人事心理学复习资料doc.docx
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人事心理学复习资料doc
第一章人事心理学概论
心理学的领域:
普通心理学;医学心理学;社会心理学;教育心理学;儿童心理学/发展心理学;工程心理学
人事心理学:
以心理学的理论和方法研宂组织当中的个体行为差异和工作绩效差异,客观地测量、解释和预测这些差异,尽可能使"人〃与"事"相配。
理解:
内在因素和外在因素,个体、群体、组织,测S、解释、预测。
人事心理学的组成部分?
个体:
个性与管理;情感与态度;社会知觉与个人决策:
职业健康
群体:
群体行为与群体决策;冲突与沟通;团队管理
组织:
领导心理与权力;动机、工作满意度和工作投入;组织构建
员工背景素质的变化:
价值观、年龄、文化、性别
管理者应该扮演什么角色呢?
三大角色?
人际关系角色:
首脑;领导者;联络人
信息传递角色:
监听者;传播者;发言人
决策制定角色:
企业家;混乱驾驭者;谈判者;资源分配者
(一)x理论一一"经济人"假设
基本观点:
人的行为动机源于经济诱因,在于追求自己的最大利益,干工作是为了金钱,在组织操纵和控制下人是被动的。
人基本上是受经济刺激,人是为企业所操纵、激励和控制的被动力量。
人的感情基本上是无理性的,企业机构的设计能够而且应该用来调和和控制人的感情,从而控制他们不可预测的性格。
x理论的管理策略?
用经济奖酬來获得劳务和服从:
注重提高劳动生产率,完成生产任务,而对人的感情和道义上应负的责任是次要的;效率低,情绪低落,解决方法是重新审查奖酬方案。
(二)Y理论
基本观点:
不只追求金钱、物质,社会需求是人类行为的基本激励因素。
工作丧失了内在的乐趣和意义,它们只能在工作中人们的社交中获得。
对团队意识比对经济报酬更重视;
工作效率随社会需要的满足程度而变化。
Y理论管理思想?
绩效低落归因于管理,更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求;关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等;重视群体的存在和团体奖励;不仅是管理者,更是为职工创造条件、方便,富有同情心的支持者;参与管理。
对X理论与Y理论的选择?
根据X理论,管理者在管理实践屮强调的是各项控制的技术、步骤和方法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过0标管理、参与管理、缋效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到自我实现的目标.
X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。
不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。
这都是片面的、不切实际的。
而是将两者有机的、科学的、综合的运用。
在Y理论的实践中需要各项规章制度来保证;在X理论的实践中,同样也要尊重职工,在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。
(3)自我实现人基本观点:
(1)人的需求是分层递进发展的,自我实现是最高需求;
(2)人们因工作而变的成熟,有独立和自主的倾向;
(3)人从根本上是自我激励和自我控制的:
(4)个人目标和组织目标不存在矛盾。
管理策略
(1)管理重点的转变:
经济人重视物质因素的刺激;社会人重视群体作用和人际关系;而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义,并创造一种环境和条件,使职工能够在工作中找到这种意义,感受到接受挑战的自豪感和自尊感。
(2)管理职能的转变:
管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者,不如说是一位起催化作用的媒介者,是创造和提供方便的人。
(3)奖励方式的改变:
外在奖励内在奖励
(4)管理方式的改变:
科学管理参与管理民主管理
(4)复杂人基本观点:
(1)人的需要是多种多样的,且不断变化。
(2l,22end)
(2)需要和动机组成复杂的动机模式;
(3)可学得新的动机;
(4)在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要;
(5)无论什么动机,都可导致最高的生产率;
(6)没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。
(lend)
管理策略
(1)权变管理,以现实的情景为基础,做出可变的灵活的行力。
(2)管理措施要因人而异,因事而异,不能千篇一律。
(3)管理策略和措施不能简单化和一般化。
其他关于人性的假设
超Y理论
1、基本观点
(1)胜任感是人各种各样需求中的主要需求
(2)不同人取得胜任感的方式不同
(3)如果任务和组织相适合,胜任感极可能取得
(4)胜任感的后激励作用
2、管理思想
我们不仅要使组织适合任务,也要是任务适合工作人员,以及使工作人员适合组织。
z理论与z式管理
信任英国政府、工会和资方互不信任,使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地;日本企业最重要的特征是终身雇用制,这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。
(3end)
微妙性是指以不强加于人的方法指导工作,分析人的个性,精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当…-组织效率最高的搭档或班组。
亲密性贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。
而现代工业社会对人类的最大伤害,莫过于破坏了人与人之间的亲密感情,人们的交往关系H渐疏远。
Z式管理模式?
(1)长期雇佣制
(2)集体决策
(3)个人负责制
(4)缓慢的评定和提升
(5)适度专业化的职业道路
(6)含蓄控制和明确控制相结合
(7)整体关心,包括对职工家庭的关心
Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。
心理分析厌职情绪
首先,是调整自己的期望值。
其次,换个角度去发觉自己所从事职业的价值。
第三,主动去发现自己每天的收获。
第四,给自己必要的自由空间。
第五,考虑转换工作。
职业生涯规划:
个性、能力、环境分析
第二章个性和能力
第一节个性的概念
定义:
人的个性就是在一个人身上经常的、稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾向的总和。
一般包括两部分:
个性心理特征:
气质、性格、能力
个性品质倾向:
需要、动机、兴趣、态度、理想、信念等。
影响个性形成的因素先天因素:
遗传因素;后天环境因素:
家庭因素,文化传统因素,阶级和阶层。
第二节气质
概念:
一个人出生时所固有的一种稳定的心理特点,决定了人的心理活动动力方面的自然属性,决定了心理活动的速度、强度和指向性等。
四种气质类型?
一胆汁质:
精力充沛,情感和言语动作的发生强烈而难以控制,反应速度快,但不灵活,具有明显的外倾性。
一多血质:
活泼好动,感情变化快而不持久,动作敏捷而有可塑性,热情外倾。
一黏液质:
安静、沉着,情感反应慢而持久,不外露,动作迟缓而不灵活,具有明显的内倾性。
一抑郁质:
敏感多疑,感情比较脆弱,情感体验丰富而不外露,严重内倾,反应速度慢,具有刻板性。
气,质与管理?
正确认识气质类型,气质对个体行为和组织行为的影响,根据员工的气质特点,采取正确的管理方法,引导组织成员"扬长避短",合理分配,因材施教。
第三节个性的测量
什么样的划分对工作最有预测力的?
个性特征的测量与工作行为的测it关系预测。
卡特尔的16PF
大五模型
MMPI量表
A型人格
卡特尔的16PF
孤独i/s外向
迟钝i/s聪慧
情绪激动情绪稳定
顺从VS支配
严蕭VS乐天
敷衍VS谨慎
胆怯M冒险
理智VS敏感
信赖V5怀疑
现实VS幻想
直率V5世故
自信VS忧虑
保守VS激进
随群VS自立
不拘小节VS自律严谨
大五模型
夕卜向(Extraversion)
测量个体爱交际,乐群,武断这一极端到安静,保守,谦恭,退让的另一极端;
相界性(Agreeableness)
该因素包括同情,合作,好脾气,热情一坏脾气,不高兴,不愉快,冷淡;
责任意识(Conscientiousness)
该因素指努力工作,勤劳,负责一任性,不负责和懒惰。
情绪稳定性(EmotionalStability)
该因素关心个体的坚定,稳健,冷静这一极端到焦虑不安,担心,情绪化的另一极端。
开方夂性(OpennesstoExperience)
该因素的最佳特征是创造力,想象力,广泛的兴趣和对艺术的敏感性。
MMPI量表
外倾一一建立关系一一内倾
感觉一一产生信息一一直觉
思维一一做决策一一感情
判断的一一选择优先性一一知觉的
A型行为B型行为
行动迅速、吃饭与步行
同时做几件事情
不适应休闲时间
用数字来衡量做事的成功
第叫节能力及其在管理中的应用
能力概念
能力是个体顺利完成某种活动、某项任务的个性心理特征。
或者说,是个体的本领、本事。
个体通过对客观事物的分析和综合,利用掌握的知识与技能,顺利地完成某项活动,这就是能力。
能力的结构
Spearman(1904>:
—般因素(G)特殊因素(S)
Vernon(1960):
一般能力因素主群因素特殊因素
Cattell&Horn(1966):
流体能力晶体能力
认知能力:
言语能力
定量能力
推理能力
空间能力
情绪智力(EI/EQ)
察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及他人关系的情绪的能力。
组成:
向我观察自我约束自我激励共情/同情社交技能(4end)
胜任力
自我管理的能力
吋间管理
创新能力
表达能力
人际管理技能
任务管理技能
胜任力研宄
Hay(1990):
应变力;责任感;影响力;概念化;多视角;预见性;尊重和敏锐;沟通性;自知之明
Kolb(1986):
行为胜任力;知觉胜任力;情感胜任力;思维胜任力
王重鸣:
行政技能;沟通技能;人际技能;领导技能;激励技能;组织技能;自管技能;
思维技能管理胜任力的应川自我学习能力:
KSAOs(知识、技能、能力与其他个体特征)
培训与发展
团队管理胜任力:
团队信仔的五个维度<诚信度、忠诚、胜任力、一贯性、开放性)
基于胜任力的薪酬(competence-basedpay)
职业能力测试
行政管理能力测试
第一部分是知觉速度:
考査考生对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、判断与记忆的能力,
第二部分是数量关系:
主要考查考生对数量关系的理解和计算能力。
第三部分是判断推理:
主要考查应试者的逻辑推理和判断能力。
第四部分是言语理解题。
言语理解题主要考查考生对言语的理解与应用能力。
第五部分为资料分析:
着重考查考生对文字、图形和表格三种形式的数据性、统计性资料进行综合分析与加工的能力。
交际、处事能力测试职业兴趣测试
21世纪人才的能力结构
1、知识能力
(1)生存体验:
知人、做人
(2)专业技术
(3)竹学头脑:
足突破人的思维狭隘性的关键。
2、行为能力
(1)知识吸纳能力:
知识杂交知识整合
(2)创造能力:
提出新问题,改造老问题
(3)思维能力:
切超思维
3、角色能力
(1)政治角色
(2)职业角色
(3)交往角色
(4)生活角色第三章知觉和归因第一节知觉与学习知觉的概念
知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官,并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
知觉一一是人脑对当前客观事物的整体反映。
知觉是将感觉信息仵人脑祌经屮枢组合的结果,是人脑对客观事物的整体映象(21end)
知觉信息加工理论(知觉的过程)
注意
组织
解释
判断(反应)
知觉信息加工理论
一、感知选择
人们对客观事物并不是企面接受,而只是根据个人的经验、兴趣、身份、情绪等的不同,有选择地知觉其屮的一部分。
一般来说,人们首先感知那些能够有助于满足他们需求的刺激以及过去曾为他们带来益处的刺激,而忽视那些给他们造成轻微不快的事物,可是对于非常危险的事件也是重视的。
1、外部因素
(1)大小
(2)强度
(3)对比(4)活动程度
(5)重S(6)新颖性
2、内部因素
(1)需要
(2)个性
(二)感知组织原理:
1.剧本
2.原型
原则:
连续性;按近性;封闭性;相似性
(三)感知解释偏差:
投射效应
社会知觉的概念和意义
社会知觉:
从知觉的对象来看,可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。
一般来说,对人的知觉也可以称之为社会知觉。
社会知觉的重要性
人际关系的建立是以社会知觉为基础的。
社会知觉对个体的影响是明显的,尤其是管理者。
社会知觉对管理者在处理人与人关系吋的判断、评价、是非标准产生重要影响。
凡是认真地考虑到社会知觉这个社会心理因素的人,一般來讲都能维持一个比较好的人际关系。
社会知觉的偏差
晕轮效应
似我效应
第一印象
刻板印象
投射效应
社会知觉在管理中的应用?
员工的绩效评估,录用时试中的印象管理,企业形象塑造
印象管理
概念:
指一个人通过一定的方式影响别人或控制别人形成对A己的印象的过程。
构成:
印象管理的动机
印象建构
求职面试的印象管理
预备阶段
开始阶段
中间阶段
结束阶段
学习的各种理论
经典条件反射
操作条件反射
社会学习:
艾伯特•班杜拉
榜样的影响
四个过程:
注意过程一一保持过程一一动力复制过程一一强化过程
强化学习
正强化(奖励)、负强化(惩罚)、消退(22end>
固定间隔、同定比率、可变间隔、可变比率
强化理论在管理中的应用
强化的原则经过强化的行为趋于重复发生
依据对象的不同采取不同的强化措施
分阶段设立目标
及时反馈
正强化(奖励)比负强化(惩罚)更有效
组织行为矫正
关键行为的确定一一测量有关行为一一识别行为的权变或绩效结果一一拟订和执行措施一一评估绩效的情况功能分析(functionalanalysis)
第二节归因与管理凯利(Kelley)的归因理论原因
内因:
如个性特征、情绪、动力或能力等;
外因:
如环境、机遇或其他人等。
影响行为因果关系归因于三方面因素:
普遍性:
即在相似情景屮人们是否都有相同的反应;
独特性:
即一个人在不同情景下是否以同样方式行事;
一致性:
即一个人在不同吋间的行为是否前后一贯。
韦纳(Weiner)的归因倾向理论
成功和失败主要有四个方面因素:
努力、能力、任务难度、机遇
内因一一努力、能力
外因一一任务难度、机遇
稳定性因素一一能力、任务难度
不稳定性因素一一努力、机遇
可控因素一一努力
不可控因素一一任务难度、机遇
归因偏差
基本归因差误
自我服务偏差
首因效应与近因效应
第四章员工心理健康与压力管理
心理卫生
健康乃是一种在身体上、心理上、社会上的完美状态,而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。
(WHO,1946)
健康包括:
躯体健康、心理健康、社会适应良好、道德健康(WHO,1989)
心理卫生包括两种概念
无精祌障碍的心理健康状况
保持心理健康的措施
挫折管理
挫折:
指对个体动机性行为造成障碍或者干扰的外在刺激愦境。
指个体在挫折情境下所产生的烦恼、困惑、焦虑、愤怒等各种各样负面情绪所交织而成的心理感受。
挫折的表现攻击(aggression)
直接攻击
间接攻击:
"迁怒";"无名烦恼";"自罪"
倒退(regression)
病态的固执(abnormalfixation)
妥-协、(compromise)
文饰作用(rationalization)/"合理化〃:
"酸葡萄〃心理;〃甜柠檬〃心理;找借口投射作用(projection)
替代作用(replacement)
反向作用(reactionformation)
表同作用(identification)
挫折管理方法
正确对待挫折
对受挫折者的攻击行为要有容忍态度
改变情境
采用精祌发池法
什么是压力?
任何能影响心理、生理状态的干扰都可称之为压力一种心理与生理上双重的紧张感觉。
压力会让你:
也会使你:
情绪低落兴奋行为反常充满干劲丧失信心有激情压力來源
环境压力源:
经济环境压力源;政治环境压力源;技术压力源
组织压力源:
工作本身因素;人际关系要求;领导作风;角色要求;家庭工作冲突个人压力源:
家庭问题、经济问题、员工个人特点压力的来源
事件本身的特征
改变目前现状的
事先没有预料到的
无法控制/无能为力的
不喜欢/讨厌的
个体知觉和信念
完美主义:
完美主义者的高标准可能给本人和他人带来压力
过度的服从:
持续或过分的顺从他人需要会导致精祌压力
过分的重视:
对一些人或事过于看重会导致压力
应对压力的反应生理方面:
疲乏无力、头痛、头晕、食欲不振、腹涨、便秘、腹泻、血压上升、心悸和胸部疼痛、掌心冰冷或出汗、恶心或呕吐、免疫力降低等。
情绪方面:
易怒、急噪、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃、情绪低落、思维敏捷度和清晰度下降、记忆力下降、对工作产生畏惧感、持续对周围环境持消极态度、优柔寡断等。
行为方面:
失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃或厌贪、吃镇静药等。
压力管理
正确看待压力
合理宣泄
自我放松
健康的生活方式
确立合理的目标
培养良好的性格
员工辅助计划(EAP)
巾美国人发明,也被形象的称作"精祌按摩〃。
它最初是用于员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍,而后一些新创的企业用来解决员工的精神委靡和工作积极性不商等现象。
H的是帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工的工作绩效。
它充分发挥了心理学对企业生存发展的作用。
有资料显示,在美国《财富》杂志评选的世界500强企业巾,有75%的企业建立了EAP项目。
劳工关系与心理行为协调
首先,对员工进行分批问卷调查,采用测量量表和问卷,并用专业的分析软件对结果进行分析。
此外,还要与5%的员工进行交谈,得出结论形成第一阶段的心理状况评估报告。
"其次,再根据第一阶段的评估结果制订培训和辅导计划,通过讲座、团体心理辅导等形式,处理一些共性问题。
〃
第三步,根裾调查问卷的结论、团体芥询的结果,发现一些需要接受单独咨询辅导的个体。
他们再通过电话或面询的方式处理个人困扰,最终让员工以健康的心理状态投入到工作和生活中。
工作紧张压力大
第一步,给A先生一个压力宣泄口,让他把自己烦恼、困惑、束手无策的困难统统告诉咨询师;
第二步,分析造成问题的原因,寻找压力源;
于A第三步,针对这些压力源,给出减轻压力的方法。
对先生的情况,咨询师开始帮助他清晰自我定位,树立信心,教他如何在工作中与外方进行很好的沟通,理解对方的文化,也让对方了解自己的意图。
(21end)
畏惧老板绩效糟糕
心理咨询师在咨询屮先和他分析销售业绩不佳的原因,站在客观公正的立场帮助B先生消除对工作和老板的敌意。
通过咨询,B先生能心平气和地分析自己工作的失误,找到提高销售业绩的方法;通过咨询,B先生明白老板的训斥是对事不对人,不是故意为难他,与老板沟通不再有心理障碍,不再惧怕、回避老板。
咨询师与B先生的老板进行沟通,也使老板明白自己的工作方式有不足之处,脾气太过急躁可能会使态度变得粗暴,引起员工的反感。
恋爱受挫心事重
咨询师了解她的具体情况后首先让Andy明白,一段感情结朿是不争的事实,现在要做的
是忘记悲伤,重新开始,而不是耿耿于怀,纠缠在"他怎么会变心?
〃"为什么会变心?
〃"第三者哪里比我好?
"这些问题上。
咨询师还告诫Andy,不要自己沉溺于哀伤,把不良情绪带到工作中,影响自己的效率。
她失去了男友,如果又因为忧伤而再丢失一份工作,值得么?
咨询师还教给她一些自我调解、排解忧伤的方法。
疏忽亲情关爱少
向D咨询师分析D女士的情况,为她上了亲子沟通的一课,女士解释孩子青春期的表现及心理特征。
D女士过去在工作上花费了太多的精力,确实使她疏忽了女儿的一些需求。
现在D女士要做的是告诉女儿,母亲始终是爱孩子、关心孩子的,然后坐不來和孩子一起分析成绩下滑的原因,给她鼓励,帮助她提高自信。
师使D咨询女士读懂了孩子种种行为背后的话,掌握了一些与孩子沟通、说服孩子的技巧特别需要EAP的吋期企业要进行大规模的裁员。
企业发生兼并重组的时候。
企业新创的时候。
第五章群体心理
第一节群体概述
一、什么是群体
所谓群体,是指人们彼此之间为了一定的共同目的,以一定方式结合在一起共同活动,彼此间存在朴I互作用的人群组合。
群体的特点:
1.有明确的成员关系一一稳定结构
2.有共同的行为能力一一共享目标
3.有持续的互动关系一一社会互动
4.有一致的群体意识一一成员资格
二、群体的分类
(一)初级群体和次级群体
初级群体也叫首属群体,是指个人直接生活在其屮,与群体成员进行而对而的交往所形成的,具有亲密的人际关系的群体。
初级群体的特点:
它是自然形成的;
群体成员的互动是经常、直接的;
人与人的关系有浓厚的感情色彩;
规范不是很严格,一般来说不是明文规定的;在其活动中,个人能表现出自己个性的各个方面以及深厚的感情和复杂的情绪;
初级群体的成员一般是不可代替的。
它对个体的社会化,尤其是个体早期的社会化起着非常重要的作用。
(二)正式群体、非正式群体
有正式文件规定,有定员编制,成员有明确地位与社会角色分化,并有规定的义务和权利的群体称为正式群体。
人们在交往的过程屮,以共同的兴趣、共同的观点等和以感情联系为纽带,自愿结合在一起的人群称为非正式群体。
(22end)
(三)大群体和小群体
大群体是指群体成员之间只是以间接的方式联系在一起的群体,如国家、民族等。
而小群体是指成员之间有直接联系的群体。
(四)实属群体和参照群体
实属群体是个人实际加入或隶属的群体。
参照群体是个人心目中向往的群体。
热点••虚拟群体
虚拟团队:
指多个公司的成员围绕某一项目任务,以"虚拟作业〃组合成项目小组,他们之间没有正式的上下级关系,在项目任务中通过分工和沟通(往往通过互联网),实现群体目标。
虚拟社区:
为人类提供了另一类生存空间,尽管这个空间不可触摸,但它以其特有的方式客观存在。
由于它的出现,"人的本性及多样性得以张扬"(埃瑟•戴森>。
值得注意的是:
虚拟社区毕竟只是人们生活的另一个侧面,不是人类生活的全部,它与现实社会有很大的差距,如果人们通过虚拟社区实践,能更好地走进现实社区,或许这冰是研究虚拟社区的意义所在。
第二节群体的行为特性
群体的外部条件:
组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选、绩效评估........
群体成员:
传记特点、人格特质、个人能力、需求与渴望群体结构:
群体规模、群体构成、群体规范
群体过程:
社会促进效应/社会抑制效应、社会闲散效应、去个性化
群体的规模
James小群体的人数2—7人
3人?
7人?
20人?
30人?
40人?
群体规模增大,可能要考虑的问题:
群体资源增加,但这些资源并不一定是有川的资源;
群体成员不同点也增多,成员各A的特长难以发挥;
群体人数增多,成员参加活动和得到奖励机会减少;
越需要做大量的组织工作,以协调成员的活动;
群体成员之间的冲突也会增多:
成员之间彼此了解的程度就会越低。
群体规模与工作效率
群体规模应视群体任务性质而定,任何群体都有上下限。
当人数到达一个度时,效率最高,而超过这个度,效率会急剧下降。
群体规范与群体凝聚力
(一)群体规范(groupnorms):
指群体所确立的行力标准,群体的每个成员都必须遵守这些标准。
群体规范的形成受模仿、暗示、顺从等心理因素的制约。
美国
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