保险产业人力资源管理问题研究.docx

保险产业人力资源管理问题研究.docx

《保险产业人力资源管理问题研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《保险产业人力资源管理问题研究.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

保险产业人力资源管理问题研究

保险产业人力资源管理问题研究

提要

人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。

根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施：

一是建立高素质的员工队伍。

二是建立有力的激励与约束机制。

三是建立健全标准化管理制度，加强员工服务行为管理。

四是要学习借鉴国际经验，促进继续教育和职业培训健康发展。

关键词：

人力资源保险培训管理

“二十一世纪，人才最重要”，这句话在很多行业的发展中都得到了体现。

在保险行业，人力资源不但是企业核心竞争力的重要因素，更与保险企业日常的业务、技术创新、企业管理、制度创新等方面密不可分，对企业管理工作具有重要的推进作用。

随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。

怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、人力资源管理理论综述

（一）人力资源管理的内涵

人力资源是指一个国家或地区促进经济和社会发展的劳动者的劳动能力，或是促进一个企业的生存和发展的从事体力劳动和脑力劳动的群众集体的总和。

相比于自然资源和财政资源，人力资源的唯一性在于：

人力资源不仅是生产的执行者，又是实现者，因为所有的生产都是满足人的发展和社会全面进步的需要。

关于人力资源的定义，有学者认为：

人力资源就是人类可用于提供产品、服务的全部知识、技能、能力与个性的总和。

毛泽东曾说过：

世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。

一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。

应该说，这是对人力资源的最好评价，也是对人力资源管理重要性的深刻阐述。

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划、合理配置人力资源，企业通过员工招聘，培训，使用，评价，激励，调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策和适当的管理活动。

这些活动包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与发展，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理。

即：

运用现代企业的管理方法，对人力资源的获取，开发，维护和使用进行计划，组织，指挥，控制和协调的一系列活动，实现企业的发展目标是一种行政行为。

社会物质生产需要三个基本的条件是人力资源、物质和财政资源，财政资源是人力和物质资源的货币表现，因此，人力和物质资源，是社会生产最基本的资源，相比于物质资源和财政资源，人力资源具有以下特点：

1.生物性：

包含在人体内，与人体的特性相关，是一种生命的、活的资源。

2.能动性：

人具有主观能动性，可以提高自身素质，选择职业，能主动工作。

3.动态性：

人的素质、能力的潜移默化，需要及时了解。

4.社会性：

组织中的每个人的工作和生活，他们的思想和行为受社会和社区的政治、经济、历史和文化的影响。

（二）保险业人力资源管理的重要意义

1.人才是市场竞争中取胜的决定因素

保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。

我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。

在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。

保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。

2.人才是建立现代企业制度的重中之重

保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。

保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、保险业人力资源管理中存在的问题

（一）人才供不应求，结构不合理

中国保险市场的迅猛扩张让各公司的人才储备越来越捉襟见肘。

今后几年每年15%的增长率在保险业界己成共识。

新市场主体的增多和原有保险公司的机构扩张，人才问题越来越成为各家保险公司最头痛的问题。

在146万保险营销员中，10%的明星业务员支撑着保险公司60%以上的保费收入，高素质保险业务员的短缺状况可见一斑。

现在不光是缺外勤，也缺高层人才，有相当从业资历和管理经验的人才尤其稀缺。

保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。

目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。

在中国保险行业中，拥有大专及大专学历以上的为60%，其中大专学历为43%，本科学历为19%，研究生学历为1.2%。

其中核保人员在全体员工中所占例为7.03%，理赔人员所占比例为5.27%，精算人员所占比例为0，28%。

人才结构不合理。

（二）保险公司缺乏竞争激励机制

从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。

只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。

除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。

但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

（三）管理方法落后

相对于国外那些人力资源管理工作开展非常出色的保险公司，我国保险公司对于人力资源管理工作内涵的把握不到位。

，受到过去那种人事管理观念的影响，使人力资源管理工作停留在管理上，致使在人力资源开发与引进上做的不够。

人力资源管理理念的落后，使公司在相关的人力资源管理环境建设上存在欠缺，无论是绩效考评体制、还是薪酬设计以及员工的职业发展规划等方面，其现有制度都存在较大问题，对员工积极性的发挥难以真正起作用，从而限制了企业的进一步发展。

人才是保险业竞争的根本。

怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

目前，我国保险公司人力资源管理在思想观念、经营理念、发展方式、管理水平、创利能力以及队伍建设、销售能力建设等方面都存在一些问题。

现代人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机地结合起来。

但目前仍有一些人还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，不能把把人的发展与保险业的发展有机地结合起来。

（四）缺乏培训

保险公司培训针对性不强、系统性不高、规范性不够。

在灵活应对竞争、驾驭复杂局面、持续引领市场上还不够主动和强势，在调整内部治理结构、优化资源配置、管理运行机制建设上以及与实现自身经营管理目标的要求相比都存在明显差距。

三、解决保险业人力资源管理问题的对策建议

（一）建立高素质的保险公司员工队伍

1.要建设具有先进性的领导班子

优秀领导者对保险公司至关重要。

保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。

一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。

2.要用先进的企业文化凝聚干部员工

保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。

通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。

保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。

保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

（二）建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

1.竞争激励

竞争是激励的重要手段。

竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。

首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。

通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。

重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

2.考核激励

考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。

首先，要设定科学的考核标准。

从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。

在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。

在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。

其次，要认真组织实施。

实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。

最后，要实施有效的激励。

将考核结果作为激励管理者的重要依据。

实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

3.薪酬激励

保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。

确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。

保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。

在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。

保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。

另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。

企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。

它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

（三）建立健全标准化管理制度，加强员工服务行为管理

树立战略型人力资源管理的观念，就是坚持人才的开发为保险业务发展服务，为提升企业的竞争力服务，为改善企业管理与提高企业效益服务，从而彻底转变把人力视为成本，重拥有不重开发使用的作法，结合企业的战略发展目标，推进人力资源的整体性建设。

减少短期、短视性行为，通过现代的人力资源管理方法与体制，为企业员工的成长营造良好空间，从而不断提高公司经营者到普通员工的工作积极性，增强企业凝聚力，为企业竞争力的提升与可持续的长远发展奠定坚实基础。

将人力资源管理上升到保险企业战略管理的高度加以重视。

在保险公司中要相应地提高人力资源管理人员的地位，将人力资源战略作为保险公司整体战略的重要组成部分。

提高诚信服务水平。

新的《保险法》颁布实施对保险公司的诚信服务提出了更高的要求，保险公司加强员工服务行为管理、提高诚信服务水平已成为当务之急。

保险公司建立健全了标准化管理制度，在标准化建设过程中，抓住关键，突出重点，贯彻精简的原则，并及时进行动态调整。

（四）要学习借鉴国际经验，促进继续教育和职业培训健康发展

现代企业管理对员工的培训与开发高度重视，员工培训与开发已成为现代企业人力资源管理的重要工作。

员工培训管理是一项综合性的系统工程，要从计划、组织、实施与反馈等过程加强管理，重在对教育资源的整合与运用，实现培训教育目标，从而提高员工培训的质量。

结合当前的企业员工培训工作的开展情况，完善继续教育制度，加强教育培训规划和工作指导，不断提升保险从业人员的经营管理能力和整体素质提供制度保障。

要调动和利用一切积极因素，建立和完善多元化、多层次的保险教育培训体系。

调动一切可以调动的力量，建立和完善多元化、多层次的保险教育培训体系。

结束语

人才已成为企业健康、快速发展的关键所在，人力资源管理是企业健康发展的基石。

从某种意义上讲，只有真正把人力资源放到重要的战略地位，进行科学管理，积极开发利用，才能真正发现人才、吸引人才、留住人才，说到底，企业间的竞争就是人才的竞争。

随着国际保险业巨头加快对中国市场的攻城掠寨，我国保险行业的竞争将越来越激烈，大力开发人力资源，加强人才队伍建设，将成为其对抗国际保险业巨头的重要砝码。

对于企业人力资源管理而言，必须明确的是创新本身不是目标，它只是一个实现企业使命与目标的手段。