机制大全.docx
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机制大全.docx
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机制大全
机制的力量
引言
一、分配机制
A、全员分红机制
B、节约机制
C、重奖机制
D、孝心机制
E、期权机制
F、股权机制
G、操心机制
H、承包机制
二、管理机制
A、晋升机制
B、降级机制
C、内部顾客机制
D、人才机制
E、创新机制
F、冠名机制
G、排名机制
H、PK机制
I、对赌机制
J、目标机制
K、联盟机制
L、品质机制
M、粉丝机制
三、文化机制
A、会议机制
B、快乐机制
C、荣誉机制
四、机制设立的原则和要求
A、制度VS机制
B、设定机制的原则
C、设定机制的要求
五、综合案例示范
六、机制口诀
1,我要用“机制”来迎接今天
2,坚持“机制”,直到成功
3,机制七绝
七、古今中外之机制解析
引言:
什么是机制?
针对某件特定的事情,所有相关人员一起制定的临时性的游戏规则,可随时生、随时灭,与时俱进,激励员工,是一种承诺、约定,以此来促进事情得到更好的发展。
一个企业如果要获得成功,要想有长远的发展,就必须要从建立企业内部的机制开始,好的机制会创造出骄人的业绩,这是销售对于机制的要求。
为什么要建立机制呢?
因为一个人赚钱太辛苦,通过研究,我们会发现:
两个人工作会比一个人的效率增加两倍。
所以,如果有100个甚至更多的人为我们赚钱,我们才有可能成为一个优秀的企业家。
可见,一个优秀的企业,并不是靠人的忠诚度,人的情感,人的血缘关系,人的信赖度去管理人,而是靠自己的系统的机制去管理人,去赚钱。
在现实生活中,我们经常会碰到这样的企业:
在他的公司里,他老婆做财务,他小姨子做办公室主任,他爸做保安,他妈做出纳,他弟弟做营销总监,他哥哥做总经理,他表舅做采购……他的公司不像是公司,用的人全都是自己的家人,这样的公司是没有机制的,也是没有管理的公司。
如果说有一位优秀的职业经理人到这家公司去上班,他会待长久吗?
不会的!
为什么?
因为有阴霾,在这样的公司里工作会有阴影的。
我们任何一个人要到一家企业里面去上班的话,都肯定渴望这家企业很正规,很规范,能够按照合同、按照法律、按照游戏规则来办事,但是,如果要是到这样的一家企业里面上班,这样的公司是不可能规范的,所以,我们也就不会在这样的公司里呆太久的。
有这样一个企业,在这个企业中,是这样的一种关系:
他是总经理,他弟弟是董事长,他妈妈做出纳,老婆做销售经理,采购是他妹妹。
结果,现在妈妈都70多岁了,还不退休,他呢,做任何的工作都要向妈妈汇报,因为按照家庭关系来说,她是他妈妈,是他的行政长官。
这个世界上只要有人的地方就有江湖,有江湖的地方就会有江湖的规矩,规矩也就是机制。
如果江湖中没有了规矩的话,江湖也就乱了。
我们就用个武侠小说里的江湖来说明一下“机制”的重要性。
我们大家不妨思考一下,古往今来,我们中国江湖的上下五千年,是什么在维系着江湖的正常运转呢?
是道义,是仁爱,是行业规矩,是每一个朝代的法规律令!
所以有人的地方就有江湖,有江湖的地方就要有规矩!
经常看武侠小说的人会有这样的感觉,比如说金庸的武侠小说里讲的华山派、少林派、武当派,他们这些门派里面都有什么?
都有规矩。
武当也好,少林也好,要想加入他们的门派都是有要求有流程的,还有他们的首领选拔也是有条件和流程的,正是这些好的规矩使得他们的门派发扬光大、长盛不衰。
而与此相反的是那些没有规矩的门派,最终落得一个败落的下场。
由此可见,我们的企业要做大做强,就一定要遵守行业规则,要按机制办事,要照规矩办事!
看看我们中国的企业500强,我们会发现,中国500强的企业职业化的程度整体水平还不是太高,对比那些西方国家的企业,尤其是日本、美国、欧洲的企业,这些企业的人才选拔、人才任用、薪酬管理、培训制度、职业生涯规划、财务管理等等,都相当的精细化。
也就是说,每一个强大的企业都是在用良好的机制和系统赚钱。
在现实的企业当中,经常出现问题的,几乎都是那些不守规矩,没有机制的企业,尤其是我们的本土企业。
所以,我们一定要明白这个道理:
任何一个企业,都要有规矩,都要有流程,都要有机制!
因此,我们要铁了心的去建一套完善的系统机制,让优秀的人才到我们的公司里来上班,让他们有安全感,有激情,有规矩!
只要我们有好的商业模式,只要我们有机制,我们就一定能够强大,一定能够赚到钱。
想要增加收入,老板和员工都要学会熟练使用机制!
一、分配机制
我们一起来先思考四个问题:
1、为什么秦始皇能统一六国,成为第一位皇帝?
因为他采用了“耕战机制”。
耕,即农耕;战,即作战。
主要目的是实现兵农合一,既保障国家的经济力量,又保障国家的军事力量。
春秋以前,只有贵族才能从军,因此战争具有礼仪性质或者说游戏性质。
战国以后,战事日渐惨烈,从贵族战争演变成为全面战争。
耕战制度也就是随着奴隶制度的瓦解而出现的,主要是法家人士倡导,如李悝、吴起等,最著者则是商鞅,他在秦国建立的二十等爵制度就是对耕战的保障。
战国之前,没有纯粹的农民,军人皆是贵族;耕战制度建立后,农民成为国家的主体,贵族多由军人出身。
秦国即凭借强大的农民生产体系、全民皆兵以及战争鼓励制度,从而横扫六国。
为奖励军功,商鞅规定,凡行伍中人,不论出身门第,一律按照其所立军功的大小接受赏赐.即便是秦国的宗室也是这样。
宗室未立军功者不得列入宗族的簿籍,不得拥有爵位。
商鞅规定:
秦国的士兵只要斩获敌人“甲士”(敌军的军官)一个首级,就可以获得一级爵位“公士”、田一顷、宅一处和仆人一个。
斩杀的首级越多,获得的爵位就越高。
军功爵是可以传子的。
如果父亲战死疆场,他的功劳可以记在儿子头上。
一人获得军功,全家都可以受益。
当爵位达到五大夫,可衣食300户的租税。
如果军功杰出,衣食600户的租税,可以养士——“自己的家臣与武士”。
2、为什么孙中山没有取得革命成功,而毛主席却取得胜利?
因为“打土豪,分田地”让全国的农民都知道干革命是为他们自己干!
3、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干,分田到户,家庭联产承包责任制。
4、为什么老板、企业主在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔?
因为老板是在为自己赚钱。
所以,通过这四个现象,我们弄明白了人是怎么回事:
(1).人是自私的,尤其是老板;
(2).人是贪婪的,尤其是老板;
(3).人是虚荣的,尤其是老板;
“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!
”,“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。
”老板不管学习什么,只要公司机制没有发生改变,所学一切皆当苍白!
人到一起就是为了分配而来,只有分得清楚,才能合得愉快,只有合作才能大作!
从人的本性角度思考问题:
跟自己有关他就操心,跟自己没有关系他就不操心。
你想让员工主动承担责任?
你想制定公司内部自动自发机制, 迅速提升执行力、团队合作力?
你想让员工主动为公司操心?
你想制定适合企业发展的分配机制 、奖励机制?
如何留住人才?
你想让你的顾客发自内心转介绍?
你想让股东操心、跟公司的方向目标一致?
如何让员工像老板一样为自己干,就得像国家给企业主开放的机制那样给员工设立机制!
老板是税后约66.7%全归自己,员工呢?
老板追求利润最大化,员工的利润有没有最大化?
谁来帮老板实现利润最大化?
如何约定好分配的机制?
A、全员分红机制
问题:
产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。
1、原理:
员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超常的回报。
2、具体操作:
设定一个生产或销售的基数,然后把超出部分,按照一定比例分给员工,全员按系数分掉。
3、备注:
1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上;
2)能每天分的最好每天分,最差每月分一次;
3)此机制适合所有企业;
原理说明:
对于基数部分,员工只能拿到与以前一样的工资,我们把它比喻成“正财”,超出基数部分对应的按比例得到的钱比喻成“偏财”,是个人挣偏财比挣正财兴奋!
正财叫固定工资,也叫铁饭碗什么的,相对稳定,没有什么值得骄傲和炫耀的!
而且超出越多,得到的越到,员工就拼命干,以前是干多干少差不多,工资不怎么涨,活干得越多,情绪越大,反过来降低客户满意度,企业业绩就下滑。
应用此机制,老板得到的是每月稳定的产量和业绩,而且是全体员工一起来操心。
如果把基数分几个等级,等级越高返利比率越高,员工就彻底疯了,谁不好好干,就是犯众怒,与全员的偏财作对。
员工还会为了冲刺更高的基数,空前团结,互相帮助与协调。
员工求超越,老板得稳定。
如果员工冲刺到了更高基数,企业不就是稳定增长么。
例1:
沈阳某某某餐饮有限公司
他们酒店原来每天利润在6万、7万,后来用机制重新分配之后,他们最高收入每天一个开餐厅的纯利润每天25万,最令人惊奇的事情是当他用了全员分红机制后,一个洗菜的阿姨,一个看门的保安每天到八,九点都要非常关心今天的业绩多少,几个厨师下班不回家在酒店研究菜谱。
他原来说保安素质不高、说传菜的素质不高、说收银的素质不高,以后谁在说人的素质不高这件事就是幼稚、不成熟的表现。
企业能做多大就看你有本事有让多少人为你操心。
具体方案:
如每天业绩保底底线为8万元,8万及以下,员工与过去一样拿基本工资;如果当天业绩超过8万,超过部分的10%给全体员工按工资所占系数分配完;超过15万的部分分15%,超过20万的部分分走20%。
只要业绩超过8万,前台收银员逢人就说8万了,意思是接下来都是赚的!
洗菜洗得可仔细了,生怕客户有挑剔,看门的直接用五星级酒店保安的标准要求自己,引车位,开门,像护送明星上台一样把食客护送到大堂,顺便问一下到没到15万呢。
知道差业绩,闲下来,直接到马路上去吸引客人,人接开车的还不知道情况呢,就被他引进去停车了,像交警一样示意人接转弯。
传菜的满脸堆笑,哥一声姐一句的叫着,以前哪好意思啊,现在像见到亲爹亲娘似的服务客户。
打扫卫生的阿姨把地打扫的能照镜子了,以前她扫完,人家客人走一下,她就抱怨“白扫了,又给踩脏了,一共就那点工资,想累死我啊!
”,扫到前台就问多少了,见到传菜的就说:
20了没?
客户上厕所,鞋子上撒了点尿,她给人家用面纸擦,弄得男客户不好意思死了,说:
你们家服务太好了,以为她拖完地就出去了,再说我裤子还没提好呢。
以前厨师烧好菜就行,不满意,就倒了重烧,现在要问清楚吃不吃味精,要不要加辣,麻辣、微辣还是微微辣,非常用心的服务客户,他们自己还整了个PK机制,在盘子上贴上标签,哪个厨师炒的菜贴谁的名字,按盘子数量考核,因为熟客会指定厨师烧菜,被退回来的菜超过3次,写检讨,超过5次,罚款,超过10次,停工一周,停工期间自己去练习厨艺,练好了,自己同事品尝考核,通过并达到要求了重新上岗,否则自动离职。
所以厨师们没事就练烧菜,还到别的名餐饮店去学习厨艺,引进新菜品。
现在是全员操心公司的业绩如何往上增长,您公司也想这样不?
例2:
生发自己企业的分红机制
进行全员分红:
假设下个月比这个月业绩增长了,我们拿出增长部分的40%给员工,根据员工彼此之间的评价及工资系数进行分配。
分配方案由每个部门的带头人和基层工作人员一起共同制定,以技术部门为例,评价的标准由技能评价和感观评价两种,技术权重60%,人情分权重40%,你和同事之间搞好关系也是评价的一个方面。
关于分配,我们全公司唯一的一个统一原则是,“分数一样不予奖励,落差太小也不予奖励。
”我们倡导分钱要有落差,而且必须大出一两百元,努力与否的差别就通过分配金额区分。
让员工成为老板的“分钱”机制
以我们的销售机制为例,假如我们毛利挣十块钱,毛利里面业务员必须先摊上三块或者四块,相当于把每个业务员都变成了代理商,剩下的六块到七块是业务员的毛利,三块到四块是公司的纯利。
公司给业务员的价比市场的实际价格要低很多,公司只拿了一小部分的利润,相当于纯利润。
这样做有两大好处,第一保障了企业的资金周转,第二保障了业务员能在这儿收入不封顶的往上干。
业务员成为公司松散型的代理商,也相当于是一个小老板,每个星期五结帐,如果没有结清就停止发货,保证公司的资金安全,这个机制已经在公司扎根三年半的时间。
原先只有三分之一的时间在生产,今年已经变成了满负荷的运转。
公司的每个人都很积极,从以前企业督促他们干,到现在都是他们自发的干,根本不需要督促,只是偶尔需要激发一下。
例3:
引爆全员的“原子弹爆炸理论”----全员分红机制
由员工给老板干,转变为让员工为自己干,再升级为和企业一起干,形成利益共同体、荣誉共同体、精神共同体,通过建立创业平台,合作进而升级为价值共同体。
这是一个凝结智慧结晶的立体思维。
我们的具体操作就是设计出了让全员动起来的“全员分红机制”,让全员考核,按业绩比例给全员分红。
这一机制在中高层中强化了管理人员全身心干工作的信心和决心。
基层员工在参与“分红机制”中转变了思想,强化了为自己干的观念。
这就把全员的劲拢在一起,把全员的思想集中在同一个目标上,方向一致,那么无论设计、生产、销售、客服、物流、财务、仓管、安保等等,都会迸发裂变出无限能量,推动企业的发展。
通过这个机制,结果立马显现,业绩居然翻了一倍。
2013年全员分红就达1000万元,今年员工的动力更足了,2014年预计能分红2000多万。
B、节约机制(反分红机制)
问题:
1:
你有认真研究过自己企业的财务费用表里有哪些是可以节约的吗?
2:
为什么只有老板一个人操心着省电、省水……的事,而员工却不操心?
3:
员工在自己家里面知道操心着省电、省水……的事,为什么在企业里却不操心呢?
4:
请问企业里浪费掉的钱给了谁,是垃圾沟?
还是电业局?
还是……?
5:
把浪费掉的这一部分钱,如果员工帮你省下来,你愿意分给员工一部分吗?
6:
过去我们怕某个员工多赚钱了,会打破收入的平衡,害得我们没有想过这件事是吗?
7:
接下来我们要不要打破这种想法,把省下来的钱,丢到垃圾沟的钱,分给员工一部分呢?
——只要这件事跟员工有关,能让他有钱分,就会拉动、引爆员工睡不着觉的想为自己多赚钱,为公司操心,顺带为公司省钱!
1、原理:
人只操心和他有关系的事。
2、具体操作:
1)设定一个成本基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配给当事人。
2)就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半或全部分给留下的人,前提是留下的人要把淘汰掉的人的活干完,干好。
3、备注:
1)降低部分至少拿出一半分给员工;
2)此机制适合所有企业。
案例说明
例1:
锅炉车间关于节约大炉用煤机制:
以前,锅炉车间操作工朱工上班就像完成任务一样,总是每隔一段时间把一堆煤铲进炉里,从不想方法去节约用煤;并且爱做与工作无关的事情,比如看看碟片、翘翘二郎腿等,还屡次向公司要求加500块钱工资均得不到回应,事后还抱怨公司。
学了节约机制后,在2012年12月4日,锅炉操作工朱工还主动跟公司签定机制:
在保证公司正常生产和员工生活用水的情况下,节约下来的钱与公司6:
4分成;若不能保证公司正常生产和员工用水,每发生一次这样的情况自罚50元。
朱工签订机制后的节煤措施是:
(1)改变加煤方法,做到少加、勤加,使煤充分燃烧。
(2)另外目前浴室水箱早晨用不了,浪费很多,每天都会控制水位。
(3)做到每天检查是否漏气漏水,如果有漏气漏水现象及时报修,达到节约用煤。
(4)让机修工帮忙做好大炉用节煤工具。
(5)向有经验的师傅学习。
(6)每天下班用盖子盖好,保持温度。
经过一个月的努力,共节约煤钱2921元。
锅炉车间操作工朱工分到1750元,大大超过自己的预期。
现在朱工每天工作认真负责,每天笑的合不拢嘴,逢人就说公司好!
例2:
丝绳分厂关于原材料节约机制:
丝绳分厂原来每生产1吨产品就有40公斤的料耗,2012年12月10日,丝绳车间的员工向公司签机制:
如果1月份料耗低于40公斤/吨,所节约的部分按材料金额的5:
5比例与公司分成;如果超过40公斤/吨,全体人员每人拿出100元交予公司。
通过一个月的努力,月底结算共节约241公斤,为公司节约原材料费1647元。
例3:
某铝业企业,搞车间承包后,全员为企业操心,有一车间原来的一个设备周转率较高,7万元/台,车间实行承包后,有一个人说,他发现这台设备他有渠道可以用6万元购买,这个人在车间已经工作了10年以上了,居然从没想过为企业节约!
现在节约下来的钱5:
5分成;他得5000元,企业节约10000元。
例4:
某电缆企业,销售业务经理的每年招待费为60万元,而且销售经理还抱怨太少了,坐车、住宾馆抱怨费用不够用;老板通过学习节约机制之后实行承包,依然以60万元承包给他,从此抱怨没了,后来发现,他出差时总是找小宾馆、小饭店了!
例5:
某建筑企业,工期3个月要完工,迟了按协议进行罚款,学了机制后,就跟施工人员定了个机制,如提前1个月,那这一个月省下来的员工工资则由施工人员分掉,提前半个月就分半个月,提前一周就分一周。
公司花的钱没少,但全体员工操心工期,免除了罚款的担忧。
(时间节约机制)
例6:
某汽车零部件公司,员工闹着要加工资,愿望没达成便离职,离职后其他员工便向老板提出申请,可不可以不去人才市场招聘了,离职人员落下的活由本部门其他同事完成,同时本用来招聘员工的工资由多干活的人分掉。
这样活没变,人却少了,效率提升了。
(人员节约机制)
例7:
某餐饮公司开源节流机制让员工得利
没有学习之前,酒店一个月用1200斤洗洁精,学习之后,我们制定了洗洁精的开源节流机制:
节约下来的部分由员工和公司对分。
现在,每个月竟然可以节约800斤洗洁精,员工400斤,公司400斤。
我们对外市场开发多赚的纯利润也同样是对分,现在员工干得非常有激情,已经不单单是老板做主了,真正做到员工做自己的主。
员工强大了,老板只要在背后出点子把他们托起。
你行就上,不行再来,给员工犯错的机会,这些在原来都是不可能的。
原来作为老板也没有到这个境界,你让我损失了,要么我就罚你,要么我就让你走,但现在不会,现在我们真正把员工当成孩子,当成企业的主人,犯错没关系,可以重新再来。
现在员工都非常有成就感,不但多拿工资,还得到成长,内心得到绽放。
现在所有的问题都是员工自己解决,而且是主动解决。
原来员工一问问题,我就给他答案。
现在员工来问我,我就反问他,“你说呢?
你看怎么办?
”就像踢球一样,你把球踢给我,我又把球踢回给你。
员工现在已经形成习惯,当他们要有问题的时候,立马意识到这是他们自己的事,让我彻底得到解放。
在我身上最大的体现是:
原来,店里的事情都是我来,家里的事情一概不管;现在,企业的事我一件不管,家里所有的事都我干。
附:
落地使用表格——节约机制
问语:
1:
你有认真研究过自己企业的财务费用表里有哪些是可以节约的吗?
请回答为什么?
,
2:
为什么只有老板一个人操心着省电、省水……的事,而员工却不操心?
请回答为什么?
,
3:
员工在自己家里面知道操心着省电、省水……的事,为什么在企业里却不操心呢?
请回答为什么?
,
4:
如果把企业的事变成员工的事,员工会不会象操心自己家一样操心企业?
请回答为什么?
,
5:
请问企业里浪费掉的钱给了谁,是垃圾沟?
还是电力局?
还是……?
,
6:
把浪费掉的这一部分钱,如果员工帮你省下来,你愿意分给员工一部分吗?
请回答为什么?
,
7:
过去我们怕某个员工多赚钱了,会打破收入的平衡,害得我们没有想过这件事,是吗?
请回答为什么?
,
8:
接下来我们要不要打破这种想法,把省下来的钱,丢到垃圾沟的钱,分给员工一部分呢?
,
只要这件事跟员工有关,能让他有钱分,就会拉动、引爆员工睡不着觉的想为自己多赚钱,为公司操心,顺带为公司省钱!
公司节约机制
一:
节约机制:
1:
说出你企业目前哪5个方面需要节约(查看财务费用报表):
(1):
;去年(上个月、或去年同期)的费用是多少:
,
(2):
;去年(上个月、或去年同期)的费用是多少:
,
(3):
;去年(上个月、或去年同期)的费用是多少:
,
(4):
;去年(上个月、或去年同期)的费用是多少:
,
(5):
;去年(上个月、或去年同期)的费用是多少:
,
2:
说出在这5个当中选出其中最重要的、最急于解决的1个:
(1);去年(上个月、或去年同期)的费用是多少:
,
为什么?
,
3:
说出你要承包的这个部门相关的人:
,
为什么是他们?
,
4:
说出你要回到企业怎么和他们开会商量承包的具体步骤:
,
,
5:
只要这个部门或个人节约了,节约下来的钱,你要怎么分给他:
,
为什么?
,
6:
※接下来你将要在什么样恰当的时机点,引导企业员工使用此节约机制:
,
老板签字:
年月日
公司节约机制的机制
经双方在平等自主的情况下商议,甲方愿把省的机制与乙方实行承包,承诺如达到(标准),则甲方愿意给乙方(钱),若达不到标准则乙方承担(罚金)(钱)。
甲方:
(签字)
乙方:
(签字)
年月日
通过全员分红机制和节约机制,这两个机制,我们明白:
我们企业里面,不是缺人才,而是缺出人才的机制。
C:
彩票式分配机制(重奖机制)
彩票为什么这么火?
1)因为可以以小搏大;
2)兑奖方式简单;
3)及时兑现;
问题:
优秀的员工在公司里面没有找到当优秀的感觉,从而不再优秀或者跳槽。
1、原理:
优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀。
2、操作
1):
在业绩上设定一个标准,奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。
(至少是常规收入的5—10倍)
2):
每月选出技术或者服务上的第一名,给一个大奖,同时帮他拍摄一张海报型靓照挂在公司最显眼处。
3):
设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。
也就是某人提出该方面建议后,由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。
最后把就此产生的纯利润的10%—30%分给提出建议的人。
备注:
1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
2)此机制适合所有企业。
3)即时兑现。
与其让员工把精力花费在幻想中大奖上,不如引导员工把精力花在企业上,花在工作上,第一名只有一个,也只重奖第一名一个人,全员就像疯狂的彩民一样使出浑身解数去成为第一名!
企业奖励的只是一个人,却拉动了全员的内在爆发力!
员工就是一桶汽油,需要老板这根火材去引爆他们。
落差产生能量,老板要学会打破平衡,就是要让第一名的收入是后三名的十倍以上!
最好把员工的收入每月贴在公司大门口,人与人怕的就是一个比字,更怕的是不如自己的收入比自己高!
回去后就发誓,下个月努力干,超越那家伙,最好是第一名。
附:
落地使用表格——重奖机制
问语:
1:
请问你企业里为你创造“价值最大”的是哪部分人?
是大多数人还是一少部分人才?
请回答为什么?
,
2:
是能招聘到人才还是把企业造势能吸引人才来呢?
请回答为什么?
,
3:
是寻找人才简单还是让人才显现更简单?
请回答为什么?
,
4:
未来你企业是想简单赚点钱还是想把企业做到同行业、同产业最优秀?
请回答为什么?
,
5:
人为什么愿意显现自己是个人才呢?
请回答:
,
6:
是老板打造他还是为他设计个愿意显现的机制呢?
请回答为什么?
,
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