食品行业招聘管理制度.docx
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食品行业招聘管理制度
食品行业招聘管理制度
第一章总那么2
第二章招聘组织管理3
第三章招聘方案4
第四章人员招聘5
第五章人员选拔8
第六章人员录用10
第七章人才特区11
第八章暂时用工12
第九章招聘任务评价12
第十章附那么14
附件一:
招聘流程15
附件二:
暂时招聘央求表16
附件三:
竞聘管理方法17
附件四:
外部招聘公告20
附件五:
应聘央求书22
附件六:
应聘人员初试测评表23
第一章
总那么
第一条目的
为满足公司继续、动摇、快速开展对人才的需求,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第二条原那么
坚持地下招聘、对等竞争、择优录用、先内后外的原那么。
第三条归口管理
普通员工的招聘任务由公司人力资源部担任,干部的外部竞聘任务由公司思想政治部担任。
第四条适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理〔董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内〕。
第二章
招聘组织管理
第一条招聘任务分为如下几个环节:
提出人力资源需求、拟定招聘方案、人员招聘、人员甄选录用、招聘任务评价,流程如附件一所示。
用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部依据人员需求和人员供应状况拟定招聘方案、发布招聘信息,并协助用人部门停止甄选录用,最后对招聘任务停止评价,用以改善任务方式,提高任务效率和效果。
第二条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部担任公司普通员工的招聘组织,思想政治部担任公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第三条人力资源部或思想政治部在招聘前担任组织有关专家和用人部门依据岗位职责和岗位要求停止测评内容的设计。
第四条普通管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理担任人组织测试及初试,本单位担任人〔高层管理人员〕停止复试,公司主管指导审批。
第五条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理担任测试,党政联络会担任审批。
第六条对公司总部及事业部中层以上管理人员、初级专业人员停止招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
(一)测评小组的组建原那么:
知识互补、才干互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(二)测评小组的培训:
一切测评小组成员在测评末尾前应参与人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评进程及其控制、测评结果的处置等。
第三章
招聘方案
第一条人力资源需求预测
(一)各部门人力资源需求预测与公司总部及事业部各部门每年依据公司开展战略和年度运营目的编制年度方案时,应同时制定本部门年度人员需求预测,内容包括完本钱部门年度目的所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式〔退休、解雇、轮岗等〕、流入人数、时间与方式〔内招、外招〕及其缘由剖析等;人力资源部担任对各部门的人员需求预测停止审核。
(二)公司年度需求预测:
人力资源部综合思索公司开展、组织结构调整、员工外部活动、员工流失、竞争对手的人才政策等要素,对各部门人力资源需求预测停止综合平衡,区分制定年度人力资源需求预测。
(三)暂时人力资源需求:
各部门关于未列入年度预测的人员需求,由部门部长填写«暂时招聘央求表»〔详见附件二〕,说明未列入年度预测的缘由,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第二条招聘方案
(一)人力资源部/思想政治部担任依据需求和供应预测制定年度招聘方案和详细举动方案,招聘方案应包括招聘岗位、人数及资历要求〔年龄、性别、学历、任务阅历、任务才干、特性质量等〕、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘完毕时间和新员工到位时间、以及招聘预算,招聘预算详细包括:
招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(二)公司总部及各事业部招聘方案由总经理审核,董事会审批。
招聘方案报公司人力资源部备案。
(三)公司副总工程师以上、财务担任人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与分开必需经过董事会审批经事先执行。
第四章
人员招聘
第一条招聘的来源与方法
(一)为提高员工对公司的积极性、忠实度和满意度,公司原那么上采取以外部招聘为主,外部招聘为辅的政策。
同时依据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等要素综合思索。
(二)在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,停止外部招聘,为供求双方提供双向选择的时机。
1.外部招聘对象的主要来源有提升、任务轮换、外部人员重新聘用〔下岗人员〕等。
外部招聘的主要方法有引荐法〔经本组织一般员工引荐〕、公告法〔使全体员工了解岗位空缺,经过竞聘选拔〕等。
2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。
经各用人单位央求,公司人力资源部/思想政治部审核后以为可行,可对空缺岗位停止竞聘。
«竞聘管理方法»详见附件三。
3.外部招聘管理
公司总部及各事业部在外部停止招聘,由人力资源部/思想政治部担任组织;公司人力资源部/思想政治部依据招聘岗位要求,对公司人员供应状况停止评价,以为可行,可在整个公司外部停止招聘。
(三)公司将在外部招聘不能满足岗位要求时停止外部招聘。
1.外部招聘渠道主要有以下几种方式:
(1)员工引荐:
公司鼓舞员工引荐优秀人才,由人力资源部本着对等竞争、择优录用的原那么按顺序考核录用。
(2)媒体招聘:
经过群众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
(3)招聘会招聘:
经过参与各地人才招聘会招聘。
(4)校园招聘:
每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参与专业对口的院校人才交流会。
(5)委托猎头公司招聘:
公司和事业部初级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2.外部招聘管理:
公司人力资源部一致协调管理总部和事业部的外部招聘任务,包括全体宣传、与相关单位或部门的联络、外出招聘人员的组织等。
第二条招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资历要求,招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
(一)招聘广告
1.招聘广告的设计原那么:
广告要吸引潜在应聘者的留意,培育潜在应聘者对岗位的兴味,使潜在应聘者对空缺岗位发生愿望,并马上采取举动,招聘广告应与公司全体笼统分歧。
2.招聘广告的责任人:
招聘广告由人力资源部提出要求,由公司笼统宣传部门担任制造。
3.招聘广告的方式:
依据需求采取外部招聘公告〔详见附件四〕、招聘现场海报、公司笼统宣传资料、媒体广告等一种方式或多种组合。
(二)信息发布范围:
由招聘对象的范围决议。
(三)信息发布时间:
在条件允许的状况下,招聘信息尽早发布。
(四)招聘对象的层次性:
招聘对象是处在社会的某个层次上的,要依据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。
第三条应聘者提出央求
(一)应聘者向人力资源部提出应聘央求可以采用三种方式:
一是经过信函提出央求;二是直接填写应聘央求表〔详见附件五〕;三是经过电子邮件提出央求。
(二)应聘者需向人力资源部提供以下团体资料:
1.应聘央求表〔函〕,且注明应聘岗位;
2.团体简历,注明联络方式、学历、任务阅历、技艺、效果、团体兴味喜好、品格等信息;
3.各种学历、技艺、效果〔包括奖励〕证明〔复印件〕;
4.身份证〔复印件〕。
第五章
人员选拔
第一条团体资料搜集
人力资源部/思想政治部担任从各种招聘渠道搜集应聘者团体信息资料。
第二条资料审查
用人单位依据招聘岗位的要求,对搜集到的应聘者团体资料停止审查,审查内容包括:
年龄、学历、任务阅历、专业技艺、言语等,将不契合要求的资料剔出,其中适宜其他岗位的资料引荐给相关岗位的部门,对契合要求的资料送交用人部门停止审核,审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部担任通知初试。
第三条初试
初试担任人/测评小组依据事前设计的内容对应聘者停止测试,作好初试记载,初试担任人综合小组意见,在«应聘人员初试测评表»〔参见附件六〕意见栏中填写评语和意见。
初试合格者,给予〝赞同复试〞意见,进入复试;初试不合格者,给予〝不予思索〞意见,应聘者被淘汰。
第四条复试
复试担任人/测评小组依据事前设计的测评内容对应聘者停止复试,作好复试记载。
复试担任人综合小组意见在«应聘人员复试测评表»意见栏填写评语及意见。
复试意见分为〝赞同聘用〞、〝不赞同聘用〞、〝建议思索其他岗位〞三种。
第五条审批
有关责任人综合思索各方面要素,停止审批。
赞同聘用的应聘者由人力资源部担任通知;不赞同聘用者淘汰;建议思索其他岗位者,由人力资源部与引荐岗位所在部门协调,另外布置测试。
第六条报到
赞同聘用的应聘者应在规则时间内来公司报到,特殊缘由需延迟的须向公司提早央求同意。
如在通知规则时间内不能报到又未央求延期者,人力资源部可取消其录用资历。
关于外部招聘的员工,同意录用后应在一周内做好任务移交,并到人力资源部操持调入手续,在规则时间内到新部门报到。
外部应聘员工可不参与体检流程,能否试用、试用期长短可视详细状况确定。
然后转入转正流程。
第七条体检
赞同聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参与指定项目的体检,体检合格方可操持入职手续;体检不合格,取消录用资历。
第六章
人员录用
第一条录用
应聘人员体检合格,向人力资源部提供团体学历复印件等团体资料备案,填写«员工注销表»,签署试用协议,成为公司试用员工。
员工必需保证向公司提供的资料真实无误,假定发现虚报或伪造,公司有权将其解雇。
第二条试用
新员工到岗都要试用,试用期可参照相关的法律法规,试用期内新员工享用试用等候遇。
用人部门和人力资源部应对试用期内的员工停止考核鉴定。
试用期内新员工表现优秀,可央求提早转正。
试用期满未到达合格规范,人力资源部与用人部门依据实践状况决议延期转正或解雇。
第三条转正
试用期满合格,填写转正央求,操持转副手续,签署正式休息合同。
同时用人部门和人力资源部应完成以下任务:
(一)为转正员工定岗定级,提供相应待遇;
(二)制定员工进一步开展方案;
(三)为员工提供必要的协助和咨询。
第七章
人才特区
第一条适用范围
事业部副部长以下级他人员、初级专业技术人才及一般关键岗位人员。
第二条适用条件
招聘者为相关范围的职业经理人或初级专业技术人员,在该范围已取得了注目的效果,可预期为公司带来严重技术提高或使公司的运营管理有严重改良。
第三条招聘渠道
委托中介机构〔如猎头公司〕、从竞争对手处开掘、国际研讨机构和院校或其他渠道。
第四条测评
由公司董事长、总经理、至少两名相关范围的专家、公司内其他相关的初级管理人员和技术专家组成的专家组,担任测评进入特区的初级人才,测试内容、测试方式由专家组依据相关岗位职责和要求决议。
第五条聘用合同
为降低高薪聘用初级人才的风险,公司制定薪酬与业绩挂钩的聘用合同。
第六条试用
经过人才特区招进的初级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第八章
暂时用工
第一条暂时用工由公司职能部门、事业部依据消费和任务实践需求提出,按季度方案的方式上报公司人力资源部。
第二条公司职能部门暂时用工的招收、录用需经公司办公会审批,详细招聘任务由人力资源部担任;事业部暂时工由人力资源部出具指点性意见,详细的招收和录用由事业部直接担任,但休息合同的签署、解除、终止都由人力资源部一致担任。
第三条暂时用工的合同期原那么上不超越半年。
第九章招聘任务评价
第一条每次招聘活动完毕后,人力资源部都应对招聘结果停止仔细剖析,以总结阅历,并寻觅改良措施。
对招聘结果从以下几个方面停止评价:
(一)本钱效益评价:
对招聘本钱、本钱成效等停止评价,如下所示:
1.单位直接招聘本钱=招聘直接本钱与录用人数之比,其中直接本钱包括:
招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、任务安排费用等。
该目的反映了人力资源获取的本钱。
2.总本钱效应=录用人数/招聘总本钱,它反映了单位招聘本钱所发生的效果。
可以对总本钱分解,剖析不同费用发生的效果。
(二)录用人员数量评价:
主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面停止
1.录用比=录用人数/应聘人数×100%,该目的越小,说明录用者素质能够越高。
2.招聘完成比=录用人数/方案招聘人数×100%,该目的反映了在数量上完成义务状况。
3.应聘比=应聘人数/方案招聘人数×100%,该目的反映招聘信息的发布效果。
(三)录用人员质量评价:
是对录用人员在人员选拔进程中对其才干、潜力、素质等停止的各种测试与考核的延续,其方法与之相似。
(四)招聘所需时间评价:
从提出需求到实践到岗所用时间与用人单位希冀到岗时间之比。
该目的反映招聘满足用人单位需求的才干。
第二条人力资源部临时跟踪录用人员的活动状况和任务绩效,对招聘方法停止评价,从而不时改良和完善。
对招聘方法从两方面评价:
(一)牢靠性评价:
对某项测试所得结果的动摇性和分歧性停止评价。
经过对同一应聘者停止两次内容相当的测试,比拟测试结果,假定相关水平越高,说明该方法动摇性和分歧性越高。
(二)有效性评价:
经过比拟被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分,假设两者相关性越大,说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
第十章
附那么
第一条本制度的拟定和修正由公司人力资源部担任,经公司总经理审核,董事会审批后执行。
第二条本制度中的普通人员招聘由公司人力资源部担任解释,干部的竞聘由思想政治部担任解释。
第三条本制度自发布之日起实施。
附件一:
招聘流程
附件二:
暂时招聘央求表
申
请
部
门
央求部门:
央求时间:
经办人:
担任人签字:
申
请
内
容
岗位:
年龄:
其它任职资历:
人数:
性别:
职称:
学历:
申
请
理
由
人
力
资
源
部
意
见
主管指导审批:
总经理
董事会审批:
附件三:
竞聘管理方法
一、目的
为充沛开掘企业人才,使招聘任务更能切合公司岗位的需求,特制定本方法。
二、原那么
坚持贯彻公允、公正、地下与对等、竞争、择优相结合,员工参与和任务需求相结合的原那么。
三、适用范围和对象
1.竞聘岗位、条件由公司视详细状况而定。
2.凡契合条件的公司一切正式员工均可参与。
3.竞聘者可以竞聘任一契合条件的岗位。
四、组织管理
公司总部及各事业部发生岗位空缺并需经过竞聘发生聘任人员时,一致由公司人力资源部或思想政治部担任竞聘组织任务。
五、竞聘条件与资历
1.基本条件
仔细贯彻执行党的路途、方针、政策;有剧烈的事业心和责任感;具有拟任岗位必需具有的业务知识;身体安康。
2.详细条件
(1)公司总部及各事业部管理岗位的竞聘年龄针对详细岗位在公告中明白限定范围。
(2)普通应具有本公司相关任务阅历。
(3)最近一次考核结果不合格的员工取消本次竞聘资历。
(4)其他任职资历如学历与职称要求、专业要求等以相应岗位发布的竞聘公告的界定为准。
六、竞聘评审委员会
竞聘时期由公司高管、党政联席会及外部专家三方代表组成竞聘评审委员会,担任竞聘任务中对竞聘人的审查、评定和最终聘任人选的决议。
竞聘委员会的人数取奇数,普通为7或9人。
七、竞聘顺序与步骤
1.发布竞聘公告
公司人力资源部/思想政治部需就竞聘岗位按其职务说明书撰写竞聘公告,公告中需界定竞聘人基本条件与资历和其他竞聘相关事项,以公告的方式发布于公司公告栏或公司外部网,并确保每位员工均能得知公告信息。
似乎期有多个岗位空缺并需停止竞聘,那么发布于同一公告中且同时对这些岗位停止以下竞聘顺序。
2.团体央求
公司人力资源部/思想政治部将«竞聘岗位报名表»下发到各单位,央求人本着自愿的原那么于所在单位支付此表,在规则时间内填写上交人力资源部/思想政治部。
各事业部人事管理人员汇总事业部竞聘报名表,并就不具有竞聘资历者停止剔除,并将报名表返还自己,说明返还缘由,团体对此有申诉的权益。
各事业部人事管理人员在规则时间内将报名表上交公司人力资源部/思想政治部。
3.央求人资历审查
公司人力资源部/思想政治部担任对各岗位竞聘人员的竞聘资历停止最终审定,确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。
4.业务实际及才干测试
评审委员会组织用人单位对竞聘人停止相应岗位的专业才干和管理才干的测试,测试方式可为口试、面试或二者结合。
5.竞聘演讲、争辩
竞聘者依据人力资源部布置在完全地下的环境下停止演讲和争辩,任何员工均可列席,评审委员会担任提问并依据演讲和争辩的状况停止评定。
列席员工均可现场提出团体意见和效果供委员会参考。
6.组织调查
人力资源部/思想政治部对竞聘者的实践表现予以实地调查、核实,并普遍征求其周围群众意见,并将调查结果反应评审委员会。
7.人员聘用
评审委员会结合业务实际及才干测试、竞聘演讲争辩和调查的结果和相应权重对每个竞聘者停止最终评分,最终确定聘任人员。
8.就职及储藏
公司人力资源部/思想政治部发布评审委员会评定的聘任结果,一周内如群众有严重意见反应上交评审委员会,依据实践状况可推延上岗;无特殊状况那么被聘任人员在与用人单位签署聘任合同后正式上岗就职。
关于竞聘进程中表现优秀但因名额限制未能被聘任者,将被列入公司重要人才储藏中,并由公司对其职业开展给予特别指点。
八、本管理方法由公司人力资源部、思想政治部担任解释。
附件四:
外部招聘公告
外部招聘公告
编号:
_______
公告日期:
___________完毕日期:
___________
在________部门中有一全日制岗位__________,职系为__________。
此岗位对/不对外部候选人开放。
薪金支付水平:
最低:
最高:
职责:
〔参见所附职务说明书。
〕
所要求的技术或才干:
〔候选人必需具有此岗位所要求的一切技术和才干,否那么不予思索〕
在如今/过去的任务岗位上表现出良好的任务业绩,其中包括:
1.了解自己所从事的任务及其与整个企业的使命、战略、业务目的是怎样配合的;
2.有才干完整、准确地完成义务;
3.可以经过创新来改善产品和效劳的质量;
4.可以跟得上专业技术提高的步伐;
5.能停止有效的沟通,同他人协作同事;
6.有较强的组织才干和指导才干(假设该岗位是管理岗位)。
可优先思索的技术和才干:
〔这些技术和才干将使候选人更具有竞争力〕
央求顺序如下:
1.到人力资源部支付外部任务央求表和履历表;
2._____年___月___日前将填好的外部任务央求表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部;
3.关于一切的央求人,人力资源部和该空缺岗位的部门部长将依据上述资历要求停止初步挑选;
4.测试小组将对初选合格的央求人停止必要的测试;
5.外部招聘结果将在______年___月___日前发布。
公司人力资源部
附件五:
应聘央求书
应聘单位:
______年月日
姓名
性别
出生年月
照
片
籍贯/户口
政治相貌
职称
婚否
联络方法
:
E—MAIL:
:
掌握何种外语
掌握水平
证书或效果
应聘部门
应聘岗位
对公司待遇
等要求
1.月最低薪金元。
2.其它:
。
团体学习简历
起止日期
毕业院校及专业、学历
团体任务简历
起止日期
单位及职位职称
喜好及
专长
备
注
说明:
应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件;此表可附团体简历。
附件六:
应聘人员初试测评表
姓名
性别
年龄
应聘岗位
学历
专业
户口所在地
仪表
□衣冠考究
□整洁普通
□随意懒散
态度
□小气得体
□高傲
□拘束
语言
□表达明晰
□尚可
□模糊不清
肉体相貌与安康状况
□佳
□普通
□差
直观印象
能力
言语表达才干
沟通才干
应变才干
综合剖析才干
专业知识技艺
任务阅历
其它
求职动机
任务态度
薪酬要求
初试测评
评语
初试测评担任人:
测评意见:
□赞同复试
□不予思索
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