职业女性突破看不见的墙.docx

职业女性突破看不见的墙.docx

《职业女性突破看不见的墙.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业女性突破看不见的墙.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

职业女性突破看不见的墙

职业女性：

突破看不见的墙

　　根据全球管理咨询公司麦肯锡的一份报告显示，虽然有近一半的中国企业面临人才不足的挑战，但是企业普遍没有充分利用女性人才，将人才均衡放在公司战略重要位置。

　　尽管企业大力推动女性职业生涯的进步，但是，进展似乎有些缓慢。

　　在许多国家，女性在董事会以及高管团队中的比例仍只是15%左右，只有3%的财富500强ceo为女性。

　　在60家中国企业中，有44%的高管认为人才不足是该公司实现全球愿景的最大阻碍，但是企业普遍没有充分利用女性人才，将人才均衡放在公司战略重要位置。

　　和男性一样接受过高等教育的中国女性虽然在中低级职位上占据半边天，可是到了高层职位上，她们就变得非常少了。

　　该报告显示，截至XX年，中国公司的董事会和执行委员会的女性比例分别是8%和9%，虽然略高于亚洲平均值，但是与欧美市场相比，仍明显偏低。

　　欧洲的比例是17%和10%，而美国为15%和14%.这就意味着，中国在开发和利用女性人才上还有很大的潜力。

　　在中国，劳动参与率高，女性在所有职业的基层职务中占比超过五成，但后续的发展就没有那么顺利。

　　麦肯锡上海分公司资深董事苏慕佳（claudiasssmuth-dyckerhoff）说，一些观点认为，要看到更多女性进入职场高层只需要多一点时间。

　　但根据麦肯锡的研究及其他经验显示，实际情况可能并非如此。

　　如果企业希望在领导团队中看到更多女性，势必要解决阻碍女性在企业人事渠道中升迁的文化和组织问题。

　　中国女性高管比例偏低尽管中国企业在女性员工的雇用与晋升上已经有了明显进步，但仍有很大的提升空间。

　　在女性员工的雇用与晋升方面，一些在中国的跨国公司明显走在了前列，例如ge、壳牌、安永等。

　　以ge为例，女性员工在中国的比例已经高达35%以上，在高管群体中，ge全球（除美国地区外）增长及运营人力资源副总裁、ge医疗集团大中华区总裁兼首席执行官等职位都由女性担纲。

　　ge职业女性协会是在ge公司前任董事长杰克-韦尔奇先生的大力支持下，于1997年成立的。

　　协会的使命是致力于帮助女性员工的职业发展并以此推动ge的业务发展。

　　自成立以来，ge职业女性协会已经发展为拥有160余个分会的全球性组织，正在帮助成千上万的女性不断成长并超越自我。

　　中国ge职业女性协会于XX年成立，目前拥有上海、北京、香港、台湾、无锡、华南、浙江、东北、西南、苏州和西安11个分会，所有ge中国的女性员工都是会员，协会凝聚了6，000多名女性员工，同时也欢迎男性员工参加相关活动。

　　这固然是巨大的进步，但是，也恰恰是类似ge这样的企业最先承认，他们还必须迈出更大的步伐。

　　过去，我们在探索女性在职场的价值、能力提升等方面取得很大进步，但毫无疑问，这远远不够，未来我们会在更多国家和地区去做这方面的尝试。

　　刘莉是ge金融航空服务公司执行副总裁，也是ge职业女性协会亚太区主席。

　　事实上，企业若无法吸引有才华的女性，等于是丧失吸引最佳人才的机会，公司本身也可能因此吃亏。

　　麦肯锡公司的调查研究显示女性高管比例高、性别均衡化做得好的公司往往组织和财务绩效比较好。

　　执行委员会中女性成员占比较高的企业往往比没有女性的企业资本回报率高近50%.同时，女性领导在人才培育、界定期望与奖励、以身作则方面普遍来讲比男性做得好，也就有助于建立健康的工作环境，支持企业价值，并有助于促进权责文化。

　　在调研中，也有超过一半的男性和接近90%的女性高管表示相信性别均衡化和绩效是有关系的。

　　然而观念的认同，并未转化为实际的行动。

　　在接受访问的1500名高管人员中仅有27%表示会把性别均衡化放在公司战略前十名的重要位置。

　　1/3的中国公司没有任何促进性别均衡化的举措。

　　仅有35%的受访者表示，有希望在今后看到相应的举措出台。

　　这一比例低于亚洲的平均值。

　　平衡女性高管比例需要共同行动为解决人才紧缺，促进公司绩效，企业高管要不断阐述增加女性高管人数的商业理由，同时以身作则雇用更多女性并亲自举荐，并且设定目标以确保组织着手培育更多具备适当才能的女性，同时视追踪目标达成进度为自身职责。

　　麦肯锡上海分公司董事王锦说。

　　要实现这种变革，企业领导需要对其予以的重视不亚于一项重大战略或运营挑战，比如市场份额下降或者要改变企业成本结构。

　　就像应对这些挑战的努力一样，推动女性进步的努力不能仅仅是修修补补的方案，必须通过目标、绩效监控、强制进行艰难对话的流程以及认真的能力打造，将这些努力整合到组织的日程工作中。

　　亚洲职业女性普遍面临着工作和家庭的双重负担，大部分女性在职业中段或晋升到高层的时候就因为家庭因素而主动离职。

　　另外，缺乏能够激发及鼓励其他女性的女性模范人物，以及缺乏晋升所需的重要人脉关系等也都是绊住女性的因素。

　　当然，还有许多往往不言自明或未被发觉的偏见，例如男性主管在考核绩效时，往往给予男性较高评分。

　　而女性有时候比较不愿意自我推销，则会更加深这些偏见的影响。

　　推动女性高管比例提升需要政府、企业界及公司三方共同行动，王锦指出，在中国，政府做了很多努力，不论是从生育保障还是就业鼓励上都有相应政策。

　　但是光靠政府的努力是不够的，企业界特别是企业自身则应该制定自上而下的措施促进性别均衡化。

　　职场没有天上掉馅饼的好事，要想获得更高晋升，需要挖掘自身潜力——果子永远挂在树上，但只有努力的人才能够得到。

　　ge正是通过这一模式，去激发职业女性潜能。

　　谈到ge在这方面的做法，ge全球增长及运营人力资源副总裁王晓军说，职业女性协会是一个双赢的组织。

　　对女性员工而言，协会是一个很好的平台，通过提供信息、培训以及与其他女性交流学习的机会，帮助她们提高领导能力，并为她们提供晋升和拓宽职业道路的机会。

　　对公司来说，协会帮助公司吸引、培养并保留了女性员工，并帮助她们发展自我，提升能力，更有效地为公司服务。

　　王晓军同时也是ge中国职业女性协会的发起人之一。

　　麦肯锡建议，相应的措施应从ceo和高管团队倡导性别均衡化开始，设立组织内女性高管人数的目标。

　　同时，装备女性精通企业运作所需的技能和人脉，增进其抱负和资历。

　　并且，为有助于女性在企业中发展顺利，应制定人力资源流程与政策，以及协助照顾孩童等支持机制。

　　如果说工作场所的创新，打破了妨碍女性进步的结构性障碍。

　　那么，下一个前沿是职业女性需要打破看不见的障碍——男性以及女性经理同样广泛持有的思维定势，这些思维很少为人认识到，但却是拦路虎。

　　所以，ge职业女性协会就会经常组织讲座和交流活动，邀请专家，成功的职场女性领导，甚至是男性领导一起和大家沟通交流，帮助大家突破思维定势的限制。

　　q&a对话ge职业女性协会亚太区主席刘莉《首席人才官》：

ge职业女性协会已经走过了10个年头，你们开展过哪些活动?

刘莉：

成立于XX年的ge中国职业女性协会，今年迎来第十个年头。

　　十年来，中国ge职业女性协会逐步形成四个主题，即职业发展、商界女性、科技女性、工作与生活平衡。

　　仅XX年开展活动百余场，除女员工积极参与外，在男员工中也颇受欢迎，总计超过10000人次。

　　在这些项目中有许多特色活动，如分享业务发展和职场经验的品尝精致美酒，畅聊职业发展、认识自我，开拓空间讲座;提升商务能力的口语表达与魅力沟通、影响力技巧讲座;针对技术问题的如何让我们的工作更有效讲座、参观飞机发动机零件厂;更有照顾到工作与生活相平衡的健走日、欢乐爬山行、成为孩子的助手、煮妇情缘等。

　　《首席人才官》：

ge女性高管比例占多少?

十年间，这一比例出现了怎样的变化?

作为亚太区女性协会主席，您对接下来有什么样的打算?

刘莉：

我主要帮助亚太区的女性协会做一些交流沟通，中国在亚太区是最大的一个协会，除中国外，印度也很大，经济发展速度也是不相上下，所以我们对印度市场也很重视。

　　从某个角度讲，ge在中国的职业女性在过去十年的提升很大，高级管理者所占的比例已经超过了美国，（ge中国女性高管占29%，美国占24%）。

　　相较中国，亚洲其他地区，如印度、韩国、日本和一些东南亚国家，他们都还有很多地方需要提升。

　　在过去3-4年间，ge在韩国、印度也都发展了很多女性高层领导，今后几年还要继续做这件事，我希望在这些国家能够将女性领导力提升起来。

　　《首席人才官》：

亚洲其他国家在文化层面对职业女性的阻碍是什么?

刘莉：

主要的挑战还是社会观念。

　　《首席人才官》：

中国在这方面做要比他们好?

刘莉：

和中国比，我想她们的障碍更大一些，企业里女性高管的比例也没有中国高，但在韩国、日本和东南亚一些国家对女性的歧视还是比较严重的。

　　以韩国为例，女性员工的压力很大，因为她们要扮演多重角色，在家里要做好妻子、好母亲，在公司又要做好员工，所以出现了很多矛盾。

　　我们想在力所能及的范围内能够给提供一个平台，给她们一些咨询，同时也把中国好的经验介绍过去。

　　《首席人才官》：

ge内部有一些岗位或部门有没有硬性的男女比例?

刘莉：

对男女比例我们确实要审核的，由人事部门负责，每个业务部门有多少比例是女性、有多少比例是少数民族，这个指数取决于部门的需求，但是并没有硬性的指标配比。

　　《首席人才官》：

除了生理因素，您觉得是否还有其它因素是其在职场中晋升中的障碍?

刘莉：

女性上升的障碍是多方面的，从全球来看，无论欧美还是亚洲，总体的趋势是女性应该留在家里，社会、家庭也都有这样的期望。

　　但是个体表现会不一样，至于生理、能力等方面，我认为只要不是重体力劳动，女性和男性没有差别。

　　我们观察到，中国有的大学开始有新规定，即要把男生的分数线降低一些，因为女生越来越优秀，从学校开始就是优秀，然后进入社会，开始工作，仍然优秀，但是她们的终归挑战是来自于结婚有家庭，那么，这一时期她们怎样平衡事业与家庭?

这是一个不同的选择问题。

　　从这一角度来看，无论是ge公司，还是我们女性协会也好，我们不强求，我们永远尊重个人的选择。

　　比如你选择要事业，要留在公司，而且你想要继续上升，那么我们给你提供平台，来帮助你。

　　所以从这个角度去看，以前甚至未来的几十年，职场女性的晋升障碍都是如此。

　　《首席人才官》：

虽然大家对性别观念越来越开放，而且职场女性的比例并不低，但在现实中，女性高管的比例还是要低一些。

　　刘莉：

我想这是教育的问题，这个教育不仅仅在于女性，而且是教育社会、教育男性、教育家庭。

　　我去年在日本参加过一场ge的女性会议，日本老龄化的问题对他们的经济将带来很大挑战，有些经济学家认为，如果更多地发挥日本女性作用，让更多的女性参加工作，那么她们将可以给日本恢复经济起到积极作用。

　　基于这一前提，必须提高她们的社会待遇，改变社会观念，让人们有意识，逐渐改变传统观念。

　　ge的宣教，使她们在职场层面做出改变。

　　另一个案例是沙特，按照传统，那里的女性都不能露面，她们也在慢慢地开始解放自己，可能速度更慢，而且我们也要尊重她们的当地文化习俗。

　　但毕竟有了一个良好的开端，我们看到她们在改变。

　　《首席人才官》：

以ge为例，同十年前相比，其实女性高管的比例还是有很大程度的增长。

　　刘莉：

当然，有很大的提高，而且女性在高层管理的也越来越多。

　　我们还是有很大的空间来提高。

　　女性在董事会也好，当ceo也好，我们希望比例还能够逐步提高。

　　《首席人才官》：

您认为职场女性所遇到的困惑，更多来源于自身，还是社会、组织，或环境?

刘莉：

一方面来自自身的，一方面来自环境。

　　《首席人才官》：

在这方面，十年前和现在有变化吗?

刘莉：

十年前和十年后的变化很大。

　　以中国为例，现在女性比十年前有更多选择，你可以选择待在家里，可以选择工作。

　　新中国的成立对女性来说是一场巨大的妇女解放运动，50、60年代以来，中国女性一直都有参加工作的传统，所以中国的职业女性处在一个更加宽松的环境中，在职场的选择余地要比日本等国更大。

　　因此，现在职业女性的选择更多在于自己，当然也有文化影响。

　　大学生从学校到职场，然后恋爱结婚，尤其是成立家庭以后，她怎样看待自己的位置，是选择做贤妻良母，还是当一个事业女强人?

也许她自己都不知道，这个时期她可能什么都想要，但是只要她自己经历了一段时间，自己才能告诉自己要选择哪一条路。

　　我觉得现在中国的文化、社会比过去开放多了，有很多男同胞的太太在职场做的非常好，他们非常尊重她们，而且支持她们，有时也可以牺牲自己，男性花更多的时间去照顾家庭。

　　若是从这一层面来看，可能美国更开放一些，我们在美国统计了一些数据，很多女性ceo的丈夫退休了，在家完全支持太太去工作。

　　在中国，我们虽然比过去开放很多，但在这些方面还是不够。

　　这是个观念问题。