数讯科技提升员工忠诚度的策略问题与对策毕业论文.docx

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数讯科技提升员工忠诚度的策略问题与对策毕业论文

数讯科技提升员工忠诚度的策略、问题与对策

摘要

员工忠诚度是企业人力资源管理优劣的重要评估指标，可以从员工流失等角度侧面反映企业员工忠诚度情况。

本文研究结合上海数讯科技公司的员工管理情况，介绍该企业员工忠诚度提升的主要方面，结合企业近三年员工流失数据，提出目前企业员工忠诚度管理的策略有效性不足的问题。

进而，分别从员工的岗位等级薪酬制度、职业发展规划以及员工关系管理等角度分析目前该企业员工忠诚度不足的原因。

最后，针对制约企业员工忠诚度提升的问题，构建解决方案，希望可以提升该企业员工忠诚度、降低员工流失，推动企业发展。

关键词：

数讯科技；员工；忠诚度；流失

目录

1.1员工忠诚度的内涵与作用3

1.2员工忠诚度的影响因素3

2.1数讯科技及员工概况4

图2-1：

上海数讯信息技术有限公司4

2.2数讯科技提升员工忠诚度的策略内容5

2.2.1薪酬策略5

表2-1：

数讯科技技术人才的岗位等级薪酬5

2.2.2岗位策略5

2.2.3文化与环境策略6

2.3数讯科技员工忠诚度的现状评价6

3.1岗位等级薪酬的设置与发放不合理，员工满意度低7

表3-1：

数讯科技技术人才对岗位等级薪酬的满意度调研报告7

表3-2：

数讯科技技术人才对岗位等级薪酬的满意度调研情况8

3.2员工晋升机制不公平，员工发展空间不足9

3.3企业内部沟通不顺畅，员工压力大且无法缓解10

4.1围绕员工价值与需求，合理改进岗位等级薪酬与配套薪酬制度11

4.2立足企业战略目标与员工职业发展需求，构建公平透明的培训晋升制度12

4.3强化内部交流沟通，并完善员工心理辅导机制13

1理论概述

1.1员工忠诚度的内涵与作用

关于员工忠诚度的定义目前国内外研究中存在较多的倾向，具备代表性的主要包括态度忠诚和行为忠诚这两大方面。

我国学者对企业员工忠诚度的研究主要有3种观点：

行为忠诚论：

认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有的行为，着重强调对企业的贡献标准；态度忠诚论：

认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察；综合论：

认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。

无论各种定义如何，基本能够确定员工忠诚度包括对企业的忠心程度，这对于当前企业之间的人才竞争而言起着重要的影响作用，也逐渐成为企业关注的焦点。

员工忠诚度是企业员工对企业的岗位工作的忠诚度一对企业的忠诚度，是企业凝聚力、核心竞争力的构成关键。

1.2员工忠诚度的影响因素

影响员工忠诚度的因素主要包括员工个人、企业和社会因素，具体情况如下：

1.员工个人因素：

员工个人因素对员工个人对企业的忠诚度是具有决定性影响的，包括员工个人的生理和心理因素，具体而言主要包括个人品质和个性特质、职业和心理成熟程度、技术和年龄因素等。

例如，已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高等。

总体而言，员工个人因素决定着员工对企业的忠诚度，但是这一因素是变化着的，并且只对员工个人有巨大影响。

2.企业综合因素：

企业对其员工忠诚度的影响的最大的，从有形的环境与资源到无形的文化和氛围等，主要包括企业规模和经营形势、人力资源及综合管理制度、企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的管理态度等。

其中，企业对员工态度对员工忠诚度的影响十分明显。

企业方面的因素对员工忠诚度的影响是比较直接且广泛的，一般而言，忠诚属于一种心理或社会契约，需要双方共同承担责任和义务，这就要求企业首先对员工忠诚，也就是企业对员工工作、生活和发展的真诚负责，才能够为员工忠诚度创造有利环境。

企业本身因素是矛盾的主要方面，是最重要的因素，它对员工忠诚度的高低起着决定性的作用。

3.社会环境因素：

社会环境是企业和员工生生存发展的大环境，其主流环境及变化在很大程度上对企业和员工存在较大影响，进而影响企业员工的忠诚度。

具体而言，社会的诚信状况、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制等都会影响企业员工的忠诚度。

例如，社会诚信较低时，将影响员工对企业的诚信度，而因此企业与员工之间存在不信任，因此员工忠诚度将进一步降低。

2数讯科技员工忠诚度提升策略

2.1数讯科技及员工概况

上海数讯信息技术有限公司是在政府支持下，应企业信息化需求于1999年7月创立的。

公司主要从事数据通信、网络增值服务及信息系统集成等业务，致力于为企业、金融机构和政府机关提供包括数据专线、Internet接入、数据中心、网络和安全管理服务等整体解决方案。

并获得上海市高新技术企业认定，公司拥有工业和信息化部颁发的ISP、ICP、通信工程和系统集成等相关业务资质，公司的质量管理体系还通过了ISO9000认证。

下图2-1为上海数讯信息技术有限公司的组织结构示意图，通过下图能够更为直观的明确当前上海数讯信息技术有限公司的组织管理情况。

图2-1：

上海数讯信息技术有限公司

通过上图能够比较直观的了解上海数讯信息技术有限公司的组织管理结构，可以看出，该企业的组织结构比较明确和简单，以总经理负责制为主，竟副总经理行使部分管理权力，并支配五个并列部门的主要工作，各部门内部设立责任经理，负责领导部门任务的执行等。

截止到2014年6月，企业共有309名员工，其中，技术部门员工240人。

该企业主要从事软件开发、网页设计、系统维护等相关工作，属于典型的中小型技术密集型企业。

2.2数讯科技提升员工忠诚度的策略内容

2.2.1薪酬策略

数讯科技为提升员工忠诚度，在薪酬方面采取岗位等级薪酬为主的方案，以岗位价值差异为基础，提升员工对岗位的忠诚度。

根据2014年该企业技术员工岗位薪酬的发放情况，技术人才的岗位等级薪酬如下表所示：

表2-1：

数讯科技技术人才的岗位等级薪酬

技术专员

技术指导

技术总监

软件设计

3000

5000

7000

软件编程

3500

5000

7500

软件后期

3000

5000

7000

（资料来源：

数讯科技人力资源管理部门资料）

结合上表，该企业技术人才的岗位等级薪酬中，不同岗位的技术指导人员岗位月薪相同，而技术专员和技术总监的月薪中，软件设计与后期人员的月薪相似，软件编程的月薪相对高些。

数讯科技在岗位等级工资制度基础上，为员工提供三险一金的福利制度，对工作满五年的员工提供五险一金的福利制度，该制度在同等规模的行业企业内处于相对完善的水平。

并且，目前数讯科技在每年年终会给每一个技术人员适当的年终奖励，其金额一般相当一员工一个月或者两个月的工资，对于当年有突出表现的员工，会给予额外的奖励。

数讯科技经常加班，在加班的基础上设置加班费制度，利用加班费降低员工对加班的抵触心理。

在2014年全年，数讯科技平均每一个员工的加班时长都高于100小时，但是，每个员工获得的加班费却没有不足1000元，在此情况下，数讯科技员工加班费实际上相比于日常的岗位工资较低，这表示其加班费制度存在一定问题，具体问题本文将在后文进行分析。

2.2.2岗位策略

数讯科技设置不同等级的岗位构成一个对应部门，以技术部门为例，当前技术人才包括三种：

软件设计人才、软件编程人才，软件后期制作与维护人才。

这三类技术人才根据不同的工作流程，每一类人才划分为三个岗位层次：

软件设计（或编程、后期）专员、技术指导、技术总监。

在岗位的招聘、任用、培训和升职等方面，进行了一系列的管理调整，以提升员工忠诚度。

在招聘方面开展公开的笔试与面试相结合的招聘方案，根据考试结果与用人需求进行岗位配置。

并开展老带新、部门培训等活动提升员工综合业务水平，开放以部门经理推荐为主的升职考试系统，为员工提供发展机会。

2.2.3文化与环境策略

在员工管理中，数讯科技注重借助企业文化的宣传提升员工对企业的忠诚度，提升员工与企业追求的一致性。

主要借助企业内网与内刊、培训中的企业文化宣传与学习等方法进行。

同时，随着国内外多家大型企业员工心理健康问题的爆发，数讯科技开始逐步引入对员工的心理辅助机制，开展对员工的心理健康辅导，以完善员工关系的无形管理，提升员工忠诚度。

2.3数讯科技员工忠诚度的现状评价

上海数讯信息技术改善的员工忠诚度可以从员工流失的角度得以反馈，笔者结合最近三年该企业员工流失的数据整理，提出其员工忠诚度不足的问题，并分析原因寻求解决方案。

表2-2:

2011-2013年上海数讯信息技术有限公司的人力流失数据整理表

年度

管理人员

占管理层比重

技术人员

占技术人员比重

业务人员

占业务人员比重

其他人员

2011

2

8.69%

12

13.54%

7

7.65%

3

2012

3

12.50%

10

12.16%

6

6.98%

5

2013

2

8.30%

13

14.75%

6

7.01%

6

上表是笔者根据上海数讯信息技术公司的人力资源部门资料整理出的2011-2013年数讯员工流失情况简表，主要依据职位特点进行的分类汇总，可以看出，数讯2011-2013年的员工流失情况一直处于比较高的状况，并且近年来有一定的上升趋势，需要引起重视。

而在2011-2013年上海数讯的员工流失中技术人员明显高于其他部分人员，并且占据流失员工12%-15%之间的较大比重，这对于上海数讯这一技术研发企业而言明显存在较大的威胁。

另外，管理人员作为数讯内部相对较少的岗位人员，2011-2013年分别由占据管理层总数比重的8.7%、12.5%和8.3%，这也就说明管理人员的平均流失占据管理层人员的10%比重，这显然也是一个相对较高的流失率。

尤其是，数讯2011-2013年流失的管理人员都是企业的中层管理或者部门管理人员，这一点也需要引起重视。

业务员工作为开拓其业绩战略市场，并辅助企业最终实现市场战略目标的重要员工，其流失在数讯显然也是需要注意的因素，2011-2013年一直处于较均衡的流失情况，并没有明显的降低，这说明业务员工的流失情况并没有得到重视和有效的治理，对于企业的影响是较大的。

综合而言，数讯员工的流失以技术员工流失为主，技术员工的流失占总流失员工的绝对比重，而管理层员工的流失以中层管理或部门管理层为主，占据管理层员工的重要比重，业务部门的员工流失也处于较高的状态，这对于企业的业务发展也有着一定的不利影响，需要引起重视。

3数讯科技员工忠诚度提升策略有效性不足的原因分析

3.1岗位等级薪酬的设置与发放不合理，员工满意度低

为更全面了解数讯科技技术型员工对薪酬制度的满意度，分析薪酬制度对员工忠诚度的影响缺陷原因。

本文分别对岗位等级薪酬制度、福利制度与加班费制度的员工满意度进行调研。

考虑岗位等级薪酬制度在技术部门的体现最突出，2014年6月期间，我对该企业技术人才对岗位等级薪酬的满意度进行了调研，本次调研采取评分制，1-5分的分值中，5分代表非常满意，1分代表非常不满意，3分代表一般，2分和4分分别代表不满意和满意。

本次调研的主要内容如下表3-1所示：

表3-1：

数讯科技技术人才对岗位等级薪酬的满意度调研报告

1

2

3

4

5

对岗位等级工资差异化的满意度

对岗位等级工资发放方式的满意度

对岗位等级工资水平的满意度

本次调研共针对该企业24名技术人才进行，其中软件设计、编程及后期的技术专员各5名，技术指导各2名，技术总监各1名。

问卷回收率100%。

本次调研的数据结果如下表3-2所示：

表3-2：

数讯科技技术人才对岗位等级薪酬的满意度调研情况

1

2

3

4

5

均值

对岗位等级工资差异化的满意度

5

14

4

1

0

2.04

对岗位等级工资发放方式的满意度

8

13

3

0

0

1.79

对岗