我国中小型民营企业人力资源管理的现状及对策思考.docx

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我国中小型民营企业人力资源管理的现状及对策思考

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目录

摘要1

1我国中小型民营企业发展与企业人力资源管理现状2

1.1我国中小型民营企业的发展2

1.2我国中小型民营企业人力资源管理的现状2

2我国中小型民营企业人力资源管理问题分析3

2.1缺乏科学的人力资源战略3

2.2用人机制有待进一步健全和规范3

2.3人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低4

2.4漠视人力资本的投入4

2.5缺乏长期有效地薪酬与激励机制5

3我国中小型民营企业人力资源管理发展的对策研究5

3.1树立“以人为本”的管理理念5

3.2全方位构建人力资源管理体系6

3.3完善机构设置7

3.4构建学习型组织7

结论9

参考文献10

后记11

摘要

1978年，党的十一届三中全会作出了实行改革开放的重大决策，这一决策不仅使中国的发展开创了前所未有的局面，也使得中国的民营企业，尤其是中小型民营企业在这新的阶段获得了迅速的发展。

但是，机遇和挑战是并存的，在中小型民营企业的发展道路上还存在诸多的问题和阻碍，在解决人力资源管理方面的问题对企业来说尤为重要。

在本论文中，对中国中小型民营企业的发展和现状进行了解，及对于企业中存在的人力资源管理方面的问题进行思考研究，提出了相关的对策。

关键词：

人力资源管理体系以人为本学习型组织

1我国中小型民营企业发展与企业人力资源管理现状

1.1我国中小型民营企业的发展

改革开放以来，在中国经济领域，出现了一股新的势力，它不是国有企业，也不是合资或外商独资企业，而是中国民营企业的蓬勃发展，它成为了国民经济的重要部分。

民营企业是在我国改革开放后产生的非公有制企业，是与20世纪70年代末80年代初，自党的“十三大”召开以后，“鼓励、支持、引导民营企业发展”的政策使民营企业步入蓬勃发展时期，特别是自党的十五大明确提出“民营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”后，民营企业得到了长足的发展。

据统计，我国目前以中小型民营企业为主的各类中小企业已超过800万家，占我国企业总数的99%以上，其工业产值、实现利税和出口总额分别占权重的60%、40%和60%左右，并提供了75%的城镇就业机会。

1976年至2006年，从农村转移出的2.3亿劳动力大多数在中小型民营企业就业。

1.2我国中小型民营企业人力资源管理的现状

随着中国改革开放程度不断地加大及中国的综合国力的增强，在宏观经济环境和微观经济环境主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益增多和多元化，使得中小型民营企业在市场经济的范围内竞争更为激烈，“内忧”“外患”皆存在。

仅仅靠着经济体制灵活去获取大量市场机会是不可能的，这样企业迟早会走向灭亡。

与此同时，在中小型民营企业管理中存在的痼疾也日益凸现出来，严重阻碍了中小型民营企业的成长和发展。

现在中小型民营企业主要存在的管理问题体现在：

管理人才缺乏，企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明，“内部人”控制严重；员工凝聚力下降，团队协作低下；决策的随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。

这些问题集中在企业内部的人力资源管理上。

2我国中小型民营企业人力资源管理面临的问题

2.1缺乏科学的人力资源战略

随着中国的国际地位不断地提高及改革开放政策的发展，中国经济进一步提升，中小型民营企业业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。

越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并制定本企业的人力资源规划，也取得了一定的成效。

与此同时，为了更好地解决企业管理中存在的问题，不少的中小型民营企业的管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定与企业实际情况相对应的企业战略规划以及人力资源规划。

但因为意识与实际操作过程中存在差异，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。

科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。

也因为在企业初创和成长时期，中小型民因企业管理模式相对稳定，随着企业实际情况和环境因素的影响，管理较随意性、缺乏科学制度化等弊端成为了制约企业成长的障碍。

虽然以人为本的管理理念被大多数企业管理者所接受，但在实际实施人力资源规划和战略时往往会受到个人和企业本身的一些因素影响。

据对广东省中小型企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。

相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

2.2用人机制有待进一步健全和规范

现今中国中小型企业在管理方面较为突出的问题便是家族式管理。

中小型民营企业是家族式企业，在中国各地都是普遍存在的。

我国中小型民营企业基本上是以价值和血缘关系创办起来的，民营企业在创业之初，不仅仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源也极度匮乏，在这种情况下，家族内部资源正好可以弥补这一不足。

由此，民营企业家族式管理模式就形成了。

这种在企业创业初期使用的管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。

例如家族成员更容易建立共同利益和目标，更容易进行合作；企业内部资源成本最小化等等。

但当企业发展到一定阶段后，家族式管理里模式的弊端就明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等。

导致企业的局限：

①企业并没有足够信得过的亲人可用，对靠熟人介绍的员工不信任。

②人才的压力不断增大。

现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业靠家庭成员难以保证企业的持续成长。

③近亲繁殖获取信息量小，创新能力低下。

④家庭成员掌控企业较多资源，在企业内部无意识的形成排挤外来人才的行为，外来员工对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。

2.3人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低

虽然中小型民营企业意识到了人力资源管理对企业的重要性，但是企业管理基础薄弱，人力资源管理功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。

虽然中小型民营企业内部存在人力资源管理部门，但在目前不少企业认定人力资源管理部门只注重在承担行政人事事物和劳资福利的职能上。

导致着人力资源管理职能界定不清，其直接后果就是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理。

就人员配备来说，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，而且大多数人员未接受过专业人力资源管理知识的培训，其工作大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中。

2.4漠视人力资本的投入

由于当今社会的知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋取在竞争中的创新发展，有必要也必须对其员工进行培训和培养，以确保企业发展所需要人才技能的更新。

然而，大多数民营企业在员工培训方面做得不到位。

企业的员工培训成为了一种短期行为，对员工培训的经费、时间、场地、内容等没有进行明确的规划，使之没有形成与企业人力资源发展战略相匹配的培训机制。

在对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。

在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。

许多的民营企业盲目短期利益最大化，他们认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；人才培养技术越高，人才流失越快。

所以他们不重视也不愿意对员工进行培养。

另外，有些企业虽重视人才培养，但只重视新人的培养，忽视了对旧人的培养。

2.5缺乏长期有效地薪酬与激励机制

在中小型民营企业中，员工的报酬一般采用基本薪资加奖金或基本薪酬加提成的办法，且带有一定的灵活性。

这种计算员工报酬的方法在企业初创期或一般员工来说，其发挥的效用还是好的。

随着企业的发展和人员结构复杂化，对于企业的核心员工来说，报酬不仅是一种谋求生存的手段，也是获得物质和休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。

单一的薪酬体系已经不适合也不能满足核心员工的多样化需求。

根据员工的需求,制定适合企业发展的薪酬体系.

此外,中小型民营企业对企业员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下完成的工作量来衡量，以致缺乏较为完备的绩效考核体系，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，并不能全面对企业员工进行激励，也可能会出现反面效果。

3我国中小型民营企业人力资源管理发展的对策研究

3.1树立“以人为本”的管理理念

现在的企业竞争越来越激烈，中小型民营企业要想在这么激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业的长远发展目标位基础进行企业人力资源管理。

企业的竞争归根究底就是人的竞争，企业树立以人为本的管理理念是必然可行。

曾经有一位著名的跨国性企业创办人说过这样一句话：

“你可以拿走公司的存款，拆走工厂的设备，但请留下我的员工，因为他们才是公司的真正资产。

”一些高瞻远瞩的企业管理领导人也常常说：

“钞票损失可以赚回来，机器坏了可以买新的：

但是员工向心力如果没有了，那怕你花再多的钱也收买不回来。

”这些都是企业经营的至理名言。

企业管理的重点如果只是强调财务管理、健全财务，而忽略了“人”因素，企业不可能有真正的长远发展。

因此，“以人为本”管理理念是企业发展的必然选择。

以人为本不仅是现代企业管理的核心，也是现代企业发展的灵魂。

中小型民营企业应树立“以人为本”的管理理念，只有推行以人为本的管理原则，开展企业管理的各项工作，才能凝聚企业上上下下全体管理人员和员工，形成一股巨大的整体推动力，稳定推动企业的发展。

在企业的发展过程中，除去种种影响因素外，企业的管理者往往对企业的兴衰发挥着极为重要的作用。

企业管理者个人严格管理、正直做人、刻苦钻研、勤于思考，就能够带动企业发展、兴盛起来；反之，企业管理者个人道德败坏、不懂业务、不善管理，那么，再有发展前途的企业也可能出现倒闭、走向衰落的境况。

对此，企业应加强对管理者的培养。

首先，管理者应当对自己所承担的角色有明确的定位。

管理者的成功关键在于“领导”，以人为本，为员工营造良好的工作氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标；其次，管理者应优化自身的管理风格。

不同的管理者有着自己不同的管理风格，而管理者的管理风格会直接影响到一个部门或团队的氛围，最终决定了组织的绩效和目标实现。

因此，管理者应不断提高自身综合素质，优化自身管理风格，以利于建设和营造练好的组织氛围。

3.2全方位构建人力资源管理体系

构建人力资源管理体系是一个复杂的过程，但这是在现代企业发展过程中，不可缺少的部分。

对于企业的人力资源管理体系的构建，必须有效和全方位的进行构建，建立一个规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。

构建这一体系，我们从三个板块进行建设。

战略板块，紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，是人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证；业绩管理板块，建立以工作分析为基础，以管理业绩指标为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系，业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善；员工发展板块，企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升队伍的整体素质。

构建企业的人力资源管理体系不是一朝一夕可以完成的，需要企业全体员工的共同努力和奋斗，只有这样才能构建一个规范的、适应市场经济的、系统的企业人力资源管理体系。

3.3完善机构设置

随着时代发展，企业内的人力资源部门的重要性越来越突出，在中小型民营企业的部门中，虽设有人力资源部门，但该部门却没有发挥出她真正的功效。

对此，企业应该对人力资源部门进行调整和完善，认真定位人力资源管部门，人力资源管理部门应成为高层管理者的战略伙伴，在管理中必须着眼于全面、长期、系统的组织战略，协定决策者制定本组织的整体目标和经营战略，对长期的人力资源需求进行预测、规划、运用，制定中长期的人力资源培训、开发计划，设计合理的薪酬制度与福利政策等，除此，人力资源管理部门也应成为组织成员的支持者，员工关系的协调者。

与此同时，企业也应对其部门的成员严格选拔、积极培养，使他们获得更多的人力资源管理知识，并将这些知识运用在企业的管理和建设上来，正确行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策科学化、规范化。

这样，其成员能人尽其才、企业资源物尽其用。

3.4构建学习型组织

纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。

在世界排名钱100强的企业中有40%，在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩，积累了宝贵的经验。

因此，中小型民营企业也应该与时俱进，创新思维，构建学习型组织。

学习型组织是在发挥着发展中形成了持续的适应和变革能力的组织，学习型组织是有多个创造性个体组成，是“地方为主”的扁平式结构，自主管理，无边界行为，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的互相学习，汲取新思想，组织成员拥有着一个共同的愿景，善于不断学习，兼学别样，组织中成员家庭和事业平衡。

构建学习型组织，提升组织整体的力量，关注企业长远发展；为组织创新提供了一种操作性较强的技术手段，让企业管理者和管理团队放开思维，尝试各种可能的构想、策略等，对企业的发展提供更多的选择；并且，构建学习型组织还可提升企业的核心竞争力，企业不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，在这市场经济竞争激烈的环境下利于不败之地。

结论

中国中小型民营企业在中国经济高速发展的时代，随着时代洪流，面对机遇和挑战，蓬勃发展着，对于激烈竞争，中小型民营企业日益凸显的人力资源管理上的问题：

缺乏科学的人力资源战略、用人机制的不健全和不规范、人力资源管理部门设置于人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题，中小型民营企业必须对企业的人力资源管理这一方面进行有效的分析，提出解决方案。

虽然，加强企业的“以人为本”的管理理念，构建人力资源管理体系和学习型组织，可以使得企业的人力资源管理上的问题得到解决，但是，时代在快速发展，企业生存的环境和市场经济也随着变化，中国中小型民营企业必须不断对企业进行变革，摒弃自身存在的弊病，与时俱进，这样中国的中小型民营企业才能在这个环境不断的更新和变化的经济时代中立于不败之地。

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