1人力资源管理.docx
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1人力资源管理
1.结构化面试
结构化面试是依据事先确定的面试内容、程序、结构进行的面试形式。
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的,事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中,面试官要考察应聘者哪些方面的素质,围绕这些考察角度主要提哪些问题,在什么时候提出,怎样提,在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现,等级如何区分,甚至如何打分等,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一尺度。
2.非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由,主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间,但这种形式也有一些问题,它易受主考官主观因素的影响,面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
3.半结构化面试
结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求,有的内容则不作统一的规定,也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
它结合两者的优点,有效避免了单一方法上的不足。
(三)面试问题的设计与提问技巧
针对一个职位,在面试中提问几个问题是合适的没有统一的规定。
在结构化面试中,实际上要提问的问题和面试的时间有关系。
但无论是什么职位,面试时都需要根据职位的要求和标准来设计面试问题。
从工作说明书或是了解工作的部门经理处选取最能体现这个职位要求和标准的几个维度来设计面试问题。
每个维度可能是需要一个问题,也可能是两到三个问题。
一般来说,面试中的问题分为两类,一是通用问题,二是重点问题。
通用问题通常针对几个或所有职位提出的。
一般是进入企业的最基本的门槛,而重点问题是针对职位要求和专业能力而设置的。
在半结构化和非结构化面试中,面试题目不能全部预先编制好,有的试题必须根据面试过程的具体情景,由主试人当场编制出来,所以面试更强调主试人在实施环节上的临场经验和操作技巧。
在设计面试问题时要注意以下几点:
*应尽量采用开口型问题。
*另外要多运用非导引式谈话。
*面试的问题安排应前易后难的方式。
尽量用STAR的方法来提问。
在面试问题的设计和提问中最为常见的是存在着真空问题。
比如,你的优点是什么?
你最钦佩的人是谁?
如果给你这个团队,你将怎么领导?
为了避免这类真空中问题的存在,建议使用DTAR的方法进行面试问题的设计与提问。
尤其是在半结构化面试和非结构化面试中更是提倡使用这种方法。
另外,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段。
STAR法能帮我们解决上述问题。
STA面试法是指在面试过程中,面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例,就其发生情境(Situation)、需完成任务(Task)、应聘者所采取行动(Action)以及行动结果(Result)这四个要素进行提问,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,通过应聘者过去的行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位。
StAR面试问题举例:
问题:
请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问:
(1)这件事发生在什么时候?
---------------------S
(2)你要从事的工作任务是什么?
----------------------T
(3)接到任务后你怎么办?
----------------------------A
(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?
------深层次了解
(5)你在这个过程中遇见困难了吗?
-------------------顺便了解坚韧性
(6)你最后完成任务的情况如何?
----------------------R
面试官:
请谈一下你印象最深的这样一个经历:
你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法,当时你是如何处理你们之间的分歧的?
[注:
此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察]
应聘者B:
提到这个问题,让我想起有过这么一件事儿:
那是2005年3月份,我们公司开高层会议。
当时公司业务正处于不断拓展中,我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。
这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题,有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。
公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度,所以,这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意,有的甚至就因为这个跳槽。
[注:
以上是描述背景(S)]这问题总得解决吧,所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。
[注:
这是在描述任务(T)]当时几乎其他所有人都不支持我这么做,他们反对我,觉得各城市的自行管理,正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合,而且这事儿一直以来也没出现什么大问题,没有费力解决的必要。
但是我认为,这终究还是存在问题的,所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证,得出基于企业未来战略发展,集中管理势在必行的观点。
然后,经过充分的纵向和横向沟通,[注:
以上是描述行动(A)]最后还是得到了公司的大力支持。
[注:
以上是描述结果(R)]
面试官:
你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的,那么请问:
对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面?
同时做了哪些具体工作?
怎么做的?
[注:
以上是对行动(A)的追问]
应聘者B:
我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。
首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的,实行集中化管理能带来的优势,简单说来比如:
首先有利于信息共享,进行优势资源整合;其次,公司人力资源管理15%~20%是管理性活动,80%~85%是操作性活动,从公司未来战略发展来看,未来战略性管理活动会增加,集中管理有利于发挥集体效应;最后,招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理成本,提高资源利用率。
具体到目前面临的这个问题,也有利于确定薪酬标准,解决问题,提高员工满意度。
当然,我当时在报告中也指出,集中化管理要掌握好度,不能进行极端的人力资源集中管理,应当适当地授权,各城市跟据自身的实际情况保持一定的灵活性。
此外,在调查论证的同时,我还对各分支机构和办事处的现状有了一定程度的了解。
结合各地实际情况综合考虑后,我提出了一个公司人力资源集中化管理方案,在此基础上,各地某些具体的分歧,通过会议形式予以解决。
1.辨别面试的真话与谎言
现在的应聘者掌握了很多面试技巧,招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:
第一、如果应聘者所说是事实,通常会采用第一人称,用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员,公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符,或者和你掌握的有关他原公司的内容相符,这时,我们基本可以判断,这个人所说是事实。
相反,我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?
即使他答得非常流利、编造得非常好,也会有迹象可循。
第一、同样的话总是来回说,比如说来绕去都在说自己销售好,不能一针见血讲清楚,这就有可能在撒谎。
第二、在举止和言语上有明显的迟疑。
问他去年有没有和经理闹过矛盾?
沟通有没有问题?
他马上就愣住了,迟疑:
“这个,那个,有过……”然后才开始讲,这极有可能是在编造一个故事。
第三、应聘者比较倾向于夸大自我,通常会说:
“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲,所以经常会说自己是最好的。
应聘者如果回答得太流畅,就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的,如果中途打断他,他就会接不上,这是一个很明显的特征。
2.非语言的表现行为
不管应聘者说得怎么样,作为正常人总会有一些非语言的行为,比如手势、表情、姿势等,都会泄露其内心的秘密,证明他是在说谎还是在陈述事实。
在日常生活中我们可以发现,和一个正常人谈话时,如果他的眼神游移不定、左右乱转,或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看,他就可能是在撒谎或编造事情。
说真话的人会很直接地看着你,眼神坦诚可信。
身体姿势也很有讲究,有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角,这都不一定是在撒谎,而是因为紧张。
但是,如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势,比如,跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直,就有可能是他没有准备这个问题的答案,不知该如何回答,可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。
观察手势也是一个好办法,有人一撒谎就摸鼻子,有人会摸下巴,左顾右盼,有人为了掩饰内心的慌张,手势过快,明显跟自己的语速不符,这可能是他在临时编造答案。
面部表情判断,有时是凭个人感觉的。
面试时,需要注意这一关键:
一定要看着应聘者,观察他各个微小表情动作,非语言线索往往最能暴露问题。
本技能点练习:
把下面的问题用STAR法提问:
1.你的团队沟通能力怎么样?
2.你是这个部门的领导,你会怎么表现?
(四)面试人员的组成和培训
面试人员不能随意拼凑,而是根据职位需要按专业、职务、甚至年龄,按一定比例组成。
一般来说,要有一名指定的主试人员。
参考面试的人员包括,人力资源部的人员,用人部门的人员,有时还需要顾问专家的加入。
人力资源部的人员负责工作经历、学习经历、薪酬福利要求、求职动机等方面的考察。
而用人部门的人员负责专业技能、知识、工作经验等方面的考察。
称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。
面试的主观性经常会引起争议。
这需要对面试人员进行培训以减少偏差。
对面试人员的培训重点要放在:
改善受训人员的提问技巧、面试的组织、建议人力资源部门与用人部门的和谐关系,倾听技巧的提高等。
(五)面试场地的布置
1.应聘者席与考官席桌面布置要相同。
2.应聘者席周围有鲜花。
3.最好不选择在办公室。
4.面试场地不远处要有休息室。
5.要对面试考官席、应聘者席做出明确标记。
6.应有共同的计时钟表。
二.面试的实施
第一阶段:
预备阶段
一般是以社交话题引入面试,使应聘者自然进入面试的情景之中。
第二阶段:
引入阶段
一般围绕应聘者的履历情况提出问题,给应聘者第一次发言的机会。
第三阶段:
正题阶段
面试进入实质性阶段,可以按事先准备好的问题进行提问。
评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。
第四阶段:
变换阶段
面试接近尾声,就一些关键问题提问;特别是对一些条件不错的应聘者,这一阶段的提问更重要。
同时,可以提出“压迫性”问题。
第五阶段:
结束阶段
面试的结束应该自然、流畅,切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。
同时,注意对应聘者的尊重和礼貌。
二.录用决策
招聘测试后在做出是否录用决策时,主要考虑什么因素?
这天W公司人力总监给研发中心招一个产品经理,招聘专员小张在一旁跟着学习。
他们共见了四位应聘者,最后人力总监选中两位准备推荐给用人部门进行下一轮面试。
小张注意到人力总监给两人分别做了个记号,她好奇地问人力总监,估计用人部门会选中哪一个?
人力总监说B。
在小张看来,A比B更优秀些,她不解地问人力总监为什么是B而不是A?
人力总监说,A和B都算吻合岗位要求,他觉得最后可能是选B,是因为根据他对用人部门经理性格的了解,他觉得B和该经理的配合度会更好。
小张疑惑道:
“我还以为招聘时,主要考虑应聘者和岗位要求的匹配呢。
”人力总监指点道:
“除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配也很重要。
有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的个性很不匹配,最后往往干不下去的。
比如资深强势的经理,往往希望招实力强的人进来,你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管得特别细致,你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人,否则以后上下级之间会有矛盾;比如一个经理是急性子,你就别给他找一个动作很慢的人;又比如不少新被提拔的经理,招人的时候会很在意他是否能控制住这个人,所以往往希望用老实听话的,你若给他招一个能干的但是有脾气的,他们很可能会合不来。
”
小张说:
“那他本来自己就是个新经理,再配给他一堆老实的新人,到时候完成不了任务,怎么办?
”人力总监说:
“这就要看他带的团队目前的状况了,如果他的团队里已经很多新人了,就要劝劝这位经理,都是老实听话又没经验的新人,谁来完成任务呢?
任务完不成,最后他自己也坐不住这个经理的位置了。
”
小张佩服地说:
“明白啦,总监你真行。
”
三.OFFER签订
经过面试后,对用合格的应聘者,用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书(Offerletter),向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。
录用通知书是具有法律效力的,一旦发出便会产生相应的约束力,如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面,引起法律风险。
但也不是所有的录用通知书都是不可撤销的。
录用通知里所记载的内容不同,其法律性质也有所不同。
用人单位要按照要约邀请的特征来制作录用通知书,尽量少用具有要约性质的录用通知书。
W公司经过对王某多次面试,决定聘请其担任计划部经理,并于2006年6月1日向其发出一封Offerletter,其内容如下:
王某接到通知后表示同意,辞去了原来的工作,准备签约。
但不久,W公司接到举报,称王某曾向一些供应商索要好处,这使W公司非常震惊,决定不财聘用王某。
为此双方发生争议。
王某认为,自己是在接到W公司的录用通知并确认了之后才辞去原来的工作,准备与W公司签约。
W公司不能单方面宣布无效,由此给王某造成的损失,应该由公司全部赔偿。
W公司认为,公司和王某之间不有签订劳动合同,尚无有效的合同约束,并且公司是在接到有关王某曾向供应商索要好处的举报之后,才决定不与王某签劳动合同,因此该劳动合同不能签订是由于王某的原因所致,王某应该对自己的行为负责,公司不应该承担任何责任。
劳动争议仲委员会认为。
公司向王某发的是一个内容具体确定的要约,送达王某时已生效。
王某接到合同后已同意。
对双方当事人产生法律效力。
公司不能举证索要好处的行为。
公司承担违约责任。
按劳动合同法的规定,Offerletter属于法律要约。
技能实训
1.根据上面的案例,请判断哪一方应该承担责任?
2008年9年,W公司的国内销售部要招聘一名渠道管理经理,猎头推荐了原在一家大型民营房地产公司做销售管理的李小姐。
尽管W公司给出的待遇不如原公司,但李小姐看中它的发展空间和前景。
面试了两次后,双方比较满意,W公司向李小姐发出了书面的录用意向书,其中的内容为:
“我公司对您的表现非常满意,希望你能在2009年月10月8日前来我公司共同商讨聘用事宜。
”李小姐遂向原公司辞职。
但就在辞职后不久。
W公司告诉她,因原本辞职的员工不走了,所以没有了职位,因此暂时不能录用李小姐。
李小姐变成了失业才是,于是向W公司主张赔偿,但W公司认为公司向李小姐发出的录用意向书属于要约邀请,并不必然代表公司将与李小姐签订劳动合同,李小姐因辞职所造成的损失是由于其自身不慎重造成的,与公司无关,因此拒绝赔偿。
技能实训
1.根据上面的案例,请判断W公司是否应该承担责任?
从内容上看属于要要约邀请,仅表示了聘用的意向。
并邀请李小姐前来商讨。
而且意向书中对于李小姐的职位、工作地点和待遇都没有明确。
要约体现了要约人订立合同的意思表示,内容相对具体。
通常包括了合同的主要条款。
而要约邀请不具有这种特点。
第五节员工试用与签订劳动合同
按我国劳动合同法的规定,订立劳动合同应当采用书面形式。
劳动合同不于录用通知书。
录用通知书只是用人单位单方的意思表示,发出录用通知书后,劳动者接受后,双方还是需要签订书面劳动合同。
一.劳动合同的订立要求
劳动合同法第十条规定:
订立劳动合同可以在:
用工前
用工开始的同时
用工之日起一个月内
但需要注意的是,书面劳动合同的订立与劳动关系的建立不是一一对应的,也就是说,书面劳动合同订立了,并不意味着劳动关系已经建立了。
劳动关系的建立时间应当从正式用工之日起算。
反过来,书面劳动合同没有订立,也不代表劳动关系就没有建立。
用人单位只要开始用工,就是与劳动者建立了劳动关系,这和是否订立书面劳动合同没有关系。
本技能点练习:
W公司要招聘一名模具制造经理,经过面试,最终决定录用李某。
公司向李某发放了录用通知书并要求其于2008年1月5日报到。
李某在规定的时间内到公司报到,但由于公司老总由于临时有事在国外,因此公司先和李某签订了劳动合同,等老总回来后再通知李某正式上班的时间。
李某表示同意,于是在1月5日与W公司签订了劳动合同,在签订完合同回家途中,李某发生车,住院10天。
1月8日,李某接到公司的电话,让其从1月10日开始正式上班。
由于未出院,于是在1月16日正式上班。
李某出院后要求公司报销其住院费。
1.李某与W公司的劳动关系是从哪天开始建立的?
2.公司是否应为李某报销医药费?
(二)合同成立的必要条件
作为合同的一种,劳动合同也需要当事人双方依照法定程序在合同文本上签字或盖章才能生效。
只有一方签字或盖章,劳动合同不能生效。
但如果劳动者因为特殊情况不能在合同上签字,需要委托其他有民事行为能力的人在合同上签字。
但一定要有本人签字的委托书。
李某进入W公司做模具经理,由于模具制造管理人才非常稀缺,双方签订了为期3年的劳动合同,合同将于2011年6月1日到期。
2009年7月,李某被公司派往日本进行为期3个月的培训。
8月份公司规范劳动合同,与员工统一改签新版劳动合同,新劳动合同中明确约定了严重违纪的情形,其中包括连续旷工5天。
由于李某当时在国外,公司的人力资源部人员便找同事代李某在合同上签字。
随后李某从国外回来,公司也没有找李某补签劳动合同。
2009年11月份,于某连续15天没有上班。
公司以他连续旷工15天,构成严重违纪为由解除了劳动合同。
李某提出异议,称从不知道公司有关连续旷工5天为严重违纪的规定,公司不能以此为由解除劳动合同。
公司便拿出当时由同事代签的劳动合同,指出其中的规定。
李某称该合同并非他本人签字,对他没有约束力。
本技能点练习:
李某的合同是否具有法律效力?
二.劳动合同的主体、内容与期限
(一)劳动合同的主体
劳动合同的主体就是劳动合同双方当事人,即用人单位与劳动者。
主体合格是劳动合同生效的必要条件。
但因主体不合格导致劳动合同无效的,关于劳动报酬等问题依然可以按合情中的相关条款执行。
根据劳动合同法和劳动合同法实实施条例的规定,用人单位的范围主要包括
中华人民共和国境内的企业;
个体经济组织;
民办非企业单位;
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会;
采用合同制或聘用制用工国家机关、事业单位、社会团体;
依法取得营业执照或者记证书的上述用人单位的分支机构;
未依法取得营业执照或者记证书的但受用人单位委托的上述用人单位的分支机构;
作为劳动合同的另一方当事人,劳动者的范围主要包括:
达到法定年龄的劳动者。
具备完全劳动行为能力。
不具备劳动法意义上的主体资格的人员主要包括:
用人单位进行返聘的离退休人员。
利用业余时间进行工助学的在校学生,
没有就业许可证和就业证的外国人。
2009年W公司设备管理经理突然离职,由于一时招不到合适人选。
公司不得不招聘了一个从某研究所退休的张某。
并于2009年11月15日签订了劳动合同。
约定张某负责设备管理工作,每月工资为4000元,张某于11月15日来W公司工作,同年12月,公司向李某支付了4000元工资。
2010年2月,公司进行内部调整,张某改任技术顾问。
张某不满离开公司,公司没有向张某发放2月份工资。
张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求W公司发放工资及拖欠工资的补偿金以及劳动合同解除的经济补偿金。
本技能点练习:
1.W公司是否应该发放2月份的工资和补偿金?
劳动委员会以退休人员不具备劳动合同法的主体资格为由。
驳回申诉请求。
法院要求支付2月份的工资。
但由于没有开成劳动关系。
补偿金的支付不受理。
(二)劳动合同的内容
根据《劳动合同法》的规定,订立书面劳动合同,有些条款是必备的,有些条款是可以根据双方的约定。
劳动合同法的必备条款:
用人单位的名称、住所和法定代表人或者是主要负责人;
劳动者的姓名、住所和法定代表人或者主要负责人;
劳动合同期限;
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
劳动报酬
社会保险
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
属于约定条款的事项主要有:
试用期,商业秘密、竞争避止条款,企业补充保险和福利待遇,变更、终止劳动合同的条件,以及双方认为需约定的其它事项。
(三)劳动合同的期限
1.根据《劳动法》的规定,劳动合同的期限可能分为以下三种:
以完成一定工作为期限的劳动合同
固定期限的劳动合同(是指用人单位与劳动者明确约定劳动合同终止时间的劳动合同。
)
无固定期限的劳动合同(用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
)
无确定终止时间,并不表示这种合同就是没法终止的。
这种合同只是没有确定终止时间,如果发生法定的终止情形,无固定期限的劳动合同就会终止。
2.无固定期限劳动合同的订立:
用人单位与劳动者在平等、自愿的前提下,经过协商一致可以订立;
劳动者在用人单位连续工作满十年;(中间不能有间断。
不能累计)
用人单位初次实行劳动合同制度或是国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定年龄不足十年;(满足两个十年。
)
连续两次订立固定期限劳动合同,且劳动者没有法定解除情形,续订劳动合同的。
(从2008年1月1日起)
这里要注意的是,用人单位具有是否续订劳动合同的选择权。
这意味着劳动者与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同后,若用人单位不同意再续订合同时,第二次订立的合同在期限满时终止。
用人单位自用工之日起满一年(含一年)不与劳动者订立书面合同的,视为已经订立无固定劳动期限合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
是指用人单位与劳动者约定以某项工任务的完成为期限的劳动合同。
小王是制造部的一名女作业员,2002年进入W公司。
来公司后,首先与公司签订了一年的劳动合同。
此后W公司一直以一年为周期陆续又与其签订了五次劳动合同。
2008年以后,公司又与其签订了两次一年期的合同。
2010年3月,劳动合同到期后,公司认为小王工作表现还不错,准备和他签一个3年期的合同。
小王认为已经为公司工作八年了,劳动合同也签了七八次,要求这次签一个无固定期限的劳动合同。
被人事主管一口回绝。
理由是公司作业类员工的劳动合同只有一年、二年和三年这三种,这次和她签三年已经是最长的一种了。
公司对她已经不错了。
小王考虑了一下,如果辞职可能不会找到像W公司这样工资待遇的公司了,车间主管对自己也很重视,同事之间相处得也比较好。
因此就同意了又签了三年劳动合同。
但她一起担心,现在自己已经42岁了,再过三年,如果合同到期不再续签,自己再找这样的一份工作可就很难了,最让人担心的是三年后孩子正好上大学,到时需要的花费肯定是高。
她考虑再三,向人力总监把自己的处境和真实想法反映出来,人力总监对其表示了同情,但以不能为其破例为由拒绝了小王要求签无固定期限劳动合同的要求。
本技能点练习:
1.W公司是否应该和小王签无固定期限劳动合同?
三.试用期的有关规定
1.试用期过长2。
试用期工资过低。
3。
试用期随意解除合同
试用期不是劳动合同的必备条款,是约定协商条款。
必须进行准确理解和操作。
(一)约定试用期的方式
1.劳动合同中约定试用期
2.签订试用期协议
如果签订了试用期协议,必须同时签订劳动合同。
两者必须同时存在。
只有
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