第十一章人力资本投资与开发培训.docx

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第十一章人力资本投资与开发培训

第十一章

人力资本投资与开发培训

本章重点：

·早期、现代及当代人力资本理论

·人力资本的特征

·培训发展的趋势

·企业家魅力的培训

·人力资源管理专业人员的培养

第一节人力资本投资的理论分析

一、现代人力资本理论溯源——早期人力资本理论

威廉·配弟是最早对人力资本思想进行阐述的先驱，他的第一个贡献是1691年提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”，把对人的“技艺”的重要性提高到与土地和其他资本相同的高度。

威廉·配弟的第二个贡献是提出“有生命的资本”的概念，这一“有生命的资本”第一次在世界上被认为是可以用货币计算的。

也就是“人力资本”的雏形在威廉·配弟的著作中首次被提及。

布阿吉尔贝尔第二个提出“劳动时间与劳动技艺能决定价值”的论述。

马克思在马克思主义经济学说中对人和劳动的价值有十分精辟的论述，马克思提出人是劳动的主体，而自然资源是劳动的客体，资本资源是这二者的媒体。

马克思另一重要贡献是认为当时社会中的人力资源被资本资源所役使是一种“异化”现象，应该加以扭转，马克思主义的学说对人力资源的充分肯定是“人力资本”理论宝库中相当精彩的部分。

亚当·斯密和李斯特是继马克思之后对人力资本理论作出贡献的二位学者。

亚当·斯密认为人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值。

李斯特认为人类的“精神资本”来自智力劳动的积累。

这里的“精神资本”的概念和现在的“人力资本”的概念几乎一样。

近代学者马歇尔曾经提出过，在所有的投资中，对人本身的投资是最有价值的投资。

这些著名的学者的论述和杰出的研究成果是早期的人力资本理论。

现代“人力资本”的理论之父是著名的学者西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔，他们的贡献是现代人力资本理论的奠基石。

二、现代人力资本理论

（一）西奥多·舒尔茨的人力资本理论

西奥多·舒尔茨（TheodoreSchultz）是美国著名经济学家，他从长期的农业经济问题研究中发现，从二十世纪初到50年代末，推动美国农业生产的产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因已不是由于土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。

在1960年美国经济学会年会上，舒尔茨发表了一篇演讲，很有创见地提出了人力资本投资，该演讲一时十分轰动。

由于他的这篇演讲和他其后的研究，他被誉为人力资本理论之父，并为此获得了1979年的诺贝尔经济学奖。

他在60年的演讲中提到，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加是错误的，人的知识、能力、健康、技能等人力资本的增加才是最重要的。

人力资本远比土地等物质资本重要得多，舒尔茨提出劳动力数量与劳动力质量是二个不同的概念，而劳动力质量更能推动经济的增长，他认为，人的能力和技能的提高是社会进步的决定性因素，“大量的人的技能是必不可少的，它为经济发展的动力加油添水。

如果少了它们，经济的前途将会暗淡无光”。

[1]但人力的取得不是无代价的，需要消耗资本投资，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资料中最重要的资源，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。

他采用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资，对美国1929~1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%，这一数据后来在全世界各国被广泛引证，用以证明人力资本对经济发展的巨大影响。

（二）加里·贝克尔的人力资源理论

加里·S·贝克尔（GaryS.Becker）和舒尔茨同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，他的著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。

贝克尔对人力资源理论的贡献突出表现在对人力资源的微观经济分析上。

他对家庭生育行为进行经济决策和成本—效用分析，提出的生育、培养孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。

在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕成果。

贝克尔主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资本。

在贝克尔看来，投资活动大体上可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利的投资。

同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。

在《人力资本》一书中，贝克尔指出，人们为自己或为孩子所支出的各种费用，不仅是为了现在获得满足，同时也考虑到未来获得效用，得到满足。

而未来的满足可以是货币的，也可以不是货币的。

他认为，用于满足未来需求的支出，在一般情况下，只有当预期收益的现值等于支出的现值时，人们才会决定作出这项支出。

贝克尔在分析形成人力资本时，强调了教育和培训的重要作用，其中着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。

为了进一步说明这个问题，贝克尔又把培训分为两种：

一般培训和特殊培训。

所为一般培训指的是企业提供的培训，使得接受培训的职工所获得的知识、技能，不但对本企业有用，而且对其他企业也是有用的。

例如，由军队培养的机械师，其技术不仅在钢铁企业，而且对飞机制造企业都是有用的。

这说明大多数在职培训都提高了接受培训工人的未来边际生产力。

特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接受培训者的知识、技能等人力资本增进之后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。

这说明，这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。

例如，对宇航员、战斗机驾驶员、导弹操作人员等的培训，就是典型的特殊培训或专门培训。

贝克尔还指出，接受一般培训的雇员是由自己支付培训费用，企业一般不支付这种开支，这样，企业向受过一般培训的雇员支付和其他企业雇员同样的工资，而对那些受过特殊培训的雇员则支付高于其他企业的工资。

特殊培训的费用除由接受培训者自己支付之外，企业还要支付相当大的部分。

受过特殊培训的雇员之所以会得到企业支付培训费用和较高的工资，是因为企业为了减少受过特殊培训雇员的流动性和害怕该雇员离去会给企业带来更大的损失。

由于受过特殊培训的雇员具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产，可以给企业带来更多的利润和更高的效用，并提高整个企业的劳动生产率，所以，企业主从其本身获得更高的利润出发，愿意支付较高的工资和部分特殊培训费用。

贝克尔认为学生学习时期除了直接成本，即学费、书籍纸张费用以及其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用）外，同时还有间接成本，又可称为机会成本支出。

教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成本和间接成本之和）之间的差额。

这个差额越大，说明教育的收益率越高，则接受正规教育是有利的。

贝克尔在进行理论分析的同时，也作了经验性的论证，说明了人力资本投资对就业和收入的各种重大影响，并提出了估算人力资本投资量的若干方法。

然后，他用美国高等教育的收益的实际资料来证明他自己的理论。

（三）爱得华·丹尼森的人力资本分析理论

爱得华·丹尼森（EdwardF.Denison）与其说是一位人力资本理论家，不如说他是一位人力资本经济分析专家。

他在经济学上的主要贡献是对用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，所产生的大量未被认识的、不能由劳动和资本的投入来解释的“余数”（residue），作出了最令人信服的定量分析和解释。

他最著名的研究成果，是通过精细的分析计算论证出1929~1957年间的美国经济增长中，有23%的份额要单独归因于美国教育的发展。

学术界后来普遍认为，丹尼森提出的一套自己的分析“余数”的方法比舒尔茨的方法更严密精确。

许多人认为，从60年代开始至今的世界各国教育经费的激增，在相当程度上应归功于丹尼森和其一大批追随者的努力。

三、当代人力资本理论

（一）雅各布·明塞尔（JacobMincer）的人力资本理论

雅各布·明塞尔是当代某种经济学家，人们认为他是潜在的诺贝尔经济学奖得主。

他对现代经济学的最大贡献是系统地发展了人力资本理论与分析方法，他指出“人力资本”就是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能存量的总和。

明塞尔对人力资本重大的贡献主要有　以下几个方面：

1、建立了人力投资的收益率模型。

该模型用参加培训的年数来表示人力投资量，因而进行人力投资便意味着挣得工资的延迟。

在均衡的条件下，要求具有不同的人力投资量的个人的终生所得均相等，则人力投资量越大的人其年收入便越高，这种较高的回报是对人力资本投资收益上的补偿。

这一模型应该为当代分配理论奠立了十分重要的基础，将个人收入分配问题置入了人力资本的理论框架。

2、提出了人力资本投资回报函数。

投资回报函数是对于每个阶段收入的一种经济计量学的表达方法。

而收入回报的切面（或阶段）反映的是随着年龄的变化年收入移动的曲线，这一函数曲线明确地将人力投资区分为学校教育投资与学校教育以后的投资两个部分，并分别用教育年数与工作经验年数来表示这两种变量。

通过建立一种多元函数，便可以对教育投资收益率、职业培训收益率、净投资期等进行求解，从而揭示投资与收入分配之间的内在联系。

这一人力资本的投资回报函数较贝克尔的收入－分配曲线前进了一大步。

3、提出了在职培训对终生收入影响的模型。

该模型首次界定了一个崭新的概念，即“追赶”的概念。

对于受过相同的学校教育而受过不同职业培训的一组人进行终生收入的测算，发现这组人之间存在一个点，在这个点之前，受更多培训的人所挣的钱较未受培训的人少，但到达这个点之后，这些受更多培训的人所挣的钱将明显的上升。

明塞尔把这个点称为“追赶点”，“追赶点”概念的提出和关于“追赶点”的模型计算，给人们一个十分清晰的印象，即在职培训的投资在总收入的概念上，其回报是显然的，也是可观的。

4、把非市场的家庭经济行为与市场行为结合起来。

从这两种活动的替代关系分析了家庭中特别是已婚妇女的劳动供给问题，解释了妇女工资相对于男性工资低的原因是由于妇女生育抚养孩子等造成了工作间断，这种工作间断直接影响了妇女的工作经验年数。

这种分析就从本质上解释了男妇工资差的原因，矫正了过去报酬上性别歧视的错误分析。

5、对实施最低工资及其后果问题给出了新的经济学分析，此外，他的贡献还包括对人力流动的原因分析等。

（二）人力资本理论某些新发展及简要评述

从本世纪50、60年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。

有关人力资本的论文和专著的数量呈指数增长，雅各布·明塞尔是其中旗帜性的人物。

随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支学科正在迅速发展起来，其中主要的是教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学。

教育经济学是把教育作为生产性投资来研究其分配和经济收益的学科，早期人力资本理论均将教育作为主要研究内容，因而人力资本理论的创始人同时也被视为教育经济学的奠基人。

目前，教育经济学已经成为范畴独立、门类齐全，并有自己特定的对象和方法的比较成熟的经济学分支学科。

卫生经济学同样是以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资，这种投资的结果将以人力资本形态保存下来，并可以给个人和社会带来相应的经济效益。

新家庭经济学是人力资源开发和微观人力资本理论的一个不可缺少的重要组成部分。

它以现代经济理论为基础同，提出了家庭生产函数概念，把家庭看作是如同厂商一样的生产决策单位，主张在安排家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。

在人力资源研究和管理的方法性、工具性学科领域，最引人注目的是人力资源会计学的兴起。

所为人力资源会计学，是指确定并具体计量有关人力资源的资料和数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。

具体而言，人力资源会计学要对企业及各类组织用于招聘、挑选、录用、培训以及开发自己的人力资本所花费的成本进行计量；还要计量自己所雇佣的员工对本组织的经济价值。

简言之，就是利用会计学的概念和方法，为管理和财务可计算两个目的，全面地评价和计量作为一个组织资源的人。

总之，以舒尔茨《论人力资本投资》为开端，现代人力资源和人力资本理论的研究已形成了一个世界性的热潮。

英国经济学家哈比森（F.H.Harbison）于1973年在《作为国民财富的人力资源》中写道：

“人力资源是国民财富的最终基础。

资本和自然资源是被动的生产因素；人是积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。

显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。

”这段话集中反映了这一时期经济学界思想观念的变化。

与此同时，人力资本理论研究成果层出不穷、日新月异。

据统计，关于人力资本的论文和专著，在1940年以前只有4种，1950年增加到98种，1960年增加到283种，1970年进一步增加到1358种，而雅各布·明塞尔自1985年以来所作的关于人力资本、工资增长、劳动转换、职业培训、工资剖面、流动效应等方面的分析，他所作的人力资本收益函数的模型是从数量经济学的研究方法入手，用全新的视角和更高的高度来审视人力资本在社会进步和经济增长中的作用。

人力资本理论的发展如同其他学科发展一样，经历了一个指数式增长和跨越式拓展进程，信息社会和知识经济的到来，人力资本的重要性必将会提到一个更新的高度，必将获得人们更大的重视，可以预见，其划时代的理论发展和实践运作必将很快到来。

人力资本理论是当代西方经济学的一个重要方面，它反映了世界科技革命和社会化生产的需求，冲破了西方传统的经济理论只重视物质资本投资的唯资本观点，强调并崇信人力资本投资在现代经济增长中的作用。

舒尔茨曾写道：

“研究经济增长时忽视这些人力投资，就如同解释原苏联的意识形态试图不提到马克思一样。

”[2]该理论强调人力投资及其在经济增长中的重要作用，对提醒我们重视人力投资，特别是树立教育的战略地位，增加教育和培训的投资，重视教育投资的经济效益，提高人力资源的质量并有效利用，都有积极的借鉴意义。

同时，该理论运用数学方法，把人力投资从定性分析推进到定量分析，寻求量化的研讨思路，为我们这一领域深入研究提供了有益启示。

第二节人力资本投资的收益分析

一、人力资本的特征

（一）依附性

罗森（Rosen1985）认为，人力资本的“所有权限于体现它的人”。

这和物质资本不同，物质资本的所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识、技能、健康等并不能与其载体分割，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。

幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其人力资本便渐渐消亡；人死了，人力资本便不再存在。

但有两点要说明：

人力资本只有在劳动和劳务过程中才能体现其资本价值量并创造出新增价值；人力资本在劳动或劳务之前的“静止”状态下，其价值量无从体现，人只能作为一个社会消费者。

由智慧凝聚而成的高层次人力资本，由于其社会价值高至能惠及人类社会，其价值量便会部分、甚至会全部脱离对人这个载体的依附，游移于社会而推动社会和人类的进步。

瓦特发明的蒸汽机，法拉第发现的电，IBM公司第一台个人电脑的发明等对再生产价值持续实现的飞跃；达尔文的《物种起源》，赫胥黎的《天演论》对人类社会发展原理的提示等等，其价值早已和载体分离而成为人类共同财富。

特别是近几年来，新技术革命，尤其是信息技术的发展，推动着知识经济时代的形成，在这样的一种时代，可以把知识作为资本来发展经济，知识将成为最重要的生产要素。

OECD（经济合作与发展组织）主要成员国国内生产总值的50%以上是以知识为基础。

因此这种高层次人力资本脱离对人身的依附关系而作为独立的知识资本为世人持续创造新增价值，这种知识资本创造的价值就不单单使资本拥有者受益，更重要的是惠及社会和人类进步。

总之，对人力资本的依附性只能是总体而言，不能绝对化。

（二）时效性

人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，而劳动人口的年龄只有16~60岁四十四年左右的时间，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适度地被利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。

因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的。

（三）可变性

人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。

主观上努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。

客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。

据美国企业统计和预测，近几年来工人在企业员工中所占比例已从33%降到17%，到2020年将不到2%，到2025年普通工人将全部失去地位；1973~1993年的20年时间里，没有中学文凭的美国人时工资从11.85美元降至8.64美元，贬值率达27.1%；1995年美国人均生产总值比1973年上升了36%，但靠体能干活的工人收入却下降了14%。

企业收入中高达64%的比例落入了靠智能管理的领导人腰包。

（四）外在性

外在性是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。

人力资本具有内部与外部两种效应，即每一个人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多其他非经济性收益，同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。

卢卡斯（Lucas1988）认为，在人力资本高度发展的环境中，各个技能层次上的人的生产率会更高，人力资本不但会强化劳动力的生产率，它还将强化物质资本的生产率。

他认为：

“人力资本的积累是一种人类团体的社会性活动，这种活动在物质资本积累过程中是不存在的”。

（五）可投资性

只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力投资与时代进步密切相关，科学技术的进步会带给人力资本投入更为广阔的空间。

人力资本越充分，就越会促进科技进步。

美国著名人口经济学家朱利安·西蒙曾指出：

“一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力，来从事巨大的创造知识的工程。

这正是人力资本可投资性的有效说明，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。

（六）人力资本的产权特征

人力资本与非人力资本比较，从人力和资本两大基本特征中引申出依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性等种种特征，传统理论对此已进行了充分的论述。

这里要讨论的是一个人们常常忽略或认识不足的人力资本内在重要特征――人力资本产权性质上的特征，正是这种产权特征导致了国家、企业和个人在人力投资行为上的重大差别。

在自由社会中，人力资本的所有者仅限于体现它的人，一般说来，一个人甚至不可能自愿地出卖有法律约束的未来获利能力的所有权。

基于这个原因，最好把人力资本服务的交换作为租金的市场交易来进行分析。

换句话来说，在雇佣劳动关系中，人力资本的所有权是属于劳动者的，企业只拥有雇佣期限内的一定使用权。

人力资本的所有者通过出让使用权来获取租金收入。

一般而言，他的人力资本存量越高，可创造的经济效益越大，个人的收入也越多，收益率也较易衡量。

一国全体公民的人力资本问题构成了国家人力资本，国内市场上劳动力的流动只是改变了人力资本在国内不同使用组织间的配置，并不影响一国的人力资本问题。

国际间的人力资本流动的相对量还比较小，所以产权特征对大多数国家人力投资行为的影响也不明显。

然而，当涉及到企业时，情况就大不一样了。

企业如果进行物质资本投资（比如购买机器、原材料等），便拥有了投资物的完全产权，可以对其任意处置，投资收益主要由企业的经营水平决定。

企业进行人力资本投资，因为只拥有投资物一定的使用权，企业投资效益的大小不仅取决于企业一方，还取决于劳动者的工作意愿与工作期限（即投资回收期）。

因此，国家和个人关心的是它们占有多少人力资本，而企业更关心的是它能实际支配、充分利用多少人力资本，这就引出了企业人力投资决策必须多考虑的两个问题――流动问题和利用率问题。

流动问题指的是企业如何引进高人力资本存量的人才，并防止人才外流从而提高企业可使用的人力资本的总量和平均水平；利用率总量指的是在不对称信息的情况下，企业怎样充分调动员工的积极性，并科学地使用人力资源，使其可支配的人力资本存量发挥最大的效用。

造成企业间人力资本利用率差别的主要因素是企业的激励机制和经营机制。

企业的激励机制越有效，员工的积极性越高，人才流失越少，创造的价值就越多；企业的经营机制越科学，人力资本与物质资本结合越完美，创造的价值也越多。

二、人力资本的投资收益

（一）人力资源投资成本的概念

人力资源投资成本的概念是从一般成本概念中推演出来的，人力资源成本是获得或重置人员而发生的成本，同其他成本一样，它们也具有费用与资产两个组成部分。

1、人力资源的历史成本

人力资源的历史成本是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲，它通常包括招聘、选拔、雇用、定向和在职培训的成本。

2、人力资源的重置成本

人力资源的重置成本系指目前重置人力资源应该作出的损失，如果某个人离开企业，就会由于必须补充人员而导致的招聘、选拔和培训的重置成本。

人力资源重置成本通常既包括为取得和开发一个补充人员而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一职工的流动而发生的成本，如退休金、退职金等。

3、人力资源历史成本的计量模型

人力资源历史成本包括两大类，一是取得成本，取得成本包括招聘、选拔、雇用人员以满足某一组织现在和将来人力资源的需要，即指“取得”一个新职工必须付出的代价。

二是开发成本，开发成本系指一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价。

人力资源的开发会增进其技术的、管理的或社交的技能，包括用于学费、材料费、旅差费、咨询费和学员必要的薪金，见图11-1。

职业发展设计

4、人力资源重置成本的计量模型

这里所指的是重置成本重点指职务成本，而不是指个人成本。

职务重置成本系指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失。

它包括三个方面：

取得成本――即取得能提供同等服务的新人所付出的代价；开发成本――即培训这个新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所付出的代价；遣散成本――即指原任职者离开其岗位和组织所导致的成本；它又包括了三个要素，即遣散补偿成本（指对个人付的离职金等）、遣散前业绩差别成本（即指一个人离开岗位而使原生产能力受到损失的成本）、空职成本（在物色新人期间，某一组织可能由于空职的任务没有完成而导致空职的间接成本），其计量模型见图11-2。

（二）学校教育的收入效应

正规学校教育是人力资本投资方式中最根本、最有效的一种，也是投资期最长、投资回报最多的一项投资。

通过教育，可以提高整个民族和社会的知识水平和文化修养。

教育有双重效应：

一方面，人们受教育后，获得了知识，提高了技能，从而增加了对新的工作机会的适应性和工作中发挥专门才能的可能性，这称为“知识效应”；另一方面，人们受教育后，可以改变不正确的价值判断，提高纪律性，加强对工作和社会的责任感，从而促进受教育者参加经济活动并提高做好工作的积极性，这叫做“非知识效应”（non-cognitiveeffects）。

80年代以来西方人力资本理论对学校教育的分析主要集中在对教育投资的经济效益上，教育投资按照投资主体的不同分为两种：

一种是家庭投入的，称为个人教育投资；一种是政府或社会投入的，称为社会教育投资。

就个人教育投资来说，如果随着教育级别的上升，教育收益逐渐增加，而教育成本的增加不如教育收益增加得快，则这个家庭让子女受更高的教育是有利的。

相反，如果随着教育级别的上升，教育收益不增加或增加很少，而教育成本增加很快，甚至超过教育收益，则这个家庭就不愿意把子女送入级别更高的学校，但教育收益在投资不是现实的，而是预期的，因此，在估算教育收益时要对某级教育在未来年份的收益进行贴现。

未来某一年的预收益可用下列公式计算：

………………………………（