社保中用工形式为临时工与合同工的区别.docx
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社保中用工形式为临时工与合同工的区别
社保中用工形式为临时工与合同工的区别
篇一:
临时用工协议与劳动合同的区别
篇一:
《劳动合同法》是否还有临时工的规定
《劳动合同法》是否还有临时工的规定
我在某招聘会发现某公司招聘程序员,询问情况时招聘人员说“招的是临时工,项目完成后就要走人”。
后来到该公司上班,公司没跟我签订劳动合同,也不缴纳养老保险。
人事部门的解释是“临时工不用签劳动合同;临时工不享受社会保险待遇”。
我想问现在还有临时工吗公司是否可以不跟我签合同可否不缴纳养老保险
劳动法律师解答:
你所咨询的是临时工的约定是否合法的问题。
可以明确地告诉你,现在已经没有临时工的提法和规定了,你的公司必须与你签订书面的劳动合同,依照《劳动法》、《劳动合同法》的规定为你缴纳各项社会保险。
原因分析:
临时工是我国计划经济体制下,区别于固定工而言的一种用工形式,《劳动法》公布实施以前,临时用工现象是普遍存在的。
1995年1月1日《劳动法》施行后,我国全面实行合同制度,因此,过去意义上相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。
依据劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函、劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》的复函(劳办发[1996]238号)、劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函(劳办发[1996]215号)等有关规章的规定,实行劳动合同制后,用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同,不能以临时岗位为由拒绝与劳动者签订劳动合同。
如果是在临时岗位用工可以在劳动合同的期限上有所区别。
而依据《劳动合同法》第15条、第68条的有关规定,以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及非全日制用工合同都是劳动合同可以采取的方式。
所以,对于用人单位而言,如果临时岗位上用工完全可以根据自身情况灵活掌握,可以选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”,而非不签订劳动合同,所以公司招用“临时工”且不签订劳动合同的做法都是违法的。
依据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者双方已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,用工满一年不与员工订立书面劳动合同的,视为签订无固定期限劳动合同。
如果用工超过1个月不满1年未与员工订立书面劳动合同的,应当向员工每月支付双倍工资。
所以,你咨询的问题如果发生在20XX年1月1日《劳动合同法》公布实施之后,你完全可以依照《劳动合同法》的规定维护自身的合法权益。
篇二:
临时用工劳动合同文本
临时用工劳动合同书
甲方(单位)全称:
法定代表人(或负责人):
单位地址:
乙方(员工)姓名:
身份证号码:
通讯地址:
邮编:
户口所在地:
省市区(县)街道(乡镇)户口性质(农业/非农业):
e-mail:
联系电话:
家庭固定电话:
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》,甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则,共同约定遵守以下条款。
一、劳动合同期限
本合同自年月日起,以完成工作任务为劳动合同期限,完成本项工作任务之日为劳动合同终止日。
二、工作内容和工作地点
1、乙方工作地点为食品集团及下属子(分)公司经营所在地。
2、乙方从事岗位或与该岗位类似的、相关的其他岗位的工作;乙方应按甲方的工作内容和岗位要求,按时按质按量完成任务和目标。
3、甲方有权根据生产经营需要、产业结构调整、组织机构设臵变化及乙方的能力、健康状况和工作表现等,调整乙方的工作岗位、工作内容、工作地点和职责范围,调整后的工资执
行新的岗位薪资标准。
三、工作时间和休息休假
1、甲方保证乙方的工作时间符合国家的相关法律法规,甲方有权依据业务需要或公司发展做出灵活安排。
2、超出甲方工作时间要求,乙方额外申请加班或者甲方要求乙方额外加班的,以甲方授权的负责人签字的《加班申请单/加班确认单》为依据。
3、甲方实行不定时工时工作制。
如乙方所在岗位在签订本合同后执行特殊工时制的,自劳动部门批准之日起执行;如乙方在合同期限内担任的具体岗位发生变化的,自岗位发生变化之日起,执行新岗位的工时要求。
四、劳动报酬及保险福利
1、甲方执行国家有关工资支付的规定,遵守最低工资保障制度。
甲方薪金按月支付,每月24日前发放上月工资,如遇节假日等特殊情况甲方可以灵活调整。
工资发放形式为直接发放或委托银行代发。
2、月工资(含个人所得税):
日考勤薪点为每天元人民币,绩效奖金标准为每月元人民币,绩效奖金根据考核结果发放。
3、加班工资的计算以日考勤薪点为基数。
4、乙方如对工资发放金额存在异议,可向甲方相关责任部门提出,甲方相关责任部门应对此予以说明。
若乙方工资发放之日起一月内未提出异议,视为甲方已及时足额支付工资。
5、甲方按照国家和地方政府的有关规定,为乙方办理人身意外保险,按时足额缴纳保险费;其中,乙方应缴纳的人身意外保险费由甲方代扣代缴。
因乙方未及时提交相关资料造成甲方无法为乙方提供相关福利的,由此产生的责任由乙方承担。
6、合同履行期间,乙方依法享受甲方制定的福利待遇。
7、服务满一年,表现特别优秀的员工,甲方可根据生产经营状况,发放一定金额的年终奖金。
在奖金发放之日前,乙方已与甲方结束劳动关系的,则无权享有年终奖金。
五、劳动保护和劳动条件
1、甲方建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全规程和标准,对乙方进行劳动安全卫生教育,为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
乙方必须严格遵守安全操作规程,并有权拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业;对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。
2、甲方严格执行国家关于特种作业、女职工和未成年工特殊保护的规定。
3、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病,甲方应负责及时救治,并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定,保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。
4、乙方患病或非因工负伤,甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。
六、劳动合同的履行、变更、解除、终止和续订
1、甲乙双方必须全面履行劳动合同。
如果乙方提出解除合同,乙方必须在法律法规约定的时间向乙方所在部门人事负责人递交书面辞呈。
为了甲方业务的正常运转,在乙方递交辞呈后,甲方有权对乙方的工作进行内部调整。
如乙方未按法律规定及甲方相关规章制度解除劳动合同,给甲方造成业务损失的,甲方有权要求乙方支付甲方在招聘乙方时所支出的费用、工作期间的培训费用以及由于乙方离职所带来的损失。
2、在合同约定范围内,甲方对乙方的工作地点、岗位等方面进行的调整,乙方应服从甲方的安排。
3、合同期内,甲方与乙方协商一致,可以变更合同,甲方也可以根据合同约定的内容对合同的部分条款进行变更。
4、除非全日制用工外,乙方承诺在和甲方建立劳动关系时,和其它非雨润集团用人单位没有任何劳动关系;除非全日制用工外,在甲乙双方劳动关系存续期间,乙方不得自营、兼职其
他工作或与另一用人单位建立劳动(或劳务)关系,否则,甲方有权和乙方解除劳动关系。
一切由此而带来的后果均由乙方自行承担。
5、若乙方涉及下列行为之一,甲方视为严重违反甲方制度规定,甲方有权解除劳动合同并无须承担任何经济补偿:
(1)乙方不服从甲方的合理工作安排的;
(2)乙方未按照甲方规定办理请假手续,离开工作岗位连续3日(含以上),或未按规定时间解除劳动合同,擅自离开工作岗位的;
(3)任何性质的偷盗行为;
(4)散布诋毁同事、诋毁公司言论的行为;
(5)违反保密规定或竞业禁止协议约定的;
政处分或者5次(含)以上严重警告行政处分;
(7)未经集团人力资源中心审核,私自介绍或接收与公司内员工存在“三缘关系”的人(亲戚、朋友、同学)进公司;
(8)打架、斗殴、滋生事端者;
(9)未经集团人力资源中心审核,二次进厂者;
(10)甲方制度及员工手册规定的其他情形。
除上述条款外,乙方在试用期内出现以下行为之一的,甲方可以解除劳动合同并无须承担任何经济补偿:
(1)民意调查分数低于85分的;
(2)月度目标责任书平均完成率低于80%的;
(3)旷工1天及以上的;
(4)月度内迟到或早退2次及以上,或试用期内迟到或早退累计5次及以上的;
(5)伪造或提供虚假应聘信息的。
6、若乙方存在以下严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损失情形的,甲方有权与乙方解除劳动合同且无须承担任何经济补偿,并可追究乙方相应的责任:
(1)严重失职或玩忽职守,年度内累计损失5000元(含)以上的;
(2)严重失职或玩忽职守,造成媒体负面曝光的;
(3)发生职务侵占或贿赂行为的;
(4)伪造或提供虚假信息,篡改公司文件记录的。
7、解除或终止本合同,乙方应严格按照甲方的离职管理办法办理离职手续。
乙方应在双方约定的时间内将其使用的所有甲方财物及其在任职期间所掌管或获得的与甲方或其关联公司业务有关的记录、报告、手册、绘图、设计方案及其它文件资料(包括复印件及影印资料)归还甲方,包括但不限于下列物品:
部分或全部的设备、软件、办公钥匙、停车卡以及乙方任职期间持有或控制的甲方机密专有信息,包括书面信息或其他形式(含复印件及影印资料)的信息。
若乙方未办理工作交接的,视为乙方主动放弃尚未领取的包括但不限于工资的各项经济利益,给甲方造成损失的,须予以赔偿,甲方视其情节严重,追究责任。
乙方自劳动关系解除之日起,不再享受甲方劳动关系方面的权利,甲方亦不再承担乙方劳动关系方面的义务。
8、本合同期满,双方的劳动关系自然终止。
如甲、乙双方在合同期满之日并未提出终(6)乙方一年内存在2次(含)以上记大过及以上行政处分或3次(含)以上记过行止本合同要求,则本合同自动顺延至新合同签订之日。
七、其他约定事项
1、除本合同外,乙方已仔细阅读并了解甲方《员工手册》、薪酬制度等其它相关制度。
2、乙方向甲方提供的所有信息(包括但不限于身份证、工作经历、教育背景、通讯地址、联
系方式、紧急联系人、对原单位存续义务等)均真实有效。
乙方同意本合同内乙方提供的通讯地址为甲方今后送达所有文件的地址。
此地址如有任何变动,乙方务必在5个工作日内将变动信息书面通知所在部门人事负责人。
甲方只要把文件寄往乙方所提供的地址,则可视为送达。
因乙方提供的错误信息或过时信息所导致的一切后果均由乙方自行承担。
八、违约责任
1、甲方的违约责任:
按法律规定执行。
2、乙方的违约责任:
(1)乙方与甲方签订有培训协议,对服务期有约定的,乙方在服务期内不得离开公司,否则甲方有权要求乙方支付违约金。
违约金的数额参照甲方的实际出资额,按已服务的年限逐年递减。
(2)乙方透露甲方商业秘密或由于乙方个人的失误对甲方造成的损失将视实际情况给予处罚或要求乙方赔偿实际损失。
实际损失无法估计的,将按下列公式进行计算:
赔偿金额=乙方总工作年限(不满一年按一年计算)×20XX0元人民币。
若双方另有约定的,按约定执行。
九、劳动争议的处理
甲乙双方因履行本合同发生劳动争议,可以协商解决。
不愿协商或者协商不成,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或法院提起诉讼。
十、其他
在本合同签订前,甲方已如实告乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及乙方要求了解的其他情况,乙方已理解并接受本合同全部内容。
本合同未尽事宜,均按国家有关规定执行。
国家没有规定的,甲乙双方平等协商解决。
本合同必须是乙方本人签约,不得代理签订。
请使用钢笔或签字笔填写,字迹务必清楚,不得潦草,不得随意涂改。
本合同一式二份,甲方乙双方各执一份。
甲方(盖章)乙方(签名或者盖章)法定代表人、负责人
或委托代理人(签名)
年月日年月日篇三:
劳动合同及劳务合同的区别
非全日制临时用工协议
《劳动合同法》第三节关于非全日制用工的条款
第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
在非全日制用工条件的情况下,是否存在加班问题,应当视具体情况而论。
1、如果双方已经约定休息日、法定节假日工作支付加班费或者不支付加班费。
原则上应当认定该约定有效。
2、如果没有约定加班费等内容。
那么在非全日制用工场合,劳动者在超出制度工作时间以
外的时间计算加班费,即如果劳动者的当天工作时间超过4小时,则4小时之外的工作时间应当计算加班费。
对于休息日和法定节假日工作的情形,则应当计算相应的加班费。
3、非全日制用工同样享受年休假
4、非全日制用工同样需要购买社会保险
关于签订非全日制用工劳动合同应注意的几个问题
《中华人民共和国劳动法》对签订全日制用工劳动合同应当包含的内容以及相关事项作了明确的规定,这已为众所周知,但对签订以小时工为主要形式的非全日制用工劳动合同应当注意的事项并没有具体规定,虽然国家有关部门以及上海市政府有关部门均对此作了较为明确的规定,但并不为人们所熟知。
以下对此作一简要介绍。
一、关于非全日制用工的劳动关系的基本特征
非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
此外,按照上海市的规定,劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间,应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。
二、建立非全日制劳动关系应当注意的事项
一般来讲,用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系,应当订立劳动合同。
劳动合同一般以书面形式订立。
劳动合同期限在一个月以下的,经双方协商同意,可以订立口头劳动合同。
但劳动者提出订立书面劳动合同的,应当以书面形式订立。
按照相关规定的要求,非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,同时也可以约定保密条款,但不得约定试用期。
关于非全日制劳动合同的终止条件,可以不受劳动法相关规定的约束,双方可以在劳动合同种进行自由约定。
如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的,任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的,按照约定承担赔偿责任。
三、关于非全日制用工的工资支付
首先,用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。
其次,用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
最后,非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。
对此双方可以在合同中进行约定。
四、关于非全日制用工的社会保险
从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,同时也可以以个人身份参加基本医疗保险,并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则,享受相应的基本医疗保险待遇。
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇;
五、关于非全日制用工的劳动争议处理
与全日制用工的劳动合同争议的解决途径一样,从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议,应当按照国家劳动争议处理规定执行。
也即劳动争议发生后60日内双方均可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院提起诉讼。
劳务合同相关情况
首先,应明确您签订的是劳务合同还是劳动合同?
其次,若是劳动合同,而受《劳动法》的调整,发生纠纷,可申请劳动仲裁。
企业签订的劳动合同不得违反国家《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定。
就您的个案来说,公司的合同显然是违反国家法律规定,是不合法的。
若是劳务合同,则受《民法通则》及《合同法》的调整,发生纠纷,可向法院起诉解决。
篇二:
企业编制人员与合同工和临时工MicrosoftWord文档
企业编制人员与合同工和临时工
的区别是什么?
最佳答案
企业编制人员:
事业单位企业编制通常有两种情况,一是该单位除了有事业人员的编制外,还有的人员按企业用工对待,不占事业编制,他们属于工勤人员(也有事业编制的工勤人员)。
二是单位除了事业编制外,另办有企业性质的单位,隶属于这个事业单位,该企业性质单位的人员当然身份是企业员工。
但在实际中,这个事业单位为了方便工作,把不同性质单位的人员混合使用。
尽管是在混合使用,但人事管理上身份截然不同。
而且因为长期一样的工作,往往连属于企业编制的人员自己都会忽略了其身份。
从待遇上看,理论上说,两者完全是不同的。
工资标准/福利标准都执行不同的规定。
这点在退休后的待遇就会更明显。
而在实际上,很多单位因为工作需要,特别是混合使用不同编制人员的单位,往往把待遇搞成一样,以利于调动员工积极性,但这只是单位的搞法,换个领导也可以更改,或者有关领导机关要求改正也可以轻易地就改变了这种状况。
如果你想调动到另一个事业单位,你的企业编制肯定就不行了。
当然,现在事业单位也搞聘用制,是签合同的。
但不管怎么说,人事局管的就是事业编制的人员及他们的待遇(包括退休)。
合同工:
企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。
合同一般采取书面形式,内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。
1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。
1986
年7月12日,国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》,指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,除国家另有特别规定者外,统一实行劳动合同制。
企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。
合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。
国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。
退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳,退休养老金不敷使用时,国家给予适当补助。
实行合同工制的根本目的在于,打破铁饭碗、大锅饭,真正实行各尽所能、按劳分配,充分调动劳动者的生产积极性,提高企业劳动者的素质。
临时工:
是暂时在单位工作的人员,也就说可以随时随得的炒他鱿鱼.最长临时工的时间也许就是临时工一生的时间。
1、临时招聘的工人,与正式工相对。
2、临时工就是暂时在单位工作的人员,临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
也有至期延续可能,但要有双方达成共识的前提。
篇三:
现行制度下,“合同工”就是“正式工”
现行制度下,“合同工”就是“正式工”
20XX年09月20日00:
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日前,某报刊发一篇有关农民工的报道,说的是某大型企业的农民工通过刻苦地学知识、学技术,或成为技术骨干或评上劳动模范或跻身企业管理层,终于修成了“正果”——“从一名合同工到正式工”的“人生的华丽转身”。
该报道的初衷,是要引导广大农民工积极学习,争当知识型工人。
但是,它却犯了一个法律常识性的错误,误解了“农民工”和“正式工”的概念,“以其昏昏,使人昭昭”,酿成政策性的笑话,令人忍俊不禁,大跌眼镜。
据报道介绍,这里所说的农民工都是与用人单位签订了劳动合同的“合同工”。
按现行的劳动法律法规的定义,只要是与用人单位签订了劳动合同的劳动者,就都是单位的“正式工”。
什么“从一名合同工到正式工”的“人生的华丽转身”云云,不是胡扯淡吗?
实事求是地说,报纸采编人员之所以会犯此常识性的错误,也是有原可谅的,因为“合同工”的称谓在存继了数十年,且性质几经嬗变,演变太过复杂。
要扒拉清“合同工”的来龙去脉,还需将日历翻回至上世纪60年代。
当时的企业,清一色地姓“公”,除了国营的就是县属大集体的。
企业用工没有自主权,一律由劳动部门直接招录,往企业介绍。
企业的用工形式,基本上都是“固定工”,还有少量的“临时工”。
“临时工”又有“计划内”和“计划外”之分。
“计划内临时工”,即“合同工”,由劳动部门批准并与企业签订用工合同,期限一年,续用续签,工资由劳动部门确定,福利待遇与固定工基本相同。
“计划外临时工”,实际上是企业私招乱雇的人员,无任何保障,呼之即来,挥之即去。
到了1971年,根据国务院“临时工转正”文件,所有“计划内临时工”全部转为成了固定工。
至此,计划经济时代的“合同工”的称谓便终结使命,不复存在。
改革开放以后,从80年代中期起,国家进行劳动制度改革,推行劳动合同制,企业经过政府批准招用的新职工,一律要由企业与劳动者签订劳动合同并经劳动部门鉴证。
从此,就出现了一种新型的用工形式——“劳动合同制工人”,简称“合同工”,与“固定工”并存于各类公有制企业之中。
到了90年代初,国家劳动制度改革进一步深入,企业实行“全员劳动合同制”,企业所有职工一律签订劳动合同,“固定工”全部转换为“合同工”。
劳动合同制用工制度为于1994年7月5日通过的《劳动法》确认,20XX年6月29日通过的《劳动合同法》又进一步加以完善。
而今,全国各地各种不同性质和规模的企业的用工,都必须依法签订劳动合同,都必须使用“合同工”。
从法定的身份性质上讲,同一用人单位的所有的“合同工”的地位都是平等的,都是单位的正式职工。
所不同的,只是合同期限的长短不同而已,或者是“有固定期限的合同工”与“无固定期限的合同工”之分。
“固定工”和“临时工”这两个习惯用词,都已消亡成为历史符号。
还需要补充一点的是,在现行的企业用工中还有一种形式,就是“劳务派遣工”,其性质和特点是“临时性、辅助性和替代性”,不属于用工单位的正式职工,而是用工单位临时(不得超过6个月)租赁劳务派遣公司的员工。
把已与用人单位签订了劳动合同的农民工说成是“临时工”的情况并不罕见,我注意到,有不少媒体经常把“农民工、临时工、合同工、固定工”胡乱地滥用一通,最常见的就是把“农民工”说成“临时工”。
由于新闻媒体具有相当强的导向功能,其负面影响不言而喻。
报纸上或广播、电视上说农民工不是正式工,往往为企业歧视农民工提供了“依据”,他们就会“理直气壮”地把农民工不当正式职工对待,而视作“二等公民”。
至于媒体“用词不当”,对于广大农民工在感情上的直接伤害就更不用赘述了。
但愿我们的媒体采编人员能够记取这个教训,注意学习法律知识,少出或不出此类常识性的错误,给社会造成误导和伤害。
篇四:
劳务工,合同工,劳务派遣工的区别
劳务工,合同工,劳务派遣工的区别
当我们在船厂或是大型密集劳动的制造型企业的时候,我们时常会听到一些这样的工种:
临时工,协力工,劳务工,学徒工,合同工,正式员工,派遣员工等等。
对于同一个福利,HR对于不同的工种的回答也会不径相同,似乎只有正式员工才能享有公司的员工手册上的福利。
而有些员工似乎从来也没有年假和5险一金,甚至连基本的病假保障都没有,请假超过N天可能连工作都丢了。
其实只要搞清楚自己是和谁(哪家公司)签订的是劳务合同还是劳动合同就能有效地维护自己的权益。
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