劳动作文之劳动合同管理重要性.docx

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劳动作文之劳动合同管理重要性

劳动合同管理重要性

【篇一：

劳动合同的作用】

劳动合同作为一种劳动法律制度，它的作用还有更深层次的涵义，主要有：

（1）劳动合同是企业劳动管理的有效手段。

生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。

劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段。

一方面，现代化的劳动管理，要求企业经营者的业务技术水平必须与技术发展相适应，劳动力的技术素质必须与生产技术结构相适应，劳动力的智力构成必须与社会化大生产及经济联合相适应，这就要求企业对劳动力要合理使用。

用劳动合同的形式确立劳动关系，使企业的劳动用工有了自主权，企业就可以根据自身的生产状况和技术水平吸收劳动力和安排劳动力的组合。

劳动者也可以根据自己的文化素质、技术条件和业务能力选择劳动岗位，从而实现企业内部劳动力、技术结构的合理配置。

另一方面，现代企业制度的一个重要标志是产权明晰，责、权、利统一。

由于劳动合同规定了劳动者在劳动过程中的责、权、利，把劳动者的劳动、工作、学习、参加民主管理和获得政治荣誉，以及工资报酬、保险福利待遇等，都明确约定下来，这样，劳动者的劳动和自身的利益紧密联系在一起，使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同法律形式的保障下得到了加强，从而能够增强劳动者的责任感，加强组织纪律性，

自觉服从管理，遵守规章制度，造成企业内部良好的生产工作秩序。

劳动合同确定了劳动者的具体工作任务和在生产上达到的数量、质量指标，使企业劳动过程实现了目标管理。

这样，就能够极大的调动劳动者的积极性，最大限度地提高劳动生产率。

（2）劳动合同是市场调节劳动力的重要方法。

在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行。

这是由劳动合同的特征决定的。

一方面，劳动合同有期限的规定，用人单位和劳动者双方可以根据生产经营的需要和自己的实际情况来确定所订立劳动合同的期限，使劳动关系建立在可以灵活选择的基础上，劳动合同期限届满，劳动关系即告终止，如果当事人双方都需要，可以续订合同。

对于难以确定时间的阶段性劳动，还可以选择订立以完成一定的工作为期限的劳动合同。

另一方面，劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的基础上达成协议而订立的，合同履行过程中，双方当事人也可以在平等协商的基础上变更、解除劳动合同。

当事人双方还可以依据法律法规或合同的约定，单方解除劳动合同。

从而使劳动关系始终处在一个动态和优化的机制下，充分发挥其调节劳动力供求的作用。

（3）劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式。

在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能

合理流动。

马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革。

这样，它也同样的不断地使社会内部的分工发生革命，不断地把大量资本和大批工人从一个生产部门投到另一个生产部门。

因此，大工业的本性决定了劳动的变换，职能的变动和工人的全面流动性。

马克思的这一论述，揭示了社会化大生产条件下劳动力流动的必然性。

劳动用工形式只有能够充分体现对劳动力使用实现稳定性与灵活性相结合的社会调节，才能适应市场经济的要求。

劳动合同具有多方面的功能，劳动合同的期限有固定的和不固定的，可以是长期的，也可以是短期的。

长期合同可以保持劳动力在用人单位相对稳定，短期合同和长期合同的适时变更、解除，又能满足和促进劳动力的合理流动。

（4）劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具。

在计划经济体制下，国家对劳动力的配置是通过计划由行政命令实现的，是一种微观的调控方式。

实行市场经济体制以后，国家不再以计划方式向企业下达用工指标，而是由市场配置劳动力资源，这就是由企业根据生产和工作实际，自主决定用工，用多少人，什么时候招收，都由企业作主。

而这种由企业自主决定用工后，国家自然就会通过市场机制来调控劳动力，市场调控劳动力必然要通过劳动合同来实现。

劳动合同的特征决定了它能适应市场供求、价格、竞争三个要素对劳动力调控的作用，所以说，劳动合同是市场经济条件下取代计划方式成为国家对劳动力实

施宏观调控的有力工具。

（5）劳动合同是公民实现劳动权的重要保障。

劳动权是公民生存的权利。

劳动权是公民的基本权利之一，是实现其他各项权利的基础。

我国宪法、劳动法从各个方面对公民劳动权利给予了保障。

但是，在企业内部，劳动合同则是保障劳动者实现劳动权的重要法律形式，它可以把国家法律法规赋予的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。

劳动者与用人单位订立劳动合同后，就意味着劳动权的实现。

这不仅使劳动者在劳动合同期内获得了有保障的工作。

更主要的是在劳动合同中，劳动者可以经过平等协商来确立自己的各项劳动权利，比如，可以与用人单位协商确定劳动报酬等。

同时，劳动合同还在一定条件下保障劳动者不被用人单位随意辞退，而劳动者在一定条件下可以重新选择用人单位的权利。

（6）劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。

劳动争议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳动权利和义务问题上利益冲突的反映。

在企业内部，资产所有者、经营者、劳动者，在共同利益的基础上，又有各自的利益，并且会在劳动过程中表现出来。

在过去固定工制度下，企业劳动管理采用行政方式，用人单位与劳动者之间权利义务关系不清楚，用人单位侵犯劳动者权益的现象很难分辨，常常被行政管理关系所掩盖，不利于解决双方发生的争议。

用劳动合同确立劳动关系，用人单位

和劳动者应当享有的权利和应当履行的义务，都在劳动合同中作出了明确约定，劳动合同一旦订立就具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同，这就能够有力的约束用人单位和劳动者的行为，防止和减少劳动争议的发生。

即使发生了劳动争议，劳动合同又可以成为处理争议的依据，违反合同的一方要承担违约责任。

这也有利于及时、公正的解决争议。

【篇二：

劳动合同法下企业管理制度的重要性】

《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性2008-05-08

《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。

《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。

如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。

因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。

具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面：

（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理

1、正面引导与教育作用

规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。

规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。

比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。

再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。

由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。

2、反面警戒与威慑作用

反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：

首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。

其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度

的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。

3、防患未然与预防争议发生的作用

企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。

劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。

规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。

因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。

比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。

4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用

由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。

当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。

劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。

由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。

特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》

第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。

同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。

比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。

什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章

制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。

绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。

规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。

可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。

案例一：

某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。

办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。

庭审中，双方各执一词：

张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。

该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：

“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。

同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。

劳动争议仲裁委员会认为：

单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。

根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。

劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

案例二：

谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。

由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。

企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。

仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。

最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

专家点评：

上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。

企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。

案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。

案例二中，企业对于违纪行为的“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。

由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。

规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

（二）不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键

完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。

不完善的规章制度可能是企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。

案例：

小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：

员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：

30—12：

00，下午13：

00—17：

30。

2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。

协商不成，小刘提起劳动仲裁。

案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

专家点评：

该案企业败诉的教训无疑是深刻的。

现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。

如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。

如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。

所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。

（三）在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据

在《劳动法》之下，企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度，因为企业可以选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。

因此，当企业不想在继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可，不仅十分简便，而且也没有任何风险。

但是，《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题，大大放宽了无固定期限合同成立条件。

如劳动者在该单位连续工作满十年，用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的，都将可能导致无固定期限劳动合同成立。

这就意味着，我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主，短期合同只是补充。

企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。

如果是中长期合同，企业需要经历漫长的等待才能终止；如果是无固定期限合同就没有到期的概念。

企业要想终结劳动关系，只要提前与劳动者解除劳动合同，而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。

企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权，必须事先完善自身的制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。

综上，制定一套比较完善规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。

此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。

规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。

《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介

《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。

未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。

积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。

企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。

企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业

【篇三：

劳动合同管理】

劳动合同管理制度

人力资源部2015年5月

1.目的

统一劳动合同格式、规范劳动合同管理2.适用范围

适用于公司。

3.职责3.1.董事长

批准高管级员工的劳动合同3.2.公司总经理

审核公司其他高管劳动合同批准公司中管、普通员工劳动合同3.3.人力资源部与员工签订劳动合同4.关键活动描述

4.1.公司与正式员工签订劳动合同，与退休返聘员工签订劳务协议。

4.2.合同期限规定

4.2.1.对于与公司初次签订劳动合同的员工，根据员工的工作性质、工作成绩及年龄，签

订的合同年限一般为：

1）经理以上中、高管员工及高级专业员工签订3年的个人劳动合同；2）公司与主管级及专业部门普通员工签订3年的个人劳动合同；3）公司与其他普通员工签订2年的个人劳动合同。

4.2.2.对于与公司续订劳动合同的员工，根据员工的工作性质、工作成绩及年龄，签订的

合同年限为：

1）经理以上中、高管员工及高级专业员工签订5年的个人劳动合同；2）公司与主管级及专业部门普通员工签订3年的个人劳动合同；3）公司与其他普通员工签订2年的个人劳动合同。

4.3.签订合同程序

4.3.1.由人力资源部指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》，一式二份；4.3.2.人力资源部审核并呈报总经理、董事长批准；

4.3.3.公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日

内重新订立劳动合同。

4.4.签订合同后双方权益

4.4.1.员工在合同期内，享有公司规定的薪金及福利待遇；4.4.2.员工应严格遵守合同内各项规定，违约须承担违约责任；

4.4.3.严重违反公司有关规定制度或犯有严重过失的员工，公司将与其解除劳动合同；4.4.4.如对合同内容存有异议，应于合同签订后10天内向人力资源部提出质询，双方协

商解决；

4.4.5.协商无法解决者，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。

4.5.合同的解除：

4.5.1.员工有下列情形之一的，公司将与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿：

1）在试用考察期间不符合录用条件未通过考核；2）严重违反劳动纪律或公司规章制度；

3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；4）被依法追究刑事责任。

4.5.2.员工有下列情形之一的，在征得人事考核委员会同意后，人力资源部将提前30日

以书面形式通知员工本人解除劳动合同：

1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或公司另行安排的其他工作

的；

2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

事人协商无法就变更劳动合同达成一致协议的；4）法律、法规规定的其他情形。

4.5.3.员工提出解除劳动合同，应提前以书面形式通知公司：

高管级员工应提前半年通知

公司；中管级员工应提前三个月通知公司；普通员工应提前一个月通知公司。

因未及时通知而给公司造成经济损失的，则根据国家有关法律规定处理。

4.6.完备离职手续

4.6.1.双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须办理离职手续，否则公司按旷工处理。

离职手续包括：

1）办理工作交接事宜；

2）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；3）清算与公司有关的往来帐目；

4）待所有离职手续完备后，结算工资相关事宜（结算的薪金等在公司的薪金支付日

支付）。

4.6.2.员工违约或单方提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还其在劳动合同期内

所产生的有关费用。

4.6.3.如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。

4.6.4.部门经理或重要岗位管理人员离职，公司将进行离职审计。

如发现有违公司制度行

为的，将按照公司制度和国家法律法规规定处理。

4.7.兼职及短期聘用人员管理

4.7.1.公司因部门急需，由部门经理提出、人力资源部审核、人事考核委员会批准，可聘

请兼职人员及短期聘用人员。

4.7.2.公司根据不同的情况与兼职人员及短期聘用人员签订合约，合约期限为一年，可以

续签。

4.7.3.兼职人员及短期聘用人员每月一次性发薪，享有公司的基本福利待遇。

5.支持性文件

无6.相关记录6.1.《劳动合同书》6.2.《劳动合同变更书》6.3.《解除劳动关系协议书》

编号：

劳动合同书

甲方:

法定代表人：

地址：

乙方：

____________________性别：

______________居民身份证号码：

________________________________________家庭住址：

_______________________邮政编码：

___________户口所在地：

_________省（市）________区（县）_________街道（乡镇）