用PDCA循环破解烟草绩效考核难题.docx
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用PDCA循环破解烟草绩效考核难题
用PDCA循环破解烟草绩效考核难题
在现代企业制度下,绩效考核无疑是促进高效管理的一个重要手段,随着行业管理逐渐向
科学化发展,烟草企业也越来越重视绩效考核工作,但是烟草行业由于其自身的特殊性,
绩效考核常常流于形式,达不到激励的效果。
如何破解烟草绩效考核难题,笔者对此进行
了一些浅显的思考。
一、考核难题
1、考核标准不统一。
因为每一个部门都有每一个部门的特点,绩效考核该采取什么
样的标准来进行,很难进行把握。
专卖部门的市场净化率与销售部门的销量可以作为量化
指标,但是诸如人力资源部门、办公室这些服务部门指标往往就不好量化了。
常常弄的是
大而化之,形同虚设,让你无法进行评价。
2、人为因素影响大。
考核往往会加入一些人为因素,考评者往往碍于情面难以进行
客观的评价。
因为考评结果往往和收入挂钩,是个比较敏感的话题。
差别过大容易得罪人,
于是很多考评者来个和稀泥,今天你第一,明天我第一,轮流坐庄,其乐融融。
其结果是
使考核流于形式,严重影响了考评的效果,实际上等于扼杀了考评。
3、考核方式不科学。
实践中考核常常是只考工作做完没有,而不考核做的质量,以
及你做了多少。
这样导致工作量大的同志反而“吃亏”,一些工作量小的同志,往往能够
得到较高的分数,因为工作少意味着工作能够完成,出错的可能性也大大降低。
这种考核
不但不能促进工作,还使得大家积极性受到打击。
4、缺乏后续的反馈工作。
不能仅仅让被考核者知道自己分数,还得告诉其错误在什
么地方,并督促其提高自己的工作效率和质量。
否则考核结束,人家还依然故我,考核又
能体现什么效果呢?
再者还要听听考评对象对考评的看法,改进考评效果。
实践证明,反
馈工作如果做不到位的话,考核也往往达不到应有的效果。
二、运用PDCA破解考核中存在的问题
PDCA是四个英文字母的组合,P代表plan,D代表do,C代表check,A代表
action。
这是质量管理中常用的一个观点,也是目前开展的职业健康安全管理体系中运用
的一个思想。
其核心就是做好眼前的事情,规划以后的事情,一环套一环,螺旋上升。
1、计划(PLAN)。
这是绩效的第一步,要根据每个岗位的特点,制定出绩效计划。
正
如人们常常所说的,“如果你没有制定计划,那么你就在计划着走向失败。
”同样的道理,
成功的绩效管理是从做绩效计划开始的。
年初,月初都要制定出本部门的绩效计划,这是
推行绩效管理的至关重要的一步,是绩效管理能否取得成功的关键。
各部门制定的计划,
要得经过考核小组审批同意方可执行,这样可以避免出现有些部门为了考核取得高分,故
意制定较低的绩效目标。
2、实施(DO)。
就是要对绩效计划实施过程进行控制,就是要在平时的工作中对各部
门绩效目标的事实过程进行控制,及时找出偏差,要求其进行更正。
这样不但对结果进行
了考核,还实现了事中的考核,使得考核变的更加全面,而且还可以避免工作中出现重大
失误而得不到纠正。
3、检查(CHECK)。
对绩效考核的标准、实施以及工作中存在的问题,不断的检查改
进。
发现问题,及时进行改正,不断提高绩效考核的科学性和可行性。
使绩效考核真正能
够体现出激烈广大员工积极性的作用。
4、行动(ACTION)。
这是绩效考核的最后一步,就是要结合前期的考核情况,以及最
后的工作实际业绩对考评对象进行评价打分。
也就是进行最终的评定,在这一过程中要包
含反馈,既要向考评对象考评成绩,也要向其反馈考评过程,使之对成绩信服。
同时,还
要倾听考评对象的声音,作为制定下一个考评计划的开始。
应该指出的是,每一个循环都只是一个阶段,一个循环结束,意味着另一个循环的开
始。
如此,一环套一环螺旋上升,不断提高工作水平已及考评效果。
人力资源是企业生产的第一资源。
有效的绩效管理是提高企业人力资源素质的关键一环,
是企业人事决策的重要依据。
建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路,
是绩效考核的生命线。
绩效考核内涵及其作用
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对员工在工作岗位上的行为表现和工作效
果,进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部的管理活动,是企业在执
行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活
动,强调每个人、每个岗位的特殊性。
从执行过程来看,它包含对人的管理、监督、指导、
教育、激励和帮助等功能。
绩效考核是任用人员的前提。
经过考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、
业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行评估,进而分析其适合何种
职位,做到人尽其才。
.
绩效考核是决定人员调配的基础。
通过绩效考核了解人员使用的状况、协作的程度,
然后决定是晋升其职位,还是降低其职位,抑或进行横向调配。
绩效考核是进行人员培训的依据。
通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培
训需求分析。
绩效考核是确定劳动报酬的依据。
只有密切工作绩效与奖酬之间的关联,才能使员工
感到公平,进而提高工作积极性。
绩效考核是激励员工的手段。
根据绩效考核结果决定奖惩的对象及等级,激励先进、
鞭策后进,有利于提高员工工作积极性,出色完成组织目标。
绩效考核是推进整体工作和激励员工成长的工具。
以考核为手段,可以全面促进各项
工作的开展。
同时把考核的结果反馈给员工,让员工发现自身的缺陷和不足,使其及时改
进。
员工绩效考核应把握的关键
进行工作分析。
要发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工
作分析,确定哪些是完成工作所必需的绩效要素。
只有明确了岗位职责,才能有针对性地
对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作进行考核,判断其行为与企业所要求的职责
规范之间的切合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
在考核的过程中,管理层
和员工一定要密切配合,在协作中解决信息不对称的问题。
建立绩效考核体系。
要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系。
绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结
果的处理和应用。
.
完善工作绩效标准。
应确保向所有的考核者提供明确的工作绩效标准。
完善企业的工
作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的
管理标准,用数据说话,以理服人。
注重绩效考核反馈。
使考核者与被考核员工能进行频繁的日常接触;及时将考核结果
告知员工;在适当的时候,对工作绩效较差的员工提供正确的指导,并针对发现的问题适
时进行培训。
建立必要的陈述、审查制度。
建立考核结果员工反馈陈述信箱,便于综合督查部门或
人事部门对绩效考核结果进行再次审查。
如果发生裁员或辞退事件,应整理有关的工作绩
效考核书面材料,对裁员或辞退的原因给予合理解释,并妥善处理相关事宜。
绩效考评制度制定原则及实施办法
全员绩效考评制度应配合实行“档级管理、分类考核、动态升降”的岗位动态管理制
度,对员工实行“按级负责、层层监控、逐级考核、环环相扣”的督查考评制度。
考评制
度突出“三层督查、三级考评”,即实行综合督查、专线督查、部门督查和局(公司)综
合抽查考评、专线考评和各科室(部门)自行考评相结合。
努力实现从传统身份管理向现
代人力资源管理转变。
制定员工绩效考评制度的原则
定量定性相结合的原则。
定量标准是刚性标准,一般按必须完成的硬任务、硬指标来
制定。
而定性标准则是弹性标准,是对那些无法定量而又必须列入考评要求的项目所制定
的具有伸缩性的考评标准。
设定的通用指标为定性标准,设定的专项指标中有定量指标也
有定性标准。
科学合理、留有余地的原则。
考评指标、考评标准的设置和制定要做到科学合理、留
有余地,让员工经过努力能完成和超额完成工作目标任务,避免因标准过高、过严而使员
工产生放弃努力的念头。
.
重点与一般、共性和个性相结合的原则。
在确定考评范围和考评内容时先划分重点和
非重点,围绕重点内容制定考评标准。
同时,不放过确需列入考评范围的其他考评项目。
在考核内容的设置上既要考虑各部门共同完成和执行的工作内容,又要突出部门不同、岗
位分工不同、任务不同的特点,做到专业分工与共同科目相结合。
灵活性与可操作性相结合的原则。
设置、制定少量灵活机动的考评指标、考评标准,
制定其他配套的附则,以便细化完善考评标准,尽量做到便于操作,适应考评要求的复杂
化、多样化。
发扬民主、群众认可原则。
坚持走群众路线,充分发扬民主,广泛吸取广大干部职工
对完善考评标准的意见和建议,确保考评制度的可行性和科学性。
员工绩效考核的实施办法
局(公司)考核综合督查部门对各科室(部门)下达工作目标和任务,并实施综合督
查考评。
主要采取抽查的形式。
全体员工均列入抽查范围。
抽查一般采取电话查询、现场
走访、查阅有关记录、个别谈话等形式。
各科室(部门)对员工的督查考评,原则上采用全面检查和部门抽查相结合的原则;
对量化指标实行全面检查汇总;对无法量化的指标采取实地抽查形式,抽查频率每月不少
于8个工作日。
一线员工间互动督查考评,包括客户经理相互督查考评、送货员相互督查考评、专卖
稽查员相互督查考评。
搞好员工绩效考核应注意的问题
考核定位要准确。
考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法
上的差异。
考核定位的偏差归因于片面看待考核的管理目标,对考核目的的定位过于狭窄。
因此,应明确考核定位,使之与绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升
与新的绩效目标的确定,构成一个闭环。
指标确定要科学。
对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本等来进行。
评价时应减少评价者的主观臆断,使评价更加客观。
周期设置要合理。
不同的绩效指标设置不同的考核周期。
对于任务绩效的指标,设置
较短的考核周期,如每月进行一次,这样有利于及时改进工作。
环节衔接要紧密。
强化对考核结果的反馈,将绩效考核放在完整的绩效管理过程体系
中考虑。
在考核之前,主管人员与员工沟通后,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。
在考核结束后,主管人员与员工进行面谈,共同制订工作改进的方案,并及时通报考核结
果,适时加以讲评,以避免此类问题再次出现。
县级烟草分公司绩效考核问题的研究经济□全球化进程的加快,我国的烟草行业面临着严峻的挑战。
根据“十二五”规划中夯谢新宇随着管理、加强队伍建设的要求,对我国烟草行业提出了更高的要求。
但由于烟草行业体制的特殊性,实基础市场经济的要求,在一员工思想观念难以适应新形势的需要,各项制度改革特别是人事制度改革滞后于定程度上阻碍了烟草行业发展的步伐,因此,加强烟草行业的绩效考核工
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