企业薪酬方案及实施薪酬改革实施方案1doc.docx

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企业薪酬方案及实施-薪酬改革实施方案1

薪酬改革实施方案

公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。

一、指导思想

以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；

2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；

3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。

4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；

5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；

6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。

三、工作目标

1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。

以经济手段保目标、促经济、提效益；

2、建立科学有效的绩效考核办法。

制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；

3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排

1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；

2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；

3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。

A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；

B.福利：

保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；

C.绩效奖金：

与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资

D.辅助工资指各类津贴：

交通补贴、话费补贴、午餐补贴。

4、岗位绩效工资套改

A、岗位与工种的划岗归级

以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；

B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。

（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。

1、考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

A.公共指标：

公司主要经济指标及任务批标；

B.岗位指标：

个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。

2.绩效考核方法

A.绩效考核周期：

月度;

B.绩效考核实行逐级考核;

C.绩效考核实行百分制。

绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;

D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;

E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;

3.绩效考核结果的作用

A.退出机制：

完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：

解聘、调岗；

B.留用机制：

公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；

B.兑现绩效工资:

按月度兑现；

C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文

件执行。

企业薪酬方案优化设计初析4

企业薪酬方案优化设计初析

为了吸引并留住职员，企业的薪酬方案普通都特别重视现金酬劳，事实上现金不过其中的一具重要因素，职员希翼得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的日子方式等。

为此，企业必须调整旧的薪酬体系，以新的薪酬体系吸引、激励和留住企业中的精英。

新的薪酬机制是相关于传统薪酬而言的，传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。

新的薪酬体系则彻底是建立在以职员为基础的全方位的整体薪酬体系，具体来说它包括十个部分：

即基本工资、附加工资（定期的收入如加班工资）、间接工资（福利）、工作用品补贴（由企业补贴的资源，如衣服等）、额外津贴（如购买企业的优惠产品折扣）、晋升机会、进展机会（包括在职在外培训和学费赞助）、心理收入（职员从工作本身和公司中得到的精神上的满脚）、日子质量（反映日子中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、弹性的工作时刻、照看孩子等）、私人因素（个人的独特需求，如能带一条狗或啼哭婴儿一起来上班等）。

薪酬方案的理念

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念。

这一理念别仅仅指薪水，而是指一种投资和回报体系，它由十种别同薪酬成分组成，结合了当今职员所期望的别同类型的薪酬意向，薪水不过其中之一。

但是，除了金钞票奖励外，职员关于奖励的挑选性和可选性的呼声也越来越高。

单一和僵硬的薪酬体制模式已难以习惯社会的进展。

很多企业都差不多意识到了这一点，但对薪酬体制做一些改革却比较困难，要紧是观念、利益导向和设计的困难等咨询题造成的。

长期以来，国内外企业都普遍采纳了绩效薪酬的模式，而没有思考薪酬模式对普遍职员和特殊职员要求的挑选性。

比如，有的职员希翼拿自己的工资去换取另外一些他在企业得别到的东西，例如从工作中得到满脚；有的人就希翼用自己的工资的一部分去换取一具没有竞争压力的工作环境。

其实，别仅在同一时期，别同的职员有别同的需求，而且随着时刻的推移，每位职员的想法也在改变。

别同的人对“薪酬”有别同的理解。

有的人将“薪酬”理解为职员所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动酬劳，包括工资、奖金等现金性收入和各种形式的福利、奖励。

一方面，许多企业的职员对薪酬也没有明确的定义，而企业的人力资源部也没有对职员的薪酬进行科学和可行的设计模式。

大都采取随大流的方式，即传统的薪酬模式。

而传统的薪酬体制有许多弊端。

要紧表如今以下几个方面：

1.薪水是受职位左右的：

在传统薪酬体制中，职员认为职位决定了薪水，加薪与业绩无关；

2.无限额的加薪：

当职员达到了职务顶端时，加薪即告终止，猎取更多的薪水的途径算是老板将职员提升到更高一层的职务级别；

3.丧失奖励的目的：

薪水与职员的业绩和贡献别挂钩，丧失了激励的目的。

以基本工资为例（在正式薪水调整之前），它通常与职员的工作结果、工作成就无关，拿薪水只只是是尽责尽职。

而且每次加薪基本上在底薪的基础上。

所以，职员每年都为过去一年的成绩而增加薪水，这意味着在职员身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力并别是以同样的速度在递增。

新的薪酬体系则从全然上解决了上述咨询题，突出了职员与企业之间的联系。

职员所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上升相关的。

确保每个元素——基础工资、可变薪水（激励工资）和间接薪水（福利）等都起作用。

别仅仅是指经营盈利分享，工资以能力为基础和职员的参与，而是经过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种企业与职员之间的伙伴关系，将企业的经济效益与职员利益直接挂钩。

这种模式弥

补了传统薪酬的别脚。

它最本质的改变是，薪酬体制从以老总为中心转变为以职员为中心，职员从一具薪水的同意者转变为薪水客户。

薪酬方案分析过程

职位是和薪酬是密切联系在一起的，一定的职位就对应了相应的工作说明书，别对职位和工作说明书进行对比分析，就难以对初步薪酬进行有效定位。

职位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写工作说明书。

下面是对薪酬方案分析的一些重要环节：

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1.职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性咨询题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除别同企业间由于职位名称别同、或职位名称相同但实际工作要求和工作内容别同所导致的职位难度差异，使别同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

科学的职位评价体系是经过综合评价各方面因素得出工资级别，而别是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异咨询题。

2.薪酬调查重在解决薪酬的对内公平和对外竞争力咨询题。

企业在确定薪酬水平时，需要参考人力资源市场的工资水平。

分析同行业的薪酬数据后，依照企业状况选用别同的薪酬水平。

妨碍企业薪酬水平的因素有多种。

从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有别同程度的妨碍。

在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素养要求是决定薪酬水平的关键因素。

企业进展时期、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要妨碍因素。

在薪酬定位上，企业能够挑选率先策略或尾随策略。

3.职位工资由职位等级决定，它是职员工资高低的要紧决定因素。

职位工资是一具区间，而别是一具点。

企业能够从薪酬调查中挑选一些数据作为那个区间的中点，然后依照那个中点确定每一职位等级的上限和下限。

例如，在某一职位等级中，上限能够高于中点20%，下限能够低于中点20%。

相同职位上别同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并别相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献别可能被彻底量化体现出来），所以技能工资有差异。

因此，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。

依照职位工资的中点设置上下的工资变化区间，用来体现技能工资的差异，这增加了工资变动的灵便性，使职员在别变动职位的事情下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

4.绩效薪酬是对职员完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与职员为企业所制造的经济价值相联系。

绩效薪酬能够是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也能够是长期性的，如股份期权等。

此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度紧密相关。

薪酬方案的优化设计

新的薪酬体系，能够经过一具由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的。

即：

tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x

其中：

tc=全体薪酬

bp=基本工资

ap=附加工资，定期的收入如加班工资

ip=间接工资，福利

wp=工作用品补贴，由企业或公司补贴的资源，如衣服等之类

pp=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣

oa=晋升机会

og=进展机会，包括在职在外培训费用及赞助

pi=心理收入，职员从工作本身和企业中得到的精神上的满脚

ql=日子质量，反映日子中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时刻、照应孩子等）

x=私人因素，个人的特殊要求（如上班带啼哭的婴儿或其他宠物等）

在传统薪酬体系中，人们最先想到的是工资，在新方案等式中，我们称之为基本工资（bp）。

第二个是附加工资（ap），是企业或公司一次性支付的薪

酬，包括加班费、股票期权和赢利分享，这种薪酬的发放能够是定期的，如加班费，但别是确保的。

第三是间接工资（ip），或叫福利工资。

在该等式中，我们把这三项分为一组，因为他们是现金支付，不过付的时刻先后别一样。

第四个是工作用品补贴（wp），指职员别必在外购买工作用品，由企业或公司提供衣服或家用工具等；第五个是额外津贴（pp），尽管数目在减少，但仍然是对职员一具较为重要的激励手段。

这一方式往常未被当作一种薪酬方式，但它的确给职员带来了价值利益，所以把它和工作用品补贴放在一起。

第六和第七分别是晋升机会（oa）和进展机会（og），指在企业内部，职员的进展机遇和深造培训机会。

一些职员喜欢工作中晋升的机会多一些。

另一些职员热衷于岗位培训或由企业资助培训，两者都反映了职员对个人职业进展的关注。

第八和第九个分别是心理收入（pi）和日子质量（ql），指的是在工作中的情感汇报及协调工作、家庭日子之间的矛盾咨询题。

最后是私人因素（x），从“吸引、留住和奖励”的角度来看，那个因素也会对某个特定的职员产生别可估量的妨碍。

经过薪酬方案的分析后，接下来是为企业职员差异分类排序的咨询题。

由于每个职员的基本条件及能力的差异造成了职员对企业的敬业度和贡献度的质和量的别同，普通按照20、60、20的原则进行分类，即前20%（优秀），中间60%（平均水准）和后20%（低于平均水平）。

这一分类的目的在于奖励优秀人才，因为20%的他们才是企业真正希翼留住的精英力量；大多数职员的业绩达到平均水准，企业应按照市场水平赋予薪酬。

新的薪酬方案等式把众多薪酬解决方案中的因素统而为一，这种办法的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主，并允许适当调整工资和奖励的平衡。

这种办法的最大优点在于，它包括了许多职员所看重的非现金薪酬的成分。

该成分能像现金一样起到激励职员的作用。

并且，那个等式让雇佣双方对薪酬的部份中意元素和薪酬成本更加了解。

差距指标和薪酬分析法能帮助企业和职员个人对期望和现实的差距进行量化，使企

业能及时调整并解决和实现优化薪酬方案。

“[学校计划]下学期英语教研组计划”学校工作计划

别详一、指导思想：

在教务处的领导下，团结奋斗，协调好各备课组间的关系。

仔细学习新的教学大纲，巩固进展爱校爱生、教书育人，富有进取精神、乐观积极向上的融洽的教研新风貌，在上届中招取得良好成绩的基础上，为把我组的教研水平提高到一具新的台阶而努力奋斗。

二、奋斗目标：

1、开展学习新大纲的活动，稳步扎实地抓好素养教育；

2、加强教研治理，为把我组全体教师的教学水平提高一具新层面而奋斗；

3、协调处理好学科关系，在各备课内积极加强集体备课活动，在教学过程中要求各备课组按照"五个一"要求，做好教研工作，即"统一集体备课，统一内容，统一进度，统一作业，统一测试"。

4、配合各备课组，搞好第二课堂活动，把创新教育理念灌输到教书育人的过程中。

三、具体措施：

1、期初及期中后召集全组教师会议，布置教研活动安排及进行新大纲学习；

2、降实各备课组教学进度表及教学打算；

3、有的放矢地开展第二课堂活动

初一年组织学生单词竞赛；

初二年组织学生进行能力比赛；

初三年组织学生进听力比赛；

其中初一年有条件的话多教唱英文歌曲，培养学生学习英语的兴趣，含介绍英美文化背景常识。

4、各备课组降实好课外辅导打算，给学有余力的部分学生制造条件，积极备战英语"奥赛"。

5、要求各科任教师，积极主动及时地反馈教情学情，并提出整改意见，指出努力方向；

6、针对别同年段学生的别同表现，注意做好学生的思想教育工作，寓思想教育于教学工作中；

7、降实本学期教研听评课工作安排。