浅谈绩效考核在医院干部人事制度改革中的作用.docx

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浅谈绩效考核在医院干部人事制度改革中的作用

浅谈绩效考核在医院干部人事制度改革中的作用

　　摘要：

干部人事制度改革是医药卫生体制改革（以下简称医改）内核的重要内容，也是最敏感的部分。

湖北省新华医院作为事业单位干部人事制度改革试点单位，在绩效考核对人事制度改革的作用方面进行了一定的探索和实践。

文章结合实际，阐述干部人事制度改革的内涵，探讨绩效考核的内涵及作用。

　　关键词：

干部人事制度绩效考核内涵作用

　　中图分类号：

F240文献标识码：

A

　　文章编号：

1004-4914（2014）05-265-02

　　干部人事制度改革是医药卫生体制改革（以下简称医改）内核的重要内容，也是最敏感的部分。

我国《关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出，“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

”要有序深入地推进人事制度改革，必须将顶层设计和基层创新有机结合起来。

顶层设计，就是革新和建立体制和机制，从管理方向上进行；而基础创新，是在顶层设计既定的条件下，完善和优化基本运行制度和流程，从执行内容上进行。

两者相辅相成，互相促进。

我院作为事业单位干部人事制度改革试点单位，在绩效考核对人事制度改革的作用方面进行了一定的探索和实践。

　　一、干部人事制度改革的内涵

　　明确干部人事制度改革的内涵，必须先明确人事管理的内涵。

传统的医院人事管理工作，就是要将全院的人力资源形成实现医院战略和个人职业生涯规划的双重合力，将实现自身价值和推动医院发展，提高医疗服务质量和效率，实现医院战略目标。

人事管理的主要内容包括岗位管理、薪酬体系和编制管理，这个也是人事制度改革的三驾马车，实施岗位管理，是人事制度改革的基础，是提高干部队伍履职能力和员工综合素质的关键。

　　1.岗位管理内涵。

岗位管理是当前事业单位干部人事制度改革的重要组成部分，实行岗位管理是实现我国事业单位基本用人制度改革的主要途径。

岗位管理也是薪酬体系的前提条件和基础设定，岗位绩效工资的确定必须通过绩效考核才能确定。

这两驾马车的有效有序前行通过绩效考核这条缰绳来操控和执行。

　　卫生事业单位岗位管理包括管理、工勤和专技三个层面的岗位设置与管理，包括干部的竞聘选拔、考核和任免。

根据医院职能、任务及发展需求，明确工作职责，合理设置岗位，公开岗位职责、目标、任务和聘任条件，通过双向选择、择优聘任、竞争上岗。

岗位管理通过明确准入资质，设定岗位需求，监控履职动态，优化管理流程，达到提高干部队伍执行力和综合素质，提升医院医疗水平和服务病人能力的功效。

　　在干部管理上运用绩效考核，进行以岗位履职情况为基础的部门月度考核，同时实施任期岗位目标管理制度。

也就是说干部管理必须依托绩效目标的完成情况进行。

　　2.编制管理内涵。

编制管理则属于之前提到的人事制度改革的顶层设计的内容。

改革就是要改变运行惯性，去除惰性思维。

只有从体制机制上进行创新，进行顶层设计，才能真正推动各项事业的发展。

党的十八届三中全会报告中指出，要推进机构编制管理科学化、规范化、法制化。

编制管理是人力资源管理的重要内容，是人事制度改革的关键环节。

而探索建立编制总额预定制度，能够有效地解决在编医疗卫生人才和管理类人才的层级流动难题，所谓的编制总额预定制度是指编制部门预先给卫生系统一定数量的编制，总量确定，卫生主管部门在总量内根据需要进行动态调整，报编制部门备案。

让编制成为专业技术职称和学位学历一样，能够跟随人才流动而流动的属性标的。

既能促进人事制度分类改革的深化，也能发挥人事制度改革的减震器功能。

　　编制的日常管理机制和总额预付制度，都建立在岗位管理的基础之上，那么，绩效考核对岗位管理发挥了作用，也就对薪酬体系和编制制度发生了多米诺效应，从而推动了整个人事制度改革的进程。

　　二、绩效考核的内涵及作用

　　1.绩效考核内涵。

目前我院绩效考核主要包括行管后勤部门考核、临床医技部门考核、临床医技科主任考核、领导干部任期目标考核四个部分。

前三项是以月度为周期进行，后一项是以年度为周期进行的考核，行管后勤部门考核主要是针对行管后勤首席负责人进行的考核，与该部门干部管理有直接的联系，对其职务的升降、部门绩效工资的多寡和职位的变动起到重要的决定作用。

临床医技科主任考核则是直接以科主任为考核主体进行的月度绩效考核，直接决定科主任的薪酬多寡和职务变动。

临床医技部门考核则重点确定临床医技门诊各核算单元月度绩效系数和工作成效，结合科室二次绩效分配，形成针对医护技各岗位的绩效管理体系。

　　2.绩效考核指标的设置。

考核指标的制定是绩效考核的基础，也是工作成败的关键。

绩效考核要促进岗位管理，体现部门工作内容和性质，反映绩效管理的精髓，提纲挈领地进行干部人事制度改革的目标管理，都必须通过考核指标的设定来整合。

　　我院绩效考核指标的设定遵循关键业绩指标（KPI，KeyPerformanceIndicator）和平衡记分卡（BSC，BalancedScoreCard）方法，按照SMART原则制定。

在考核指标的遴选上，遵循了均衡性与多元化相结合、整体性与个性指标相结合、指令性指标与院内管理指标相结合以及客观考核与主观评价相结合的原则。

具体参照了卫生部三甲医院评审要求和湖北省卫生计生委对医院年度责任目标的要求、医院改革发展规划和被考核部门工作计划，制作指标库，依据该考核内容对部门工作的影响因子和本身的难易程度确定其权重，根据PDCA循环法则，进行制定和反馈，最终以权威方式进行确定和公示。

　　我院绩效考核的指标按照适用范围分为个性指标和共性指标，按照性质分为达标指标和激励指标。

绩效考核个性指标的设定，必须立足于部门工作，同时高于部门工作，从部门工作中来，到部门工作中去，是该部门工作性质的集中体现，也是评价该部门工作的指南。

而共性指标则需要总揽医院工作全局，提炼普遍适用和具有一般约束力的考核项目。

个性指标和共性指标的设定与区分，体现了绩效考核对医院各部门岗位个性和共性的有效管理，既描述和考核了部门特点，同时也兼顾了部门作为医院运转子系统的功能效用。

　　而达标指标和激励指标的设置，则是基于双因素理论。

绩效考核作为目标管理的手段，一方面是为了督导部门完成基础工作任务，完成维持部门及医院发展的基本工作目标，另一方面是为了提升部门战斗力和执行力，将组成医院这个庞大系统的各部门的工作境界和工作质量进行升华，激发部门成就感。

我院绩效考核指标中的达标指标对应的就是保健因素，而激励指标则对应的是激励因素。

前者从部门的基本运行角度而言，能够保证部门工作获得基础绩效分数，后者从医院文化建设、改革发展和部门素质提升的角度而言，能够促进医院文化中正能量的弘扬，促进医院干部人事制度改革和部门综合素质及员工成就感的提升。

　　在我院绩效考核体系中，达标指标主要指部门常规工作和运行必须完成的内容，是最基础的考核指标。

评分方式就是完成了不扣分，未完成则按照评分标准进行扣减。

如人力资源部考核指标中，达标指标包括人事管理、劳资管理、人事制度流程优化、人才引进等内容。

　　而激励指标是对部门工作提出的更高的要求，旨在激发部门创造力，促进部门工作创新，提升部门综合素质。

激励指标可以是与达标指标相对应，在达标指标的评分标准中进行提升和增加难度，比如人力资源部的激励指标中的人事管理一项，就是与达标指标相呼应的。

如人力资源部年度考核指标（达标指标）中，年度指标中报表、劳资和职称管理属于个性指标，执行力建设和综合管理则属于共性指标。

这几项指标均属于达标指标。

年度责任目标考核的激励指标则与之相对应，且评分标准和检查方法有相应的调整。

　　3.绩效考核对干部人事制度改革的作用。

绩效考核对干部人事制度改革的作用，主要体现在绩效考核的目标管理属性上，以岗位管理为基石，以干部人事制度改革为指向，从考核内容、分值设定和权重分配等考核指标设置上得到充分的体现，实现干部人事制度改革的硬着陆。

无论是以行政部门首席负责人为主体的职能部门考核，还是临床医技门诊科主任及部门考核，都是借助关键考核指标对德能勤绩廉等基础干部管理项目进行提炼和深化。

绩效考核对干部人事制度改革的作用，主要体现在对岗位履职情况进行的过程监管和结果运用两个方面。

　　一是过程监管。

由月度和年度相结合的绩效考核体系，对岗位管理能够起到动态的监控作用，进而对干部管理和改革起到系统性的调节促进作用。

在遵循绩效考核体系整体原则和运行规律的基础上，将考核指标的设置及时按照干部人事制度改革的要求进行矫正和完善。

在此基础上，我院开展了干部任期绩效档案建档管理工作，能够随时如实地记录和发现干部管理中的疏漏之处，避免了干部管理重竞聘表现轻实际工作环节的弊端。

　　二是结果运用。

绩效考核结果的运用分为月度和年度两个层面，月度考核结果，包括全院各临床门诊医技科室、行政职能部门考核和科主任月度考核结果，主要用于部门绩效工资系数的一部分，结合岗位系数，形成个人绩效工资系数。

同时，每个月的考核结果将被记录在干部绩效档案中，形成直观系统的工作业绩数据。

年度绩效考核结果将直接作为全年工作业绩数据，结合全年每月的月度考核绩效数据，以及各岗位民主测评情况，按照一定的权重，对全院干部年度工作情况进行排序，为干部的任免、评先表彰及绩效工资的发放提供了科学的依据。

2013年我院干部岗位履职能力考核等次中，干部年终述职测评和个人年度责任目标考核及科室年度绩效考核构成，其中：

民主测评权重占20%，科室年度绩效考核和个人年度目标责任考核综合结果权重占80%。

　　总之，绩效考核工作是当前医院干部人事制度改革的助推器，对于干部人事制度改革的顶层设计和基础工作创新，发挥着重要的杠杆作用。

随着医改的不断深化，干部人事制度改革必将更加全面地推进，完善绩效考核体系，同时启动配套机制，不仅对于干部人事制度改革会发挥更大的作用，同时对于医改中的区域医疗联合体、公立医院法人治理结构、医师多点执业等热点方面必将取得更大的突破。

　　参考文献：

　　[1]张丹，许树强，顾玉芝，等.我国公立医院开展岗位分析的探讨[J].中国医院管理，2011（9）

　　[2]郭金菊，靳清汉，唐长东.医改背景下医院岗位管理模式探讨与实践[J].中国医院管理，2012（12）

　　[3]喻达，刘尚梅，马莉，等.建立医院行政职能部门绩效考核机制的实践[J].中华医院管理杂志，2013（5）

　　[4]王素娟，张海莹，黄国英.PDCA循环在我院管理考核体系建立和实践中的应用[J].中华医院管理杂志，2013

（2）

　　（作者单位：

湖北省新华医院湖北武汉430000；通讯作者：

李佳）

　　（责编：

贾伟）