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工资基准制度概述
第五章工资基准制度
第一节概述
一、工资概述:
(一)工资的概念:
工资,也称为“薪金”、“薪水”、,是指用人单位依据国家有关规定和双方的约定,以形式支付给员工的。
如月、季度奖、半年奖、。
但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:
(1);
(2)劳动保护费;(3);(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。
在中,工资本质上是劳动力的价值或价格。
工资是的重要部分。
在社会经济生活中,工资既是一个分配问题,也是一个生产问题;既关系到公民收入的分配和消费,有关系到公民收入的生产和创造。
工资问题与劳动者、用人单位以及社会都有着十分密切的联系。
对劳动者而言,工资是劳动者最基本的生活来源,是劳动消耗的补偿形式,关系到生活水平的改善和职业技能素质的提高,是劳动者权益的重要内容。
对企业而言,工资是产品成本的重要组成部分,工资分配是日常生产经营活动的重要内容,工资水平的高低关系到产品成本的高低和企业市场竞争力的强弱,工资分配合理与否关系到劳动者生产积极性能否得到充分发挥,关系到劳动关系是否和谐稳定。
对社会而言,工资是反映经济发展和人民生活水平的重要指标,是一个重要的经济问题和社会政治问题。
(二)工资的特征
1、对价性。
工资作为劳动报酬的主要表现形式,其根本属性应当是作为劳动者付出劳动力、产生劳动成果的对价。
因此,从法律上说,只要付出了劳动,就应当获得工资。
2、合同确定性。
《劳动法》明确规定了确立劳动关系应当订立劳动合同的原则,而劳动报酬又是劳动合同的必备条款之一,因此,工资的形式和数额应当由合同明确规定。
3、周期性。
虽然工资的发放形式根据企业的生产特点有所不同,但工资的发放周期和具体时间应当相对固定,一般为每月的某一天。
4、支付形式的法定性。
根据国家有关规定,工资职能以货币形式支付,而且一般情况只能以人民币形式支付。
(三)工资形式及构成
1、工资形式。
工资形式是指计量劳动和支付工资的形式。
我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式,另外,在一定范围内实行年薪制。
(1)计时工资。
是指按照单位时间工作率(即计时工资标准)和工作时间这幅劳动者个人工资的一种形式。
计时工资可分为:
月工资制、日工资制和小时工资制。
月工资制、日工资制和小时工资制各有一定的适用范围。
月工资制由于计算方便,适应范围较广,在我国企业得到普遍运用。
日工资制则适用于那些生产任务变动频繁,职工流动性大的企业、工种,特别是适用于企业的临时工。
小时工资制目前在我国企业中实行较少,但是随着劳动制度的进一步改革,某些企业实行了弹性时间工作制,一部分职工的劳动时间不稳定,往往一天中变化都很大,即需要采用小时工资制。
计时工资制的基本特点,在于对劳动的计量是以时间来表示的,劳动者的工资取决于本人的工资标准和实际劳动的持续时间。
因此,在计时工资形式下,职工所得工资数额同工作时间成正比。
由于计时工资是直接以劳动时间计算报酬,简单易行,便于计算;同时,由于各种劳动均可以用劳动时间来计量,所以计时工资的适应性强,实行范围广泛,任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。
(2)计件工资。
是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的一定作业量,根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。
它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。
它是计时工资的转化形式。
计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间(即由一定时间的劳动所凝结的产品数量)来计量劳动者的劳动,而不是直接按劳动时间的长短来计量,因此,计件工资能较准确地反映劳动者的实际劳动量。
(3)年薪制。
为探索和建立有效的激励与制约机制,使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬,逐步实现企业经营管理者及其收入市场化,企业依据自身规模和经营业绩,以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。
经营管理者由基本年薪和风险年薪两部分组成。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。
在国外,企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。
随着公司规模的不断扩大,所有权和控制权逐渐分离,在社会上形成了一支强大的经理人队伍,企业的控制权逐渐被经理人控制。
为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来,使经理人的目标与所有者的目标一致,形成对经理人的有效激励和约束,产生了年薪制。
因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
年薪制目前在国外更加普遍,在我国只是进行着试探性的发展。
2、工资构成:
是指工资总额是由几部分相互联系的内容组成。
工资构成在20世纪90年代以前,主要变现为工资基准。
目前,逐步改革为工资自决的范畴。
《劳动法》47条规定:
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
最常见的工资构成单元有:
(1)基本工资。
基本工资是劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与工作岗位相适应的相对固定的工资单位。
劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下即可获得基本工资。
因此它是构成工资的主干,是最低工资法、工资集体协商、工资自决制度的主要调整对象和依据,与奖金、津贴、补贴等辅助工资相对应。
具有固定性、主要性以及等级性等特征。
(2)奖金。
是用人单位支付给劳动者的超额劳动或相关非基本工资核算要素的报酬,是辅助工资的构成内容之一。
奖金对于调动劳动者的生产积极性,更好的体现按劳分配原则具有重要意义。
(3)津贴。
是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。
常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等
(4)补贴。
补贴是工资构成中较固定和稳定的单元,一般是针对特定条件下因物价变动影响而对劳动者所做的临时性工资辅助,其目的是保障劳动者的生活水平的稳定性不受到过大的影响。
补贴具有基准性特征,在特定的地区,补贴的工资部分应该大致相等。
与奖金相比,补贴具有附加刑特征,但其在工资总额中所占的比例较小,对劳动者的激励作用不大。
(四)工资立法的基本原则
也即执行工资法律制度必须遵守的基本准则。
我国《劳动法》对当前工资法律调整确立了以下几大原则:
1、按劳分配原则。
按劳分配是指依据劳动者提供劳动的数量和质量来确定劳动者应当获得的工资额。
《劳动法》第46条第1款规定:
工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
这是以劳动量作为个人消费品分配的主要标准和主要形式,但同时,在社会主义市场经济条件下,由于市场机制在资源配置中起基础作用,从而决定了除按劳分配之外还可以有多种分配形式(红利、风险补偿、雇工收入等),其中占据主导地位的仍然是按劳分配。
2、同工同酬原则。
同工同酬原则,是指用人单位应当对从事相同工作、付出等量劳动,并且取得相同劳动业绩的劳动者同等地支付劳动报酬。
劳动法、劳动合同法明确规定同工同酬原则,实际上是赋予了劳动者一柄维权利剑,是劳动立法公平原则的一种延伸。
其实,同工同酬原则不是劳动法、劳动合同法的独创。
同工同酬原则,最早是我国宪法明确规定的原则之一。
宪法第四十八条规定:
“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。
”虽然这里只是规定了男性和女性劳动者之间应当遵循同工同酬原则,但它却是劳动法律系统规定同工同酬原则的法律基石。
《劳动法》第四十六条规定:
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
”这是在工资分配过程中的同工同酬原则的具体应用。
在这里,不是单纯强调男女间的同工同酬,而是按劳分配过程中都应同工同酬。
对于同工同酬的理解,应当包括两个方面:
第一,同工同酬作为确定工资分配水平的一种原则,是相对的,不是绝对的。
由于资历、能力、经验等方面的差异,工作岗位、工作内容相同的劳动者,在付出的劳动量、取得的劳动成果方面也不是绝对相同的,所以劳动报酬会有一些差别。
只要差距不是太大,大体相当,就不违反同工同酬原则。
在理解和把握同工同酬原则或者适用该原则处理争议案件时,应当避免绝对化。
第二,同工同酬既是按劳分配这个大原则在劳动法领域内的体现,根本目的在于消除工资分配中的不平等的歧视行为。
所以说,同工同酬问题不仅是工资分配问题,更是社会公平、和谐发展问题。
3、在经济发展的基础上,逐步提高工资水平原则。
工资水平是指一定区域一定时期内平均工资的高低程度。
工资水平的提高只有在经济水平提高的大前提下才能实现。
一个国家的劳动力工资水平必须与它的社会生产率相协调并保持适度的比例,如果工资超过这个合理比例大幅上涨,有可能导致人力资本快速上升,对经济造成损害。
反之,如果劳动力工资水平低于合理的比例,也将抑制消费,影响劳动力素质的提升,导致优秀人才流失,进而对经济造成损害。
4、宏观调控原则。
宏观调控原则是指对工资总额和工资分配中的不合理因素或现象实行国家干预的法律调控原则。
《劳动法》第46条第2款规定:
“国家对于工资总量实行宏观控制”工资总量是指一定时期内国民生产总值用于工资分配的总数量。
为何要设置这一原则?
首先,在市场经济条件下,我国工资立法确认用人单位享有完全的工资分配自主权,但是,我国现代企业制度改革尚未完成,企业内部的自我约束和自我发展机制尚未完全建立和发生作用,因此国家必须加强对工资总量的宏观控制,使工资水平在经济发展的前提下逐步提高,保证生产和消费比例关系的正常合理,促进国民经济的健康发展。
其次,我国实行公有制为基础的市场经济,按劳分配是工资分配的核心原则。
但按劳分配原则也承认劳动者在劳动能力、个人素质、劳动技术方面存在个体差异,并且力求将这种差异在劳动报酬上予以充分反映,其结果必然会拉大个人之间消费品分配的差距,甚至会存在贫富悬殊两极分化,因此,国家有必要在宏观上对此予以干预,尽力减少和消除这种现象。
第三,在以生产资料公有制为主体的社会制度中,国家有责任保证劳动者获得最基本的社会需要,使劳动者实现获得物质帮助权。
国家肩负的这一责任通过工资的按劳分配原则是难以完全实现的,必须在按劳分配原则之外另行设置一个补充原则以充分发挥国家公权力,这就是红宏观调控原则。
二、工资基准概述
1、工资基准的概念:
工资基准是指国家规定的用人单位在核算和支付劳动者工资时所应遵守的最低标准。
其基本内容包括最低工资制度、工资支付保障制度、其他工资制度等,工资基准是劳动基准的组成部分。
2、我国工资基准制度的产生和发展:
5个阶段:
(1)建国初期工资制度初创阶段:
建国初期,我国多种分配制度并存,除了部分干部实行供给制外,主要实行以下工资制度:
企业工人实行8级工资制;机关事业单位实行24级工资制;行政管理人员实行31级工资制,这些工资制度,主要通过《共同纲领》、《工资条例》等立法加以规定。
(2)第一次工资改革:
1952年至1955年,我国进行了第一次工资改革,逐步将供给制改为工资制:
在全国范围内建立一个统一的工资计量单位及工资金额,根据按劳分配原则建立了新的工人和职员的工资登记制度,取消了机关人员的供给制度,改革了旧的计件工资制,在全民所有制企业建立了经常性职工工资升级制度。
这次工资改革,主要通过《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》等工资立法加以实现。
(3)第二次工资改革:
1956年至1957年的第二次工资改革,以进一步贯彻按劳分配为目标,在全国建立了统一的社会主义工资制度。
取消了以实物为基础的工资计算单位,实行直接以货币规定工资标准的制度;在全国范围内,进一步调整产业、部门、地区和各类人员之间的工资关系;进一步工人和干部的等级工资制。
这次工资改革,主要通过《关于工资改革的决定》加以调整。
(4)第三次工资改革:
1978年党的十一届三中全会以后,我国进行了第三次工资改革。
确认以社会主义按劳分配原则为主体、多种分配形式并存的劳动报酬分配制度。
主要内容包括:
为消灭物价上涨对工资的影响,国家连续几次大幅度调整职工工资和部分地区的工资差别,增加了各项补贴;在下放工资和奖金分配权的条件下,加强了国家国家对工资的宏观调控,调整了积累和消费的比例关系,使工资改革和经济体制改革相协调,实行职工收入同企业经济效益挂钩,普遍推行各种经济责任制度。
(5)社会主义市场经济条件下的工资制度。
20实际90年代开始,我国的工资制度进入改革的新阶段。
这一阶段的工资改革是在抛弃原有的工资制度模式的基础上,重新按照社会主义市场经济的要求设计的。
新的共资助度有以下特点:
首先,在工资立法调整的主体范围方面,将社会全体劳动者划分为国家机关、事业单位工作人员和企业、个体经济组织的劳动者两大类。
这种分类和处理不仅反映了各类人员工作性质与报酬之间的特点,而且使现行的工资制度更具有规范性。
其次,取消了原来由国家规定企业职工个人工资标准的工资等级制度,将确定企业工资水平和职工个人工资标准的权利交给企业;第三,通过立法加强国家对工资分配的宏观调控,使工资制度既符合市场经济的要求,又能反映社会公正,促进社会进步。
第二节最低工资制度
一、概念:
最低工资则指由国家法律明文规定的,当劳动者在法定的工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法在最低限度内应当支付的、足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的最低劳动报酬,即工资的法定最低限额。
它不包括加班加点工资,夜班、高温、低温、井下、有毒等特殊条件下的津贴以及法律法规和国家规定的劳动者享受的福利待遇。
最低工资制度是国家通过一定立法程序所规定的、为保障劳动者在履行必要的劳动义务后应获得的维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律制度。
最低工资制度最早产生于十九世纪末的新西兰、澳大利亚,其后,英、法、美等资本主义国家也结合本国的实际情况,建立了各自的最低工资制度。
最低工资的产生是工人阶级斗争的结果,随着二十世纪工人运动的高涨和社会经济的发展,资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。
它是商品经济和现代工资发展到一定阶段的必然产物。
最低工资制度不仅是劳动立法的重要内容,还是一项社会保障制度,保障着劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要,维持着劳动力的再生产。
实施最低工资制度,不仅有利于维护我国社会主义市场经济秩序,规范企业在工资分配中的行为,而且有利于保护劳动者的合法权益,促进社会的和谐稳定发展,促使企业工资调整走上法制化的道路。
二、法律特征:
1、最低工资的保障范围是劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要。
2、最低工资是国家通过立法确定的法定标准。
为了防止用人单位片面追求经济利益,滥用工资分配自主权,侵害劳动者取得劳动报酬的权利,需要国家通过立法确定最低工资。
最低工资标准是由政府直接确定的,而不是劳动关系双方自愿协商的。
3、最低工资是劳动者获得劳动报酬的最低起限。
三、最低工资标准的确定:
(一)确定的原则:
1、非效益原则:
指不论企业的效益如何,只要企业还存在,职工只要履行劳动义务,企业就必须支付最低工资。
在市场经济条件下,企业效益是波动的,有的企业效益可能很好,有的企业可能会出现亏损甚至频临破产,但只要还存在只要劳动者从事了正常生产,企业就必须支付最低工资。
2、非歧视性原则:
指不论劳动者的年龄、性别、民族、文化程度、宗教信仰,在所有的企业、所有的地区都应享有最低工资制度的保护,而不得歧视。
3、基本生活保障原则:
指以保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要为目标,这一原则是最低工资立法基于社会公正和保护弱者的指导思想的具体反映。
4、分级管理原则:
现阶段,我国经济发展和生活水平的地区不平衡还比较突出,由此决定了难以在全国实行统一的最低工资标准。
因此,《劳动法》第48条规定了:
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。
在按规定程序审批备案后,分级组织实施,全国没有统一的最低工资标准。
(二)确定最低工资标准需考虑的因素:
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
实行最低工资保障的直接目的是确保劳动者所得工资足以维持基本生活需要。
因而,最低工资标准不应低于最低生活费用。
从其组成项目看,应为劳动者本人及其赡养人口为维持最低生活需要而必须支付的费用,包括吃、穿、住、行等方面。
2、社会平均工资水平。
最低工资标准应当低于当地社会平均工资水平。
3、劳动生产率。
在不同地区、不同行业之间,劳动生产率的高低不同,意味着劳动者的共同劳动贡献存在差别,也意味着用人单位对支付最低工资的平均承受能力不一样,因而最低工资标准可以有所不同。
4、就业状况。
最低工资标准应当有利于实现高水平的就业
5、地区之间经济发展水平的差异。
在经济发展水平不同的地区,最低工资标准应当有适当的地区差异。
(三)最低工资标准确定的程序
1、由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订最低工资标准的确定方案。
方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。
2、省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门将拟订的方案报送劳动保障部。
3、劳动保障部在收到拟订方案后,应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
劳动保障部对方案可以提出修订意见,若在方案收到后14日内未提出修订意见的,视为同意。
4、在得到劳动保障部同意后,省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准,并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
5、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
第三节工资保障制度
我国工资保障法律制度的基本内容,可以概括为两个方面:
保障劳动者工资水平和保障工资按规定支付。
一、劳动者工资水平保障:
就是保障劳动者的工资水平不下降,并在现有基础之上有所提高。
为了实现劳动工资水平保障,劳动立法应从两个方面作出规定:
1、保障劳动者实际工资不因物价因素的影响而下降。
为此,国家一方面通过各项经济措施,稳定物价,防止物价过多上涨;另一方面,国家通过发放临时性物价补贴或其他补助,使劳动者的工资水平不断提高。
2、建立最低工资保障制度,使劳动者的工资水平能满足劳动者及其家人的最低基本生活需要。
保障工资水平的关键还在于处理好工资和物价的关系。
要力求使职工的实际工资至少不低于物价上涨的幅度。
在我国,协调工资和物价关系的基本方式有两种:
一是工资调整。
也就是国家在大幅度调价的同时,进行工资普调,以弥补职工因调价而受到的实际工资损失;二是物价补贴。
是指在大幅度调价的同时,通过财政支出或企业支出渠道,以货币形式向职工发放补贴。
上述两种方式,有一个明显弊病:
他们都是在物价主要由国家调整的调价下适用。
而在市场经济环境下,物价变动主要由市场调节,这样,上述两种方式在适用时就有了一定的局限性,因此,还需要不断探讨和建立新的方式来处理工资和物价的关系。
二、工资支付保障:
(一)工资支付的一般规则:
劳动者的工资是满足其本人和家人基本生存需要的生活费用,因此,用人单位必须按规定及时支付给劳动者。
对于用人单位在支付工资方面的违规行为,劳动行政部门有权给予查处。
在工资支付上,按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》等法律法规,应遵循以下规则执行:
1、工资支付的形式:
必须以法定货币形式支付,不得以实物或有价证券代替。
实质上工资在存在形态上可分为货币和实物两大类,只是随着经济社会的迅速发展,货币工资逐渐成为主要形式。
实物工资在我国历史上是客观存在的。
国家统计局:
《关于工资总额组成的暂行规定》(1955年)中规定,凡企业、事业、机关、团体以货币形式或实物形式支付给职工的工作报酬,及根据立法规定支付给职工的工资性质的津贴,不问经费来源,均应计算在工资总额内;《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》(1990年)指出:
“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资……,不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的,均应列入工资总额的计算范围。
”从国家统计局的这些规定可以看出,劳动法立法之前,实物工资在原则上是可以存在的,只是我国缺少对实物工资具体操作的实施细则。
20世纪90年代初,我国在计划经济向市场经济的转型过程中,许多企业不能适应市场规则,出现了产品滞销,效益下滑的情况,尤其当时出现了大量的“三角债”现象,到1991―1992年间,“三角债”的规模曾发展到占银行信贷总额三分之一的地步。
这些情况致使企业缺乏足额的流动资金,部分企业只能用库存产品冲抵职工工资和企业间债务,而被实物抵债的企业又被动的将抵债物资作为工资发放给工人。
无论是本企业的自有产品还是抵债物资,在本质上都属于滞销产品,脱离了职工的实际生活需求,所以,这种情况下违背职工意愿发放的实物工资极大的伤害了工人的利益,造成了广大工人群体的生活困境。
因为这一阶段混乱的实物工资带来的社会阵痛,导致了随后的劳动法立法的过程中对实物工资采取了全面禁止的政策。
我国劳动法第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”。
《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第五条要求:
“工资应当以法定货币支付。
不得以实物及有价证券替代货币支付。
”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条指出:
“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬…”从这些法律规定可以看出,我国对工资支付形式只允许货币形式,而且只能是法定货币,即人民币一种形式,对于非货币形式,包括实物、有价证券等是明确排除的。
2、工资支付对象
劳动者本人,劳动者本人因故不能领取时,可由其亲属或委托他人带领,用人单位可委托银行代发工资。
3、工资支付时间
工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。
如遇节假日或休息日,应提前在最近的工作日支付。
工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定在完成任务后即支付工资。
全日制用工劳动者实行年薪制或者按照考核周期支付工资的,用人单位应当每月至少预付一次工资,且预付数额不得低于最低工资标准的水平。
用人单位应当在年度结束或考核周期结束后最长不超过1个月内,结清应当向劳动者支付的全部工资。
非全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过一五日。
劳动者的工作不满一个工资结算周期的,按周、日、小时工资标准,按照法定职工全年月平均工作天数和工作小时数进行折算。
4、工资支付凭据
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存2年以上备查。
应当建立工资支付档案。
在支付工资时向劳动者提供个人工资清单
根据以上规则,用人单位在工资支付时至少应当做到:
其一、不得无故拖欠劳动者的工资,也就是不得无正当理由超过规定时间支付工资。
两种情形排除:
(1)遇到不可抗力。
如自然灾害、战争,导致无法按时发放工资;
(2)用人单位确因生产经营困难,资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后可暂时延期发放工资。
出以上两种情形外,不得无故拖欠工资。
其二、不得克扣劳动者的工资
劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,理应领取到足额工资。
这是劳动者的合法权利。
任何单位均不得克扣劳动者的工资。
除以下几种情形外:
(1)用人单位代扣代缴的个人所得税以及应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(2)因劳动者本人原因给单位造成经济损失,赔偿的数额可从劳动者工资中扣除,但每月扣除的部分不得高于劳动者月工资的20%。
(3)依据法院生效裁判文书,应由劳动者支付的抚养费、赡养费、损害赔偿金或其他费用,可从工资中扣除,但应保证该劳动者的基本生活需要。
(4)法律法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费
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