劳动合同续签的程序和注意事项样本.docx
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劳动合同续签的程序和注意事项样本
劳动协议续签程序和注意事项
一、专题界定:
劳动协议续签,是指协议期限届满,双方当事人全部有继续保持劳动关系意愿,经协商一致,延续签署劳动协议法律行为。
双方能够续签有固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作为期限劳动协议。
本专题就关键包含原有劳动协议期满或终止后,用工双方续签劳动协议问题,尤其关注HR实践中碰到劳动者要求签定无固定时限劳动协议问题、续签协议时要注意问题和实践中出现部分纠纷和案例。
另外,我们在线问答也为将为您提供实时帮助。
二、名词解释:
无固定时限劳动协议是指不约定终止日期劳动协议。
无固定时限劳动协议制度是中国《劳动法》设置,意在保护劳动者正当权益、维持用工双方关系稳定制度。
《劳动法》第20条第二款要求:
“劳动者在同一用人单位连续工作满以上,当事人双方同意延续劳动协议,假如劳动者提出签订无固定时限劳动协议,应该签订无固定时限劳动协议。
三、案例分析:
案例一:
劳动协议期满终止后用人单位要负担义务
【案例】王某是某国有企业内聘职员。
3月她接到了该企业书面通知。
通知里讲,王某劳动协议于4月份期满,到时企业将不再和她续签劳动协议。
王某不服,和企业几次交涉没有结果后,就到劳动争议调解委员会申请调解。
经了解,王某于1997年4月被企业聘为内聘职员,所以连续三年和企业签署了十二个月期劳动协议。
因为这个企业效益不错,离家又比较近,王某一家人全部挺满意。
可是上班刚满六个月,王某就被查出患上了乙肝病,十二个月后,又因乙肝病复发住进了医院。
这次住院诊疗,加上出院后休息,她连续6个月没有上班。
所以,企业除了把工资改为生活费外,还做出决定:
鉴于王某长久不能上班,原来由企业给缴纳社会保险费用,要求王某自己负担。
开始,王某为了保住内聘工身份,接收了企业决定,但这次企业要终止劳动协议,王某感到实在无法接收。
她认为自己并没有犯什么错误,企业不能不要自己。
该企业则认为王某因病长久无法坚持正常工作,且劳动协议已经期满,企业有权不再和她续签劳动协议。
经劳动争议调解委员会调解,双方达成以下协议:
一、双方劳动协议终止。
二、企业支付给王某相当于其4个月工资经济赔偿金和6个月工资医疗补助费。
三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。
【评析】本案包含两个关键问题:
一是劳动协议期满企业是否能够不和劳动者续签劳动协议。
依据《劳动法》第二十三条要求:
“劳动协议期满或当事人约定劳动协议终止条件出现,劳动协议即行终止”。
延续劳动关系需要双方签订新劳动协议。
因为劳动协议签订标准是自愿标准,这也就意味着劳动协议期满时,企业和劳动者全部有权不和对方续签劳动协议。
该企业不和王某续签劳动协议并不违反法律要求。
对这个问题企业(尤其是国有企业)还有不少职员没有正确认识。
二是劳动协议终止时,企业应推行哪些义务。
依据《劳动法》要求,用人单位在终止劳动协议时应推行对应义务:
1、提前30天以书面形式通知对方。
2、应该向劳动者支付经济赔偿,其标准为,在本单位工作每满十二个月发给相当于本人30天工资经济赔偿,最多不超出12个月。
3、劳动者患病或非因工负伤,劳动协议期满终止劳动协议,用人单位应该支付不低于6个月工资医疗补助费;对患重病或绝症,还应该合适增加医疗补助费。
4、用人单位有义务帮助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。
5、对于劳动者患病,或女职员怀孕、生育和哺乳,其劳动协议期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
本案中用人单位未推行对应义务是不正确。
另外,该企业对患病职员只发生活费做法不妥,劳动者应该享受对应医疗期和病假工资;要求王某自负应由单位负担社会保险费用也欠妥当。
缴纳社会保险费用是用人单位法定义务,不能随意转由劳动者个人负担。
案例二:
劳动者因工负伤,应续签劳动协议
【案例】近日,西城法院审结一起劳动争议案件,判决原告某出租汽车企业和被告宋某续签劳动协议;原告退还被告车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费累计1.4万余元。
原告某出租汽车企业诉称:
1999年1月,我企业和被告签署了为期4年劳动协议及营运任务承包协议。
2月,被告因疲惫驾驶发生重大交通事故,相关部门认定被告负事故全部责任。
1月20日,我企业和被告续签了劳动协议,协议期限至1月31日止。
依据1月1日起实施《工伤保险条例》相关要求,我企业通知被告不再续签劳动协议,按要求给被告一次性补助。
被告个人行为致使《营运任务承包协议》中止,属被告违约行为,故起诉要求不和被告续签劳动协议,不退还被告车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费。
被告宋某辩称:
我于被评定为7级伤残,不应适用1月1日起实施《工伤保险条例》。
劳动法明确要求用人单位不得以任何方法收取风险抵押金,故车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费应给予退还。
法院认为:
被告于1月进行了工伤认定,故原、被告之间纠纷不适用1月1日起实施《工伤保险条例》。
依据相关要求,劳动者患职业病或因工负伤并被确定达成伤残等级,要求续订劳动协议,用人单位应该续签劳动协议。
被告因工伤致使《营运任务承包协议》无法推行,不属于被告无故违约,故被告要求原告退还部分车辆价值确保金、营运收入确保金及协议管理费,理由正当。
【评析】劳动法要求,劳动者因工致伤残后,如劳动者主动提出续签劳动协议,用人单位不得拒绝。
本案中出租车企业通知被告不再续签劳动协议行为不正当律要求,所以无效。
但假如被告不主动提出续签劳动协议,用人单位能够提出解除劳动协议并给相关法规要求经济赔偿金。
所以我们提议用人单位在和工伤人员续签劳动协议时谨慎选择,协商一致,不可单方面强行抉择。
案例三:
无固定时限劳动协议续订争议
【案例】刘先生在某企业已经连续工作多年,企业只和刘先生签署过一次三年期限劳动协议,以后双方即使未再续签劳动协议,但还是继续保持了原工作关系。
工作中,刘先生听说劳动法要求:
只要连续工作十年以上,用人单位就应该和劳动者续签无固定时限劳动协议。
于是,刘先生就格外关注自己连续工作年限。
某日,刘先生计算出刚好在该企业连续工作满十年,于是就找企业领导商议,要求企业按劳动法要求续签一份无固定时限劳动协议。
企业领导认为企业后续经营存在一定问题,现在难以和刘先生续签无固定时限劳动协议,但表示:
因为工作疏忽,多年来未和刘先生签署过劳动协议,以致双方长久处于无协议情况,现愿意立即和刘先生续签一份三年期限劳动协议。
可是刘先生不一样意,坚持要求企业续签无固定时限劳动协议。
经过几次协商,双方还是各持己见,以致协议续签问题一时难以确定。
30天后,企业发觉刘先生仍然坚持要求续签无固定时限劳动协议,于是就书面通知刘先生:
如刘先生在一周内不和企业续签三年期限劳动协议,则企业只能依据要求通知刘先生终止劳动关系。
接到企业通知后,刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求企业和自己签署无固定时限劳动协议。
刘先生认为:
依据劳动法要求,自己在企业已连续工作十年以上,用人单位就应该和自己续签无固定时限劳动协议。
企业认为:
劳动法要求签署劳动协议应该协商一致,企业只同意和刘先生续签三年期限劳动协议,双方协商不成,企业能够按要求提前通知终止劳动关系。
【评析】本案争议焦点是刘先生在未有劳动协议情况下是否能够工作年限满十年即提出续签无固定时限协议要求。
《劳动法》第十六条要求:
“建立劳动关系应该签订劳动协议”;第十七条要求:
“签订和变更劳动协议,应该遵照平等自愿、协商一致标准,不得违反法律、行政法规要求”。
依据以上要求,劳动协议是劳动者和用人单位确立劳动关系标志,签订(包含续订)劳动协议,应该遵照平等自愿、协商一致标准。
那么,当事人未签署劳动协议(或经协商不一致签署不成)但又维持劳动关系性质怎样确定?
《上海市劳动协议条例》第二十七条要求:
“应该签订书面劳动协议而未签订,但劳动者根据用人单位要求推行了劳动义务,当事人劳动协议关系成立”。
依据以上要求,当事人符合签订劳动协议全部条件但未签署书面劳动协议,则确定当事人双方之间含有劳动协议关系。
因为“应订未订”是一个实际上劳动关系,当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性,所以,《上海市劳动协议条例》第四十条要求:
“应该签订劳动协议而未签订,劳动者能够随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应该提前三十日通知劳动者”,该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系期限作了要求。
那么,当事人之间未签署书面协议,劳动者连续工作十年以上时,用人单位是否能够依据前条要求以提前三十日通知劳动者方法提出终止劳动关系?
上海市劳动和社会保障局相关实施《上海市劳动协议条例》若干问题通知
(二)要求:
“应该签订书面劳动协议而未签订,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位未依据《条例》第四十条要求通知终止劳动关系,劳动者提出签订无固定时限劳动协议,用人单位应该和其签订无固定时限劳动协议”。
依据以上要求:
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方应该签订书面劳动协议而未签订,但又继续保留劳动关系状态,而此时用人单位还未依据要求通知劳动者终止劳动关系,在以前提下,劳动者提出订无固定时限劳动协议,用人单位就应该和其签订。
本案中,刘先生在三年期劳动协议期满后继续在企业连续工作满十年,当事人之间未再续签劳动协议,刘先生和企业属于“应订未订”劳动关系并处于继续存在劳动关系状态。
此时,用人单位如依据《上海市劳动协议条例》第四十条要求提前通知刘先生终止劳动关系,则双方劳动关系能够按企业通知而终止;但刘先生在企业依据要求提前通知终止劳动关系之前提出签订无固定时限劳动协议,所以,企业应该和其签订无固定时限劳动协议。
案例四:
强迫续订劳动协议应为无效
【案例】王某是某企业部门经理,12月,和企业签署为期三年劳动协议到期。
在协议期满前30天,她向企业人事部提出协议期满不再续签书面汇报。
协议期满后,去人事部办理调离手续遭到拒绝。
理由是,依据《职员守则》要求,凡到企业工作人员最少应服务5年,所以必需和企业再续签两年协议,不然就要交元违约金才能调离。
【评析】企业这种做法是错误,因为双方是否续订协议,应根据平等自愿标准,由当事人协商决定。
任何一方全部不能强迫对方接收自己续签劳动协议要求。
《职员守则》只是企业内部规章制度,即使该守则在企业和王某签署劳动协议之前就已颁布实施,但鉴于该守则只是一个通常性约定,针正确对象是全体职员,而劳动协议只针对特定当事人。
当初她和企业签署是三年期劳动协议,不管是企业疏忽也好,爱才也罢,总而言之是以尤其约定方法排除了《职员守则》相关要求。
在这种情况下,二者对服务期限要求发生冲突时,根据“尤其优于通常”标准,应实施劳动协议约定期限。
至于交元违约金才能调离说法,一样没有任何法律依据。
违约金是对违约方违约行为一个处罚性方法,即只有发生了一定违约行为,才发生违约金支付。
劳动协议已经推行完成而告终止,其间并无任何违约行为,故而元违约金无从说起。
不少用人单位为了预防人才流失,在内部规章制度中要求了职员服务期限,不到服务期限要跳槽或协议期满期望离职人员必需赔偿。
其实这种要求法律依据并不充足。
这是因为,用人单位和职员建立劳动聘用关系最关键法律文件是双方签署劳动聘用协议,所以必需严格按协议处理双方劳动关系,而不能靠单方规章制度。
职员在协议推行到期、但未满企业要求服务期限时,提出不再续订劳动协议要求完全合理正当。
按《劳动法》要求,劳动协议期限届满,劳动协议即行终止。
一方不得强迫另一方延长劳动协议期限,延续劳动协议效力。
而续订劳动协议是指原协议双方当事人对协议条款无异议,经过平等、自愿协商,延长协议期限法律行为,任何一方不得强迫对方意愿,或附带不合理条件迫使对方续签协议。
所以我们提议,和其设置内部职员守则或职员守则不如在针对每一个职员劳动协议中做明确要求,因为,最终起法律效力只有劳动发要求和劳动协议这个法律文书。
案例五:
企业索要培训费强迫劳动者续订劳动协议无效
【案例】谭某1993年1月和再生资源企业签署了为期三年劳动协议。
协议期间,该企业为了研制新项目派谭某外出培训六个月,当初双方书面约定,谭某培训期间协议中止推行,待谭某培训结束后继续推行,协议期限按谭某培训时间顺延。
1995年6月30日,按顺延时间劳动协议期满。
企业提出要和谭某续签协议,谭某不一样意。
企业提出若不续签协议谭某必需退还企业为其支付4000元培训费,不然不予办理终止协议手续。
为此,谭某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求该企业为其办理终止劳动协议手续。
仲裁委员会受案后,经调查谭某和该企业所签劳动协议按协议已经到期,谭某不愿续订协议,要求终止劳动关系理由正当,应给予支持。
经调解,企业放弃了索要培训费要求,为谭某办理了终止劳动协议手续。
【评析】这是一起因续订劳动协议而发生劳动争议案件,该企业要求是不符正当律要求。
《劳动法》第二十三条要求,劳动协议期满或当事人约定劳动协议终止条件出现,劳动协议即行终止。
第十七条要求,签订和变更劳动协议,应该遵照平等自愿,协商一致标准。
本案中,该企业和谭某所订劳动协议期限届满后,协议中约定权利和义务也就不存在了,双方劳动关系应以协议到期而终止。
假如一方需要续订劳动协议,必需经平等自愿、协商一致来确定,一方不能强迫另一方续订劳动协议(协议有约定除外)。
本案中,该企业以索要培训费为由,强求谭某续订劳动协议,是不符正当律要求。
对职员进行业务技术培训是企业义务,至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训,企业应同其签署相关培训协议,就双方培训期间及培训后相关事项做出约定,一方违反培训协议,给对方造成损失,应负担赔偿责任。
而本案中,该企业派谭某外出培训,即使花费了4000元培训费,但双方并没有就培训结束后相关事项做出任何约定,在这种情况下,协议期满后谭某提出不愿续订劳动协议,无任何违约行为,完全符正当律要求。
该企业索要培训费是没有道理,不和谭某办理终止劳动协议手续更是不正当。
从本案看,该企业关键是对劳动协议相关法律要求了解不够,在派员专门培训时考虑不周。
《劳动部办公厅相关试用期内解除劳动协议处理依据问题复函》第三部分要求,用人单位出资(指有支付货币凭证情况)对职员进行各类技术培训,职员提出和单位解除劳动关系,……假如试用期满,在协议期内,则用人单位能够要求劳动者支付该项培训费用。
具体支付方法是:
约定服务期,按服务期等分出资金额,以职员已推行服务期限递减支付;…假如协议期满,职员要求终止协议,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
据此,我们提议用人单位应同受培训职员签署相关培训协议,就双方培训期间及培训后相关事项做出约定,一方违反培训协议,给对方造成损失,应负担赔偿责任。
这么,在劳动纠纷发生时就有法可依,而不至于人才流失,资源流失了。
四、操作实务
1.劳动协议续订条件及过程:
(1)劳动协议期限届满或其它法定、约定终止条件出现,任何一方要求续订劳动协议,应该提前30日向对方发出《续订劳动协议通知书》,并立即和对方进行协商,依法续订劳动协议:
一方接到另一方通知,应自收到通知之日起7日内书面回复。
逾期不回复,视为同意对方要求。
国家、省、市另有要求除外。
(2)续订劳动协议,如原劳动协议关键条款已经有较大改变,双方应重新协商签署新劳动协议;如原劳动协议条款变动不大,双方能够签署《延续劳动协议协议书》并明确劳动协议延续期限及其它需重新确定协议条款。
(3)续订劳动协议,用人单位应将双方重新签署劳动协议或《延续劳动协议协议书》(附原劳动协议)一式两份,送有管辖权劳动协议鉴证机构进行签证,并到社会保险经办机构办理社会保险延续手续。
2.续订劳动合程序以下:
(一)通常在协议到期前30天左右,用人单位应书面了解劳动者意向。
(二)对有续订协议意向职员,用人单位应立即确定是否和其续订意向。
(三)双方当事人协商要约和承诺,实际是对原协议条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。
(四)协商一致后,双方签字或盖章。
实际操作中能够重新签一份,也能够填写续签协议单(该续签单通常附在劳动协议后面)。
3.要签订无固定时限劳动协议必需同时符合三个条件:
第一、就是签署无固定时限劳动协议劳动者必需在同一单位连续工作了以上,这是个大前提。
具体指是劳动者和同一用人单位签署劳动协议期限不间断达成十年。
劳动者工作时间不足,即使其提出要求签订无固定时限劳动协议,用人单位有权不接收。
第二、就是签署无固定时限劳动协议必需是根据平等自愿、协商一致标准,用人单位和劳动者双方全部达成一致,这也是法定条件之一。
仅仅是用人单位或劳动者一方存在续签劳动协议意愿,不能签署无固定时限劳动协议。
第三、最终一个条件是劳动者提出签订无固定时限劳动协议。
假如含有了第一、第二个条件,劳动者一经提出签订无固定时限劳动协议要求,用人单位必需同意签署无固定时限劳动协议。
不然,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其推行义务。
综合以上三点,在签署无固定时限劳动协议时,必需同时符合以上三个条件。
那些认为只要劳动者一方意愿就能够签署无固定时限劳动协议,或用人单位不一样意就能够拒签无固定时限劳动协议两种见解全部是片面、错误,应该给予纠正。
4.续订劳动协议莫忘六个条件:
有固定时限劳动协议期限届满后,当事人双方经过协商能够续订协议。
续订劳动协议是指协议到期后,企业和职员不解除劳动关系,在双方完全同意情况下继续推行原劳动协议权利和义务。
续订劳动协议和签订劳动协议一样,应该遵照法定条件。
所谓法定条件,是指国家法律、法规和政策要求许可续订协议、应该续订协议和应该续订哪一类期限劳动协议条件。
当这些条件存在或符合这些条件时,应该根据这些条件要求续订劳动协议。
依据国家劳动法律、法规和政策要求,续订劳动协议法定条件关键有:
1,续订劳动协议必需经当事人双方协商同意,一方当事人不一样意续订,另一方当事人不得强迫其续订。
这就是说,续订劳动协议也必需遵照平等自愿、协商一致标准。
2.能够续订劳动协议只限于一定范围内有固定时限劳动协议。
根据要求,已满8年农民定时轮换工劳动协议,就业许可证期限已满外国人劳动协议,以完成一定工作为期限劳动协议,全部不得续订。
3.农民轮换工劳动协议续订不得超出法定时限。
依据原劳动部《相关落实实施,<中国劳动法>若干问题意见》(劳部发[1995]309号)要求,从事矿山井下及在其它有害身体健康工种、岗位工作农民工,实施定时轮换制度,劳动协议期限最长不超出8年。
假如农民轮换工原订协议期限不足8年,若协议期满续订协议时,期限不得超出8年。
4.在特定条件下劳动协议当然续订。
所谓当然续订,就是理所当然要续订劳动协议,根据《劳动部相关实施劳动协议制度若干问题意见》(劳部发[1996]354号)要求,有固定时限劳动协议期满后,因用人单位方面原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系,视为续订劳动协议,用人单位应立即和劳动者协商办理续订劳动协议手续。
5.在特定条件下企业和劳动者应续订无固定时限劳动协议。
根据《劳动法》第二十条要求,劳动者在同一用人单位连续工作满以上,当事人双方同意续延劳动协议,假如劳动者提出签订无固定时限劳动协议,用人单位应该和其签订无固定时限劳动协议。
根据《劳动部办公厅相关农民协议制工人续订劳动协议相关问题复函》(劳办发[1995]281号)要求,除在矿山井下及其它有害身体健康工种、岗位工作农民轮换工外,对其它农民协议制工人,在同一用人单位连续工作满以上:
双方同意续延劳动协议时,用人单位应和其签署无固定时限劳动协议。
6.劳动者和用人单位签署劳动协议期满后广假如劳动者已靠近退休年纪,双方仍可在平等自愿、协商一致基础上续签劳动协议,但协议期限不应超出法定退休年纪。
5.无固定时限劳动协议解除:
无固定时限劳动协议作为不一样协议形态一个,能够经过三种方法给予解除,包含协商解除、法定解除和约定解除。
1、协商解除。
协商解除是指协议推行过程中,当事人经协商一致同意解除协议。
《劳动法》第24条要求:
“经劳动协议当事人协商一致,劳动协议能够解除。
”可见,无固定时限劳动协议不仅能够协商变更,还能够协商解除。
2、法定解除。
法定解除是指在推行协议过程中出现法定解除协议情形,当事人有权解除协议。
《劳动法》第25条要求:
“劳动者有下列情形之一,用人单位能够解除劳动协议:
(一)在试用期间被证实不符合录用条件;
(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度;(三)严重渎职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;(四)被依法追究刑事责任。
”
《劳动法》第26条要求:
“有下列情形之一,用人单位能够解除劳动协议,不过应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作;(三)劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使原劳动协议无法推行,经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。
”
《劳动法》第27条要求:
“用人单位濒临破产进行法定整理期间或生产经营情况发生严重困难,确需淘汰人员,应该提前三十日向工会或全体职员说明情况,听取工会或职员意见,经向劳动行政部门汇报后,能够淘汰人员。
用人单位依据本条要求淘汰人员,在六个月内录用人员,应该优先录用被淘汰人员。
”
《劳动法》第31条要求:
“劳动者解除劳动协议,应该提前三十日以书面形式通知用人单位。
”
《劳动法》第32条要求:
“有下列情形之一,劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议:
(一)在试用期内;
(二)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动;(三)用人单位未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或提供劳动条件。
”
不过,劳动者有下列情形之一:
(一)患职业病或因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力,
(二)患病或负伤,在要求医疗期内,(三)女职员在孕期、产期、哺乳期内,(四)法律、行政法规要求其它情形,用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条要求解除劳动协议。
3、约定解除。
约定解除是指在协议中约定解除协议事项,待约定事由出现时,当事人有权解除协议。
无固定时限劳动协议能够由当事人事先约定协议解除条件,当条件成立时,一方或双方当事人就能够解除协议。
五、相关法规:
1.相关劳动协议续签:
《中国劳动法》:
第十六条要求:
建立劳动关系应该签订劳动协议。
第十七条要求:
签订和变更劳动协议,应该遵照平等自愿、协商一致标准,不得违反法律、行政法规要求。
第二十条要求:
劳动协议期限分为有固定时限、无固定时限和以完成一定工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动协议,假如劳动者提出签订无固定时限劳动协议,应该签订无固定时限劳动协议。
《相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》:
第十四条要求:
有固定时限劳动协议期满后,因用人单位原所以未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系,视为续订劳动协议。
用人单位应该立即和劳动者协商协议期限,办理续订手续。
由此给劳动者造成损失,该用人单位应该依法负担赔偿责任。
《相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》:
第十六条要求:
劳动协议期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议,视为双方同意以原条件继续推行劳动协议。
一方提出终止劳动关系,人民法院应该支持。
《湖南省劳动协议要求》:
中相关劳动协议续订要求:
第十八条劳动协议期满,经当事人双方协商一致,能够续订劳动协议。
续订劳动协议,用人单位应该在劳动协议期满前和劳动者办理续订手续。
续订劳动协议,不得约定试用期。
《上海市劳动协议条例》:
第四十条要求:
“应该签订劳动协议而未签订,劳动者能够随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系
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