HR必备精选案例合集系列四.docx
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HR必备精选案例合集系列四
2017HR必备精选案例合集【系列四】
401案例学习
案例一:
员工严重违反公司管理制度,如何解除劳动合同?
【案例简介】
制造型企业C公司,员工小王因爱赌博,经常工资不够用。
小王2012年5月,下班参加赌博,因为赌资问题发生斗殴事件,直接把刘某打成残疾。
后来,公安机关拘留小王20天。
公司人力资源部直接解除了小王的劳动合同,开除了小王。
小王拘留后出来,对公司的做法非常不满,认为公司单方面解除劳动合同。
小王提请劳动部门仲裁,要求公司提供经济补偿。
小王的申请会得到支持吗?
【案例解析】
知识点:
劳动合同解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。
过失性解除,公司应该提供相关证据,证明员工严重违反公司的相关管理制度。
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
案例解析:
本案例中,小王的要求是不合理的,劳动仲裁部门不会予以支持。
小王因为赌资问题发生斗殴事件,小王被拘留20天。
小王属于被依法追究刑事责任的情况,因此,公司可以直接解除劳动合同。
另外,如果小王没有发生被拘留的情况,公司应提供小王违反公司《奖惩管理办法》的证据,界定哪些行为是严重违反公司的管理规定,并明确相应的处罚要求。
公司在与员工的教育引导过程中,应有相关的记录。
对于屡教不改,严重违反公司管理规章制度的。
可解除劳动合同。
在上述情况下,不需要予以经济补偿。
案例二:
面试OK但学历有问题,怎么办?
【案例简介】
A公司近期招聘面试了一名软件工程师,HR部门和研发部面谈后都觉得不错,各方面都比较合适,准备通知其来报到。
但就在报到前,HR在验证其学历时发现有问题,并没有他宣称的本科学历,而只是中专毕业。
那么,请问:
如果你是该公司HR经理,碰到这个问题,你会怎么办?
【案例解析】
案例中的这种情况,我想大部分HR都碰到过。
我每年都会碰到些这样有能力但学历不过关的合适人选,但我无能为力。
因在我们公司,学历也是第一道槛,是不可不执行的红线。
否则,你和他都得走人。
针对这种问题的处理,没有绝对的谁就一定对或错,重要的是你所在公司的企业文化、人才观及老板的要求是怎样的。
那你就得按照这些要求来办。
所以要区别分析和对待:
一、学历门槛的问题:
大都求职者都向往着去发展成熟、条件好的大企业工作,在这假证泛滥年代,为了保证人才准入的基本质量和素质门槛,据我了解,凡是这些大企业,一般都对学历有严格的要求。
我们之前在做校园招聘时,曾经碰到过一家知名企业,他们不仅对学历有要求,而且通过英语六级也是必备条件,甚至有的还要挑名校或重点大学(211工程)的毕业生,许多表现与素质不错的应届生就被这一条拦在了门外,很替他们可惜和打抱不平,但大企业这种“宁可错过一千,不可放过一个”的坚决大无畏的用人观着实让人敬畏,许多小企业输就输在这起跑线上了。
大家都知道,有学历并不代表有能力,为什么这些企业对学历那么看重呢,甚至本来明显是面试合格的,但就因为学历不过关而被拒绝录用。
主要还是其企业文化和人才价值观决定的,因为在他们眼里,学历不只是一个门槛,一个敲门砖,而代表的是一种文化、一种圈子、一种相似的价值观,一个相近的思维模式。
毕竟研究生、本科生、大专生还是会有本质的区别,重点大学和一般学校毕业的学生也会有明显的差异,咱不得不承认和正视这一点。
而中小企业最注重能力和实用性,不唯学历论。
它们更看重的实实在在的能力,人才能不能解决问题,来了后能否马上上手干工作等是他们最看重的。
因此,能力Ok但学历不够,它们认为问题不大,一般都会录用。
但深入分析来看,这是不是它的本意呢?
我个人觉得未必,俗话说“有头发谁想当秃子”,中小企业这样做也是迫于无奈,因为自身实力和竞争力不强,本身就很难招人,再强调或硬性规定学历门槛,等于是自己绊自己,有害无益。
二、学历诚信的问题:
案例中有说到“并没有他宣称的本科学历,只是中专毕业”这句话,表明这位应聘者在学历上有撒谎,不诚实。
这跟学历门槛具有同样的道理,还得看你企业文化价值观和老板强调的是什么,如果是严格要求讲诚信的企业(不论大小),这种情况是明显不能录用的。
如果对诚信并没有太多讲究,员工只要能真正能做事,把工作做好就行的企业,那这种人也可录用。
不过在当今提倡诚信的和谐社会,大多数企业都会不用这种人,因为他们不敢用,怕用了后因员工不讲诚信而使公司蒙受不必要的损失,基于这种谨慎角度考虑也是情有可愿的。
案例三:
网络和现场招聘效果都很差怎么办?
【案例简介】
我们现在也是在用传统方法招人,一是网络,二是现场,但目前两种效果都差强人意,不象前几年,在网络上一发招聘要求,都有投简历的,到现场,也能有所收获,去年和今年在两种方式上都寥寥无几。
现在我还没有这么个圈子。
【案例解析】
这个问题很典型,我的意见如下:
企业如果具备一定的实力和竞争性,就不能全依赖传统招聘渠道,要与时俱进,要随着求职者的信息获取方式变化,采用不同的招聘渠道。
以前大家找工作,懂电脑的,就以网络为主找工作,对电脑不太懂的主要靠现场。
现在如果还只是依赖这两个渠道,确实有点OUT了。
随着网络购物的普及,农村大妈都开始相信网购的产品既便宜又保证质量。
人们慢慢开始相信互联网甚至依赖互联网,爱屋及乌,也对基于互联网的各种新的招聘渠道产生信任。
从QQ到微博,再到微信,人们的沟通方式重点不断变化,招聘渠道也应随之变化。
今年两会提出的互联网+的模式,其实可以作为当前招聘的重要模式。
互联网是重点,+现场还是+其他方式,依靠我们各位招聘的HR朋友,根据企业的情况及对人员需求情况采用灵活的方式。
402案例学习
案例一:
销售人员,培训需求调查怎么做?
【案例简介】
2012年年初,深圳某企业组织销售工作会议。
2011年的销售工作虽然压力大,工作任务难,但是在大家的努力下,还是勉强通过了预期的目标。
不过,也暴露了很多问题。
比如:
销售人员对大客户的关注不够,致使丢掉部分大单。
销售人员的素质不高,对产品了解不够,在客户面前不够专业。
销售管理人员定目标虚高,根本无法完成等。
公司的销售合同管理,审批手续比较复杂……经过与会的管理人员沟通,考虑到今年的形式更加严峻,销售人员的能力一定要提高。
人力资源部必须在本周内,确定销售人员的培训需求。
人力资源部应该怎样做?
【案例解析】
知识点:
培训需求调查,是公司组织培训,实施培训计划,保证培训有效性最为重要的一环。
培训需求计划,需要结合培训对象,公司发展规划进行规划。
培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。
通过培训需求调查,可以确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训,也是进行培训评估的基础。
培训需求调查,一般通过问卷调查,工作访谈的方式进行。
案例解析:
培训需求的调查,应该结合需求提出方和培训方,从公司发展,岗位职责,个人需求三个方面进行收集。
通过工作访谈,问卷调查的方式,对共性的需求进行提炼,形成课题需求。
在本案例中,销售问题主要包括:
1、销售合同管理,审批手续复杂2、销售人员专业性不够,对产品了解不够3、销售目标虚高,难以达成 4、销售人员的大客户关系管理不足。
从上述问题来看,公司的销售管理体系没有有效建立和管理,主要表现在:
1、对内,销售目标管理不科学,合同管理审批流程复杂;2、对外,销售技巧不足,专业性不够,重点的客户关系管理不足。
综上所述,课程主要包括:
《销售流程体系建设》(销售流程梳理)、《销售目标管理》(定目标与考核)、《销售人员职业化管理》(销售技巧与职业化)、《大客户关系管理》(赢得客户)等系列课程。
案例二:
HR如何做好薪酬谈判?
【案例简介】
面试到最后一步,就是与合适人选进行薪酬谈判,我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。
那么,请问:
1、你的薪酬谈判技巧如何?
A、得心应手 B、一般C、比较棘手 2、人员录用时,你是如何做好薪酬谈判的?
【案例解析】
众所周知,衡量HR的薪酬谈判是否做好,成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。
即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。
如何做到?
我觉得有以下几个方面要特别关注和做好:
把握基调:
不亢不卑、不紧不慢,心态平和的谈薪,表现过于急切或过于怠慢都是不可取的。
守住自己的心理防线,让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。
知行情:
通过一些薪酬调查和多方了解,掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情,如要知道什么样的岗位,一般工作几年的(多大年龄的),其薪酬范围一般是多少,尤其是同行业的大致状况(同岗位的人你多面几个就知道大概了)。
知己:
一是结合企业现状和发展战略规划,了解和熟悉企业的薪酬策略,是竞争型还是保守型,是领先型还是追随型等,必须有个定位;二是根据薪酬策略的定位,结合“外部行情”的了解和掌握,通过对岗位价值的评估分析,定出一个相对合理的薪酬范围,并特别注意薪酬范围的上下限点值,如果是领先型,企业所给薪酬本身比市场高,谈薪时可适当往下限靠,如果是保守型,企业本身的薪酬就低于市场,则可适当往上限靠。
知彼:
面试时,问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况,并让对方先开口,说出自己的期望薪酬。
通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析,来判断其是否有夸大薪酬,其中有多少“水份”,大致合理的给薪范围应该是多少等等,先做到心中有数。
如,通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的。
层层推进,挤掉水份:
90%的求职者都会抬高身价,有所浮夸。
不要轻信其第一次所报期望薪酬,通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析,看其所报薪酬是否物有所值。
如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬,也要问其入职时的薪酬,一般在一个中小企业,年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理的,同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的,差异太大就有问题。
对浮夸者,一般往下砍20%都可以。
探底,直杀底线:
通过问“你的最低薪资期望是多少?
你确定这是你的最底线要求嘛?
”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证,让其确认最低薪酬期望,二次重复确认,让其亮出底线。
有了底线就好办了。
善于利用全面薪酬概念:
大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面,不仅只是工资,还有福利;工资也不仅只是月薪,还有绩效工资、各类奖金等,如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业平台发展等。
要善于利用全面薪酬来吸引求职者,以更广更长远的薪酬激励来降低其对近期和固定月薪的期望,从而以合理的价位引进他,
攻于计谋,踩其痛处,激其High点:
对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者,要抓住其破绽和弱点,故意出一些难题让其回答,杀杀他的傲气降低其心理期望。
而若求职者对某些方面特别关注,如办公环境、组织氛围、职业发展等,那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望。
类似这些“声东击西”,“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。
做好以上这些,再多练多总结,相信你的薪酬谈判技巧会有所提高的。
案例三:
网络和现场招聘效果都不好怎么办?
【案例简介】
“网络和现场招聘效果都不好怎么办?
” 互联网带给人们的,是惊喜,比如已经成功的XX、小米……但对于互联网招聘,更多的是迷茫!
【案例解析】
对于众多求职者,传统途径依然是他们求职的首选,如现场招聘、媒体招聘、网络招聘,特别是现场招聘和网络招聘已经成为现今的主流招聘方式,媒体招聘逐渐没落已成不争的实事。
现场招聘的优点很突出。
如双方可以第一时间面对面对话;现场招聘方式可节省初次筛选简历的时间成本;简历的有效性也较高,而且相比其他方式,它所需的费用相对适中。
甚至有企业在现场招聘中宝马奔驰助阵、老板压场,现场决定是否录用。
很多企业认识到,招聘拼的是效率,真正的人才不会等你,人才在等着被抢!
地域局限性是现场招聘的硬伤,现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者;同时现场招聘也受到组织方的宣传力度以及组织形式的影响;甚至受到天气方面的影响,发展到今天,现场招聘逐渐沦落为企业招聘应届毕业生和年轻基层员工的去处,很多时候甚至出现招聘比求职的还多,效果可想而知。
招聘需要考虑的细节越来越多!
)
网络招聘主要有两种方式:
一是注册成为人才网站的会员,在人才网站上发布招聘信息,收集求职者资料,查询合适人才;
一是在企业的网站上发布招聘信息,吸引人才。
网上找工作在近十年随着互联网的普及已经深入人心,成为很多求职者得首选方式。
互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的,它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。
因此,媒体招聘几乎完全被网络招聘所取代。
网络招聘成本低,不受区域、时间等限制;招聘周期长,联系方便快捷,信息收集及时、充分,能缩短招聘时间随着猎聘网等细分类网站的出现,高层招聘效率低的缺点也被掩盖;而赶集、58同城等分类平台的出现,也让网络招聘有精细化的趋势。
对应聘者来讲,足不出户就可以向各个公司投递简历,省时、省力;因为几乎零成本,所以很多人都是抱着普遍撒网的心态海投简历,这也造成招聘人员的困惑,为什么这么多简历找不到一份匹配的呢?
去年和今年在现场招聘和网络招聘上,收获寥寥无几。
为什么同样的方式,在不同的时间,结果却迥异呢?
从大的方面讲,全球经济的低迷对企业及劳动者有直接的影响;随着城中村的改造,房租暴涨,劳动者的生存空间被进一步压缩,生存成本加巨。
从细节来看,薪酬、工作环境、休息时间、工作强度、社会偏见、发展前景等,都成为频繁跳槽的理由。
一边找不到合适的工作,一边招不到人。
实际上春节后的“用工荒”年年都有。
那么,为何近几年“用工荒”更加明显?
这与用工特点不无关系。
与第一代农民工相比,第二代、第三代农民工打工的目的更具多样化,追求的目标更加现实化,因此随意跳槽和不辞而别的现象比比皆是。
对新一代外来务工人员而言,他们更多的是希望拥有公平公正的工作环境,希望在工作上有所发展,实现自我价值。
有数据显示:
人员总量大幅减少,在中国,老龄化非常严重,而年轻人还在啃老,挺普遍的现象。
事实上,很多用工企业仍停留在用工资留人的方式上。
与此同时,很多劳动者受传统就业观念的影响,不少人不愿从事服务业等工作,客观上加剧了员工短缺的现象。
因此“用工荒”在所难免。
那么如何化解招聘难现象?
将现场招聘精致化
以校园招聘为例,不仅公司难招人、学生难找工作、就连学校老师都难。
学生实际技能与社会需要严重脱节,很多高校教师连企业的门都没进过,这种教育有意义?
能干什么?
还去就业?
难!
90后学生要高手低,认为宣讲会太过于传统,他们想了解的信息都可在网上找到,所以对宣讲会也没多大积极性;还有一些同学参加宣讲会只是为了收礼物。
而公司在准备宣讲会前,会准备很多的方案,一场宣讲会下来平均成本价可达2-3万,花了那么多钱,现场却来了那么多打酱油的,效果可想而知。
因此,我与单位企划部和网络部沟通,对现场校园招聘进行设计。
主要包括三个关键点:
一是创意;
二是更有针对性;
三是如何提高招聘效率。
企划部提出:
能不能通过移动端为学生打造一个最佳的应聘体验?
现在大部分的求职者都是通过手机求职,但很多公司一般都没有移动互联网的招聘网站。
网络部说:
微信上有很多有意思的功能,比如有个叫求职神器的功能,就是一个可以发布职位的地方,我们可以选一家公司,然后可以把这个功能推荐给朋友,或自己申请,就可以很快的找到感兴趣的公司,如果觉得公司好可以给其发邮件。
而且求职神奇这个产品是免费的,扫下二维码,回复公司名称和邮箱即可。
后来的事实证明,我们在校招和现场招聘上成为最受欢迎的公司。
结合实际需求,我们对招聘精致化做了进一步深化。
在有了客户数量的保证后,我们尝试从平台的角度来吸引人才。
如很多学生都不知道自己毕业之后到底要干些什么,我们就是让他们知道他这个专业、能力、个性适不适合在某个行业发展,这就需要有人给他一个真实的参考信息。
我们类似于学生的职业规划指导人,应届生们特别愿意跟公司交流。
说到底,校企结合,,才不会培养废才!
尤其专业性强的岗位!
2、选好载体招聘专业人员
隔行如隔山,这也是很多HR反映专业技术人员难找的原因。
在招聘里可以把其分为几个环节,从需求的提起,职位的发布和传播、吸引候选人的加入、到数据的获取、甄选、评估、聘用等。
每到年底,我们都会做好招聘需求计划。
一般来说,招聘的难点往往在专业技术人员和高层管理岗位。
如何尽快找到优秀的合适的专业技术人员。
我的方法是召开一次专业技术人员招聘会,时间一般在三月,地点就在我们单位。
传播和吸引是互联网平台最擅长的,网络部会编写别具一格的通讯和微信,通过众多专业技术人员进行转发。
此外,这样的方式让每一个参与者都变成了传播者,无论是公司内部员工还是粉丝,他们都可以帮助传播。
因为单位属于行业龙头企业,企划部也会与媒体接触,设计形象实力展示方案。
我们的专业招聘会扩散速度非常快,分量随着举办年限也越来越重。
这样做的结果是,每一次专业招聘会结束后,我们的年度招聘计划基本就完成了一大半,并且还储备了很多相关人选。
把握关键点选高层
为什么高层招聘周期长,难度大?
一个是因为高层岗位对企业的影响力大,因此招聘很谨慎,但更重要的原因是,HR对高层岗位的关键点无从把握,缺乏针对性,这也导致HR筛选的人选难入老板的法眼。
那么如何才能把握住高管的关键点?
一个是在与老板的沟通中学会倾听和思考,逐渐对高管的要素进行完善;
二是在参与面试过程中,记录老板对每个面试者满意或不足之处,用数据分析归类,从而找准关键点;
三是对同行业同岗位的高管招聘要点进行分析归纳,从而吸引到更合适的人才。
招聘对于每个企业来说都是家常便饭,也是企业的老板们最为关心的一件事。
招聘并不是一成不变的,每一种招聘途径、招聘方式都有利弊。
招聘渠道是标,非重点,但没有不行!
候选人技能素质是本,这是核心,光招不行,人员的储备\培训\文化土壤,双管齐下。
人资是桥,铺好路,只有多渠道多方式相结合、齐发力,才能满足企业的招聘需求。
403案例学习
案例一:
员工离职后不履行保密协议,公司是否可以追究?
【案例简介】
张某于2011年6月与A公司签订了劳动合同,工作岗位为商务专员。
同日,张某又与A公司签订了保密合同。
公司通过网络公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,公司每月按级别和要求发放保密费用,员工违反应承担赔偿责任。
2012年8月31日,张某提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。
此后,同行公司网站上发布了相同的产品图片,属于公司的商业秘密,A公司认定是张某所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
张某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。
仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗。
【案例解析】
知识点:
保密协议,是劳动合同的补充协议。
一般约定:
“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。
”
案例解析:
本案例中,A公司的申请是合理的,仲裁委员会会予以支持。
《劳动合同法》第23条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
《劳动合同法》第24条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
《劳动法》明确规定,劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。
离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。
如果保密协议规定离职人员的义务以及相应的经济补偿,则离职人员应承担保密义务。
。
案例二:
如何做好背景调查?
【案例简介】
为了提高面试的信度和准确性,降低企业用人风险,相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查,尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。
那么,请问:
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗?
A、有 B、没有 2、一般是哪些岗位会做?
具体你们是怎么做的?
【案例解析】
我们公司规定经理级(含)以上人员的最终录用前一定要做背景调查,少数特殊岗位如财务、采购、销售、技术骨干、个别行政人员(司机/保安)等敏感岗位或老板有特意交待的,我们也会做背景调查。
从目前执行的情况来看,我们认为这项工作是很有必要的。
一是可以核查求职者是否真实诚信,二是可以了解到更多有关求职者被评价的信息,以帮助我们更好地作出决策,尤其是那些求职者有所隐瞒的信息,如果是关键负面的信息(如被辞退或人品问题),我们是一票否决的。
大致操作如下:
一、调查方式:
我们主要是采用电话询问,少量上门拜访。
二、调查内容:
内容相信大家的都大同小异,无外乎包含以下几个方面:
1、学历、资质验证等:
学历主要通过学信网上验证学历或通过联系学校来确认。
资格证主要查询相关网站或联系发证机构核实。
2、工作经历:
这个是重点调查项目,也是花时间最多的地方,主要调查其过往工作经历中的每家单位具体的任职时间、任职部门、任职职位、在职期间的岗位异动情况、具体的工作内容、工作及业绩表现、关键事件、人际关系状况、离职原因等。
很多求职者往往容易在这些方面玩猫腻。
3、个性品质:
这是工作经历和面试评价以外的关键信息,也很重要,主要包含人品、性格、为人处事方式、管理风格、团队协作性、优缺点等。
4、其它:
证明人与候选人之间的关系核实、对使用候选人的合理化建议等。
三、调查注意事项:
1、背景调查前应征得求职者的同意,可以在面试中先征得口头同意,入职时在职位登记表时加一栏写有“本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查,若有虚假,公司可随时无条件解雇我”类似字样的内容,让其签名确认,以防纠纷。
2、打电话时态度诚恳,有礼有节,并承诺保密,平时还要注意保持好与业界的友好交往,配合好别人所打来的背景调查电话,帮助别人就等于帮助了自己,为以后自己做好这项工作时打下良好基础。
在此也呼吁所有卡卡真实行动起来,大家共同建立一个真诚互信的背调环境。
3、设计好背景调查的问卷提纲或结构化式的问题,问题不宜太多(一般不超过10分钟),调查时间选择在下班前半小时为宜,一般以描述性问题为主(评价性问题为辅),先易后难,按章有序进行,边问边记录,以防随意询问而有所遗漏或不够深入。
4、候选人的直接上级和人力资源部门是一定要调查的,不要光打求职者提供的证明人电话,还要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等,想办法多调查些证明人,信息会更全更准。
5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时,要继续通过360度的多方深入调查了解,如大部分人都倾向于某个描述或评价,那基本上就比较真实客观,值得一信。
尤其是在有关人品、性格、优缺点等方面的描述等。
6、要特别留意证明人(尤其是其直接上司和HR负责人)有关对候选人使用方面的诚挚建议,这对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。
最后,背景调查内容可借鉴参考,但不可全信,要结合面试评价综合定论。
案例三:
违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理?
【案例简介】
违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理?
【案例解析】
对此,一种观点认为:
应当分两种情形分别对待:
第一种情形是:
如
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