综合管理部人事及行政岗位绩效管理体系搭建.doc

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综合管理部人事及行政岗位绩效管理体系搭建

文件名称

综合管理部人事及行政岗位绩效管理体系搭建

文件编号

存档部门

编制人

编制日期

第一部分综合管理部内勤岗位绩效管理办法设计

编制部门

综合管理部

编制日期

2018年3月1日

执行部门

综合管理部

执行日期

2018/13—2018/12

Ø设计思路

1．本考核办法以实际操作为出发点，内容的设计从考核原则和依据、考核组织和程序、考核周期和方法、考核内容和标准四个方面组织展开；

2．本考核办法采取关键绩效考核的方式，使得考核和关键绩效工作相结合，更好地确保了考核的针对性和科学性。

Ø解决问题

由于本考核办法规定了考核组织和程序，使得对综合管理部的考核更加规范和清晰。

Ø编制要求

考核办法一定要具有很强的可操作性，并特别注意考核细节的设计，比如具体的考核时间、细化的考核程序、考核方法等。

Ø应用范围

本办法主要用于对综合管理部人事及行政岗位的考核，同时也是其部门奖金分配的依据。

Ø修改和完善

本办法的修改与完善要结合公司的目标管理，通常情况下每年修改一次

第一章总则

第1条目的

为了传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升团队的整体工作绩效，并为员工薪资调整、定级、职位晋升、年终奖金分配等提供人力资源决策依据，公司将全面开展绩效考核工作。

第2条范围

适用于公司综合管理部人事及行政岗位

第3条考核原则

可操作性原则。

本办法可操作性强，侧重实际操作。

‚量化原则。

对于综合管理部人事及行政岗位的考核尽量采取量化的形式，尤其是考核标准尽可能量化。

第4条考核依据

以综合管理部的实际工作绩效为客观依据。

‚以本公司和综合管理部的绩效目标、综合管理部职责为标准依据。

第二章考核主体和程序

第5条考核主体

考核分为自评、直属领导、事业部副总经理以及相关协作部门主管，各考核主体所占权重以及考核重点。

考核者

考核系数

考核重点

被考核人本人

20%

工作任务完成情况

其他考核人

80%

工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性

注：

多主体进行考核时，需取平均值进行该月绩效成绩核算，例如有一项指标需要财务部和直属领导共同考核，财务部给出97分，直属领导给出95分，则该员工此项绩效成绩为：

（97+95）/2*80%+自评分数

第6条考核程序

各考评主体根据相关记录和人事及行政岗位的绩效表现，对人事及行政岗位进行分权责任制考核。

‚考核结果由部门主管统计并汇总，呈综合管理部领导进行审核以及当月绩效成绩汇总。

ƒ公司根据考核结果对综合管理部人事及行政岗位进行奖惩处理。

④考核结束后，由总经理和部门经理共同讨论确定下季度工作计划、绩效目标及考核标准等。

第三章考核周期

考核周期以月度考核为主，以季度、年度为辅，对综合管理部人事及行政岗位人员进行当月工作表现进行考核，考核时间可以为下一个月月初，节假日延后进行方可。

绩效考核

考核时间安排

备注

月度考核

月度考核

次月1~5日

在考核实施中，遇节假日考核时间顺延

季度考核

第一季度（1.2.3月份）

4月1日~5日

第二季度（4.5.6月份）

7月1日~5日

第三季度（7.8.9月份）

10月1日~5日

第四季度（10.11.12月份）

次年1月1日~5日

年度考核

年度考核

12月25日~次年1月5日

第四章考核方法

第7条考核方法

考核方法为关键绩效考核法与正态分布法相结合办法，根据公司整体战略目标，制定出综合管理部人事及行政岗位的目标。

根据工作性质的差异性确定适用于综合管理部的考核方法以及考核标准，从而编写关键绩效考核表，根据各相关人员的考核结果计算该岗位人员的绩效完成结果。

第五章考核内容和标准

第8条考核内容

综合管理部人事及行政岗位人员工作主要从两个方面进行考核：

工作业绩、工作态度方面。

第9条考核标准

考核标准如与公司考核管理制度相违背，则以公司管理制度为主，相关部门进行再次修订。

第二部分综合管理部人事及行政岗位绩效管理实施

第一章绩效考核实施与流程

第1条名词解释

考核系数：

个人工作的实际完成率，即考核得分/100；

‚考核等级：

根据考核分数确定的绩效级别，考核等级与考核系数存在一定的对应关系。

第2条考核流程

KPI指标的制定

KPI总分值为100分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设定。

每个KPI指标的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%；指标数量依据实际情况而定，一般以6-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。

‚KPI指标的修正

KPI一经确定，考核期内将不得更改。

如果出现公司在考核期内经营计划、阶段性目标有重大修正，须报部门负责人及总经理审批、综合管理部备案。

第3条具体考核标准

根据员工的绩效考核的目标奖金，并依据个人的考核系数，计算出员工应发的绩效奖金，考核团队的等级人数实行正太分布，如下表：

考核等级

95≤优秀≤100分

90≤良好<95分

85≤合格<90分

80≤较差<85分

差<80分

意义

优秀

较好

合格

较差

差

考核等级

A

B

C

D

E

考核系数

1

0.9

0.7

0.5

0

‚考核等级的定义

考核等级

意义

A

优秀：

符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标；

B

良好：

基本符合岗位常规要求，但有待提升；

C

合格：

能基本达到岗位要求，完成85%的工作目标，但有待培训和学习；

D

较差：

能完成岗位70%以上的常规工作，工作态度较好但潜力不足；

E

差：

未达到岗位常规要求，工作目标未实现，工作态度消极，在工作过程中出现较大的不足或失误,在时间、数量、工作质量等方面与工作标准存在严重偏差，经常有投诉发生，给公司造成较大损失或不良影响。

ƒ正态分布表

考核等级

A

B

C

D

E

考核分数

70%

20%

10%

④考核材料提报表

每月部门负责人提交：

《部门月度工作计划表》及《员工月度工作计划表》、《部门月度工作总结表》及《员工月度工作总结表》、（以上表格均在CMD中体现），《绩效考核表》（附表1）电子及纸质版至相关领导审批，审批通过且相关人员签字确认后提交至综合管理部复核并备案。

相关提报流程及时间查看《资料提报时间表》（附表2）。

第二章绩效反馈与申诉

第1条严禁考核者利用职务之便对被考核者进行不公正的评价及考核；考核必须有理有据，不可主观臆断；

第2条被考核者认为考核结果不公正的，有权进行隔级申诉，《绩效申诉表》（附表3）；

第3条对于考核结果考核人应及时跟被考核者进行沟通或告知；

第4条被考核对象如对考核结果有异议，必须在本人签字确认前提出，否则签字即为生效；

第三章附录

序号

文件名称

文件编码

1

《绩效考核表》

JXGL-001-F01

2

《资料提报时间表》

JXGL-001-F02

3

《绩效申诉表》

JXGL-001-F03

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