门征求工人们的意见,大家一起商量提高生产效率,改善产品质量和工作条件,这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度,自发性能动性很强)
4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异,如何解释?
(30分)
答:
美日人力资源管理模式的差异
(1)企业的性质和员工的地位
美国企业的目的是利润最大化,员工受雇于企业就要为企业创造利润。
日本企业要首先为员工服务,建立合作关系,强调为实现共同目标而努力。
(2)决策的制定和执行
美国企业强调个人能力,决策由各层管理者个人做出,员工没有参与决策的权力,只有执行决策的义务;
日本企业强调群体的合作,给与员工广泛参与决策的权力。
(3)企业制度的作用
美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心;
日本注重企业上下全体员工的合作和努力,并同员工关系密切。
主要原因是源于两者的企业文化不同:
(1)美国的企业文化特点
具有强烈的竞争意识
具有个人奋斗和进取精神
决策集中于少数领导者,缺乏民主性
员工具有明显的雇佣观念
重视企业利益,忽视人际关系
(2)日本的企业文化特点:
强调组织风土建设
重视教育、培训和文化建设
重视“家族主义”的价值观念
小组讨论
讨论内容考核内容:
围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自动选择其一)
1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示:
(1)、逐步缩小地区经济差距;
(2)、改善育人环境,着重培养高层次人力资源;
(3)、优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才;
(4)、创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才;
(5)、提高人力资源安全环境,防止人才流失。
2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具,在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持,成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石,被认为是重要的基础性工作。
(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息,这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务,界定了符合岗位要求的任职资格条件,从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上,能及时反映内外环境变化,确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定,有助于制定符合岗位要求的人员录用标准,有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员,从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化,避免了经验主义,减少录用中的盲目性。
(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提:
一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求,与既定的工作资格要求存在一定的差距,这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平;二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求,也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求,通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较,就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求,员工目前的综合能力与工作要求之间的差距,并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类,并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果,从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向,而且还保证了员工培训效益和效果。
因此,工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。
(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容,根据这些具体内容,我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准,进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
工作复杂程度越高,该项工作所需的知识、技能或能力就更多,工作在组织中相对价值就越大;工作职责越重要,该工作在组织中也更具价值。
而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息,并进一步对这些信息进行评估,从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度,明确岗位间的相对价值。
因此,工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据,确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡,保证了薪酬体系设计的内部公平。
(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定,能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配,就可以为员工提供更多的工作选择机会,提高员工对工作的适应性,真正实现人尽其才,才尽其用。
(7)工作分析有助于劳动安全。
通过工作分析,可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求,从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。
此外,一旦在工作中发生事故,工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析,有效的应对和处理工作中的紧急危险,使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
(8)工作分析有助于公共部门的工作设计。
工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息,以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求,促使各类工作在组织内的合理配置,进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化,提高组织整体的绩效水平。
3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
(1)、建立并完善市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众,服务的目的在于满足社会大众的公共需求,所以要想达成这样的目的,必须要求公共部门有才能出众的人才。
我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨,建立基于市场化的人才机制。
“所谓市场化,其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。
”“建立‘企业化政府’,实现公共行政管理与工商管理互动”,这些都是学者们的观点。
另外,还要从传统的人事管理中摆脱出来。
“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质,要加强人力资源管理的知识化和现代化建设,要重视人力资源规划,要借鉴企业人力资源开发经验,要想方设法留住人才等观点和对策。
.”除此以外,还要正确对待人才的流动,切实可行地制定相对应的政策。
(2)建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。
只有源源不断的开发利用,公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。
而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。
在国外,早已有了对这方面的先行经验。
比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培Il和继续教育,并将其作为该国人力资源开发的核心内容。
为避免我国公共管理人才流动失衡,我们必须按照国际惯例,建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制,这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。
(3)建立开放式的人才选拔机制
在开放的社会条件下,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。
建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。
扩大民主,提高公开度和透明度,引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。
另外,还要大力改革我国的旧有的人事制度,建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。
形成性考核册作业三:
(示例二题,另二题由有兴趣的同学自行发挥)
1、公共部门实施有效激励的途径
(1)薪酬激励
薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在薪酬方面给予提高的一种激励方式,包括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面;薪酬激励是满足“经济人”的社会角色,通过这种奖励满足他们对物质上的需求,可有效预防人员外流,使他们安心工作;
(2)、荣誉激励
荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人给予荣誉称号等方面的一种激励方式,包括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。
这种奖励是满足个人社会尊重的需要,是人的高层次需求,所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发人的工作热情,使其作出更大的贡献;
(3)、职务晋升
职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人通过提高其行政职务的一种激励方式。
这种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高,兼有精神和物质两个方面的激励作用,一经做出这种激励对部门的影响很大,故这种激励方式只有在该员工做出较大贡献并且在仔细考察后才能实施;
(4)、培训激励
培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在培训方面给予提高的一种激励,包括出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门交流等,这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要,但作为激励手段在实际操作中,应在可控的范围内让员工自行选择,可以把其引申为一种福利。
2、双因素理论在人力资源管理中的运用
赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中,其中许多因素影响人的行为,这些影响因素可分为两类:
一类叫保健因素(Hygiene),主要指与工作环境和条件有关的外部因素,如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意,降低人的工作积极性,具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪,但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素(Motiviation),主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等,它的存在有利于增加人的满意度,提高人们的工作积极性,但没有这些因素不至于引起人的不满。
双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用原则:
(一)保健因素与激励因素并重的原则
(二)保健因素与激励因素相互转化的原则
(三)、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策
结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况,影响辅导员队伍的保健因素主要为环境(人际关系)、薪酬、职业文化三个方面,激励因素主要为工作设计、发展、成长和认可四个方面。
任务名称:
03任务课程名称:
公共部门人力资源管理
03任务_0001
03任务_0002
03任务_0003
03任务_0004
03任务_0005
03任务_0006
03任务_0007
03任务_0008
03任务_0009
03任务_0010
03任务_0011
03任务_0012
03任务_0013
03任务_0014
03任务_0015
03任务_0016
03任务_0017
03任务_0018
03任务_0019
03任务_0020
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一、选择题(每题2分,30题共计60分,每题至少有一个答案,多选或者少选均不能得分)
1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德
B.法律
C.意识形态
D.风俗习惯答案:
ACD
2.制度合法性的内涵说到根本处就是()。
A.权威
B.公平
C.正义
D.民主答案:
BC
3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是()。
A.人力资源规划
B.人力资源获取
C.人力资源开发
D.人力资源纪律与惩戒答案:
ABCD
4.根据人力资源理论,"人力"是指人的劳动能力,包括()。
A.智力
B.技能
C.知识
D.体力答案:
ABCD
5.影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有()。
A.人口总量及其变动状况
B.人口的年龄构成状况
C.劳动力的参与率
D.人口的受教育情况答案:
ABC
6.人力资源的质量,指人力资源所具有的()。
A.知识和技能的水平
B.智力
C.劳动者的劳动态度
D.体质答案:
ABCD
7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(),它是人力资源质量的心理基础。
A.人格素质
B.心理结构素质
C.情商
D.心理功能素质答案:
AD
8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为()。
A.前期投资损耗
B.制度性损耗
C.管理损耗
D.后续投资损耗答案:
BCD
9.员工的()是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。
A.培训
B.教育
C.纪律
D.管理答案:
AB
10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有()。
A.韦伯
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛答案:
ABC
11.公共部门包括"纯粹"的政府组织,还包括"准"公共部门即()。
A.公益企业
B.公共事业
C.非政府公共机构
D.国有企业答案:
ABC
12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在()。
A.在发展的方向上都指向现代的功绩制
B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制
C.在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡
D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡答案:
ABCD
13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的()。
A.新陈代谢机制
B.竞争择优机制
C.权益保障机制
D.监督约束机制答案:
ABCD
14.微观的人力群体生态环境具体包括()。
A.人力政策法规环境
B.人力管理环境
C.人力市场环境
D.人力战略环境答案:
ABCD
15.20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有()。
A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式
B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C.斯科特的资本投资决定技术进步模式
D.贝克尔的微观进步模式答案:
ABC
16.人力资本的性质主要体现在()。
A.人力资本的生产性
B.人力资本的稀缺性
C.人力资本的可变性
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- 1849 公共 部门 人力资源 管理 04 试点 作业 参考答案
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