绩效与薪酬管理.docx
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绩效与薪酬管理
1、
设计薪酬结构时,是否重叠以及重叠的大小取决于哪些几个因素?
A.升迁机会 √
B.期望的员工分布 √
C.企业文化与分配倾向 √
D.工资增长速度√
2、
能力薪酬体系中,“能力”要素主要包括?
A.劳动
B.技能 √
C.胜任力 √
D.知识√
3、
在“素质冰山模型”中,“水面以上的部分”包括哪些内容?
A.知识 √
B.自我概念
C.性格特征
D.技能√
4、
“素质冰山模型”中,个人“水面以下的部分”包括哪些内容?
A.技能
B.自我概念 √
C.性格特征 √
D.动机√
5、
关于薪等(paygrades)的说法,正确的是:
A.在其他条件既定的情况下,职位数越多,薪等越多;√
B.组织层级越多,薪等也越多,组织越趋于扁平化,则薪等相对较少;√
C.如果企业文化倾向于收入差别较大,薪等则可以设定少一些
D.智力和能力密集型的产业,薪等数相对较少√
6、
一般的能力薪酬计划包括下列哪几种?
A.技能工资 √
B.知识工资 √
C.胜任力工资 √
D.劳动工资
7、
兼容了职位因素和能力因素的薪酬设计方法有哪些?
A.职位评价时,增加有关任职者能力要素的权重 √
B.以职位定薪等,以能力定薪级√
C.通过工作、薪酬和预算控制成本
D.对应于职位等级,开发基于任职资格等级的宽带薪酬√
8、
关于“宽带薪酬”的描述,正确的是:
A.它大大缩小甚至取消了工作间明显的等级差别 √
B.它拉大了每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围√
C.它对应着窄带薪酬管理模式√
D.D目前国内很多企业实行的都是宽带薪酬模式
9、
关于岗位薪酬,正确的描述是:
A. 对人不对事
B.难以反映不同素质劳动者在同一岗位上的劳动差别√
C.等级森严,组织缺乏灵活性。
√
D.不鼓励跨岗位的其他技能,制约员工知识、技能的提高√
10、
收益分享计划主要有哪些形式?
A. 斯坎隆计划(ScanlonPlan) √
B.拉克收益分享计划 √
C.团队分享计划
D.效益改进分享计划√
11、
绩效评估中的常见误差包括:
A.对比误差 √
B.计算误差
C.居中趋势 √
D.晕轮效应√
12、
常见的组织绩效评价技术包括
A.目标管理法 √
B.平衡计分卡 √
C.基于EVA的绩效评价方法 √
D.KPI方法
13、
典型的长期组织绩效薪酬,包括哪些类型?
A.股票期权计划 √
B.员工持股计划 √
C.收益分享计划
D.利润分享计划
14、
关于员工持股计划,正确的是:
A.包括非杠杆化和杠杆化两种主要形式 √
B.主要适用于企业的高层管理人员和核心骨干√
C. 员工与企业的联系更加紧密了√
D.是团队薪酬的一种形式
15、
“行政管理”、“生产”和“营销”三类岗位中,哪类岗位奖金的比重应该最大?
A.营销岗位√
B.行政岗位
C.生产岗位
20、
关键事件考核法既为绩效考核提供了确切证据,又避免了近因效应。
A.正确√
B.错误
21、
关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统化的考核评估体系。
A.正确√
B.错误
在设定绩效目标时,通常包括设定哪几种目标?
A.基本目标 √
B.管理目标
C.卓越目标 √
D.战略目标
好的目标应符合哪些特征?
A.定性与定量相结合
B.符合SMART原则 √
C.具有挑战性 √
D.书面化,双方签字认可√
平衡记分卡在传统的财务评价指标的基础上,还兼顾了哪几方面?
A.客户角度 √
B.内部流程角度 √
C.风险控制角度
D.学习与发展角度√
平衡计分卡常见的财务衡量指标有哪些()?
A.总资产报酬率 √
B.资产负债率 √
C.投资回报率 √
D.信息覆盖率
平衡计分卡,从顾客角度出发的指标有哪些?
A.顾客维持率 √
B.顾客满意度 √
C.新顾客增长率 √
D.企业形象和声誉√
平衡记分卡的学习、创新与成长指标包括哪些?
A.员工满意度 √
B.员工培训次数 √
C.信息覆盖率 √
D.新产品收入额√
根据平衡计分卡理论,下列哪些指标属于“顾客角度”?
A.核心竞争力
B.市场份额 √
C.顾客满意度 √
D.股东价值
“返利”是把双刃剑,这要求企业?
A.多用过程返利,少用销量返利 √
B.不仅将返利作为奖励手段,更作为管理工具√
C.少用过程返利,多用销量返利
D.仅将返利作为奖励手段,不能作为管理工具
绩效薪酬的常见问题有?
A.奖金与绩效如何挂钩 √
B.奖励个人还是奖励团队√
C.奖金应该何时发放
D.奖金该占多大比重√
绩效管理是一个完整的系统,其基本流程包括下列哪几项?
A.绩效计划 √
B.动态的绩效沟通 √
C.绩效评价与考核 √
D.绩效诊断与辅导√
在与下属的沟通中,若要纠正下属,则在这段沟通中,时间占比最大的前两项内容应该是()
A.认同情感 √
B.开门见山地纠正
C.鼓励发言 √
D.指导
绩效反馈与面谈的目的包括下列哪几项?
A.双方达成对评估结果的一致性看法√
B.探讨绩效未能达标的原因,制定绩效改进计划√
C.向员工传递组织的期望。
√
D.双方对下一个绩效周期的目标进行协商,形成个人绩效合约。
√
119880、
除了需求层次理论和双因素理论外,激励性薪酬的主要理论依据还包括?
A.期望理论 √
B.强化理论 √
C.公平理论 √
D.竞争理论
公平理论认为,哪些方面的公平会影响到员工的工作积极性?
A.行业公平
B.内部公平 √
C.外部公平 √
D.价格公平
正强化的方法包括哪些?
A.奖金、表扬等 √
B.改善工作环境 √
C.安排挑战性的工作 √
D.给予学习和成长的机会√
根据强化理论,下列哪些方法可能对员工的行为产生抑制或消退作用?
A.批评 √
B.处分 √
C.降级 √
D.不给或少给奖励√
薪酬设计的原则包括?
A.公平原则 √
B.激励原则 √
C.竞争原则 √
D.战略原则√
当员工认为自己受到了不公平的对待,会试图通过哪些办法来恢复公平?
A.减少个人的投入 √
B.增加个人的收益 √
C.远离不公平的地方 √
D.增加个人的投入
薪酬设计必须考虑的因素有?
A.岗位 √
B.人 √
C.业绩 √
D.市场√
海氏评估法主要考量哪些要素?
A.知能 √
B.解决问题的能力 √
C.工作态度
D.应负责任√
海氏评估法中,岗位的“形状构成”主要取决于,“知能”和“应负责任”两因素与“解决问题能力”的对比情况。
A.对
B.错√
薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。
A.对√
B.错
一般来说,职位的等级越高、职位价值越大,薪级越小。
A.对
B.错√
49.薪酬结构设计中,“重叠”是两个薪级之间薪等的重合部分。
A.对
B.错√
薪级的幅度比率β,等于该薪等内职位的“(最高价值—最低价值)/最低价值”。
A.对√
B.错
经验数据表明,高层管理、行政工作、高技术类岗位的薪级幅度比率β,一般在50%以上。
A.对√
B.错
知识工资与技能工资联系紧密,它们在操作方法上都是基本一致的。
技能的提升除了进行基础的技能实践训练外,一般伴随着各种培训课程的学习。
A.对√
B.错
胜任力工资的适用对象一般为操作性的专业技工,俗称“蓝领”。
A.对
B.错√
胜任力工资与具体实践联系较少,也更为抽象。
然而,组织愿景、使命、价值观及战略目标与胜任力工资计划的联系则相对紧密。
A.对√
B.错
技能工资制的适用对象一般为操作性的专业技工,俗称“蓝领”。
A.对√
B.错
技能工资计划,通过素质模型开发与认证进行价值评定。
A.对
B.错√
胜任力工资,关注的是与企业战略紧密联系的员工的深层的、抽象的特质和动机,而不是具体的技能或易考察的知识水平。
A.对√
B.错
采取能力薪酬制度的公司,认为职位晋升有助于员工更好地完成工作任务,并为公司创造更多的价值,最终使公司的竞争力得到提升。
A.对
B.错√
团体绩效薪酬让“搭便车”的员工有机可乘,社会惰性的存在让企业不得不提高警惕。
A.对√
B.错
收益分享计划成功的关键是员工的参与程度。
A.对√
B.错
利润分享计划的支付周期比收益分享计划的周期短。
A.对
B.错√
实现绩效考核从“评价”到“发展”的转型,可以从哪些个方面入手?
A.过程与结果并重 √
B.定性与定量结合√
C.建立开放的管理控制体系
D.被考核者必须参与√
根据潜在绩效因素图,影响绩效的因素主要包括?
A.工作者自身的因素 √
B.工作方法 √
C.工作本身 √
D.工作环境 √
绩效考核的主体至少要满足的条件有?
A.避免与被考核者进行主动的沟通
B.有判断和评估的能力√
C.对被考核者有足够的了解 √
D.必须能够做到公平、客观√
制定考核标准的主体往往有哪些情况
A.由企业统一制定绩效标准 √
B.由人力资源管理部门与被考核者的上司共同制定√
C.由各部门自行制定绩效考核标准 √
D.由政府部门统一规定
绩效标准可以分为哪几类?
A.开放式标准
B.工作目标式的标准 √
C.规范性标准 √
D.变化性标准
相对考核法的主要优点是?
A.成本低、实用 √
B.考核所花的时间和精力少 √
C.消除了某些考核误差 √
D.评分标准明确
下列哪些属于绩效考核的主要方法?
A.相对考核法 √
B.图示尺度法 √
C.要素评语法 √
D.关键事件法√
平衡记分卡从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度与财务角度来设计绩效评估体系,消除了单一评价指标的局限性。
A.对√
B.错
绩效评价的结果应与激励挂钩,否则很可能无效。
A.对√
B.错
平衡记分卡将员工绩效置于中心地位。
A.对
B.错√
“主基二元考核法”中,主要业绩是实现整体绩效的必要条件,而基础绩效则是实现整体绩效的充分条件。
A.对
B.错√
在一个团队中,若工序是从一个人流转到下一人,则这种团队属于“互动型”。
A.对
B.错√
将团队工作行为融入到对个人的考核之中,若个体差异明显,则需通过二次分配予以认可。
A.对√
B.错
绩效考核只是绩效管理过程中的一个局部环节。
A.对√
B.错
绩效观察即信息的收集和分析,是一种有组织的、系统地收集员工工作活动和组织绩效的方法。
A.对√
B.错
非正式绩效沟通指事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。
A.对
B.错√
良好的绩效反馈技术应侧重思想、经验的分享,而不是指手划脚地训导。
A.对√
B.错
激励因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、归属需要等较低级的需要。
A.对
B.错√
根据公平理论,当员工认为自己受到了不公平的对待,会增加个人的投入。
A.对
B.错√
强化理论认为,企业对于员工的绩效必须给予相应的报酬,从而强化员工的绩效。
A.对√
B.错
正强化指惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。
A.对
B.错√
狭义的薪酬可分为经济性薪酬和非经济性的薪酬。
A.对
B.错√
非经济性报酬包括了个人对企业和工作本身的一种心理感受。
A.对√
B.错
33.经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
A.对√
B.错
当员工较低层次的报偿需求得以满足时,通常会产生对于薪酬更高层次的需求。
A.对√
B.错
随着市场竞争的加剧,更多的企业在进行薪酬设计时,将目光从内部一致性转移到外部竞争性上。
A.对
B.错√
薪酬管理正经历从强调技术、工具和流程的应用,到强调薪酬与经营环境、组织战略和价值观相匹配的转变。
A.对√
B.错
薪酬调查可为企业提供一定的数据,以便对企业自身的定价、成本等因素加以分析。
A.对
B.错√
岗位薪酬暗含的假设是:
员工实际能力=岗位所需能力。
A.对√
B.错
岗位薪酬体系认为,员工的个人能力差异是决定基本薪酬差别的最主要因素
A.对
B.错√
海氏评估法认为,岗位评估分=知能得分+解决问题得分+投入得分。
A.对
B.错√
某一工作中将卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征被称为()
A.胜任力 √
B.技能
C.知识
D.创造力
“()”指的是将某件事做好的某种特定的能力,它能够通过对知识的反复学习与应用得到强化,提高熟练程度。
A.动机
B.技能 √
C.自我概念
D.人格
“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作”,长远来看,这种制度对员工的影响是:
A.创新精神得到提升
B.工作更加富有激情
C. 工作的乐趣增加
D.团队精神降低√
()处于素质冰山模型的最深层,简单来说就是一个人做某事的原因,是指导人外在行为的内在驱动力量。
A.知识
B.动机 √
C.能力
D.性格
“一岗一薪,岗变薪变,岗不变薪不变”,描述的是下列哪种薪酬计划?
A.岗位薪酬计划 √
B.知识工资计划
C.技能工资计划
D.胜任力工资计划
在能力薪酬的设计中,广义的“能力”是一个有层次的结构,除了下列哪一项内容,其他的都包括在内?
A.情绪 √
B.知识
C.技能
D.胜任力
计件工资、计时工资、差别计件工资等,都属于(),旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
A.绩效薪酬 √
B.能力薪酬
C.技能薪酬
D.非经济性薪酬
绩效薪酬的理论基础是?
A.边际效益递减理论
B.权变理论
C.代理理论
D.激励理论√
在员工完成一定的绩效标准后,企业根据其完成情况增加其基本工资,这种做法被称为()
A.能力工资
B.绩效加薪 √
C.员工福利
D.绩效奖励
团体绩效薪酬主要包括“团队奖励计划”和()。
A.计时工资计划
B.员工持股计划
C.收益分享计划 √
D.职位薪酬计划
收益分享计划的四个基本原则是公平、明确、参与和()。
A.承诺 √
B.分配
C.均衡
D.统一
()指的是企业将一部分利润分配给员工的整体激励计划,每个员工获得利润的情况与他们的绩效评价结果相联系。
A.员工持股计划
B.职位薪酬计划
C.能力工资计划
D.利润分享计划√
()是指企业将自己的股票或期权根据一定的条件授予或售予员工的一种长期绩效奖励计划,主要适用于企业的高层管理人员和核心骨干。
A.利润分享计划
B.员工持股计划 √
C.收益分享计划
D.职位薪酬计划
根据考核的基本理念,“()”才是考核的“硬道理”
A.评价
B.发展 √
C.结果
D.过程
绩效考核不存在绝对的公正。
A.对√
B.错
“评价”是绩效考核的根本出路和导向,要将“评价”置于首位。
A.对
B.错√
影响绩效考核的因素都能够量化,包括环境限制。
A.对
B.错√
影响绩效的因素可用P=f(SOME)公式来表示,在SOME这四类因素中,组织需要考核和关注的,只是其中的O和E,即机会和环境,不包括S与M。
A.对
B.错√
当我们将员工与其他员工进行比较,而不是将员工与某种具体客观的标准进行比较时,将会产生近因效应。
A.对
B.错√
8.公司运用相对考核法,足以能够对不同部门之间员工的绩效进行充分准确比较。
A.对
B.错√
强制分布法,需要考核者按照考核结果,将被考核者分配到一种类似于正态分布的标准中去,它基于一个有争议的假设,即所有小组中,优秀、一般、较差员工的分布都类似。
A.对√
B.错
能力薪酬是一种“以人为本”的计薪方式,它激励员工不断追求职级上的晋升。
A.对
B.错√
要素评语法赋予“考核指标”和各等级以具体内涵,使之更加直观、具体和明确。
A.对√
B.错
目标管理的主要缺点之一,是它倾向于X理论,对员工的动机作出过分乐观的假设。
A.对
B.错√
目标管理一定程度上可以启发自觉性,调动职工的主动性、积极性和创造性。
A.对√
B.错
目标管理可以一步到位,是个一劳永逸的选择。
A.对
B.错√
确定工作产出时,不必考虑结果优先的原则。
A.对
B.错√
薪酬调查的主要目在于解决什么问题?
A.对外竞争力 √
B.内部竞争力
C.国际竞争力
D.技术竞争力
影响企业调整自身薪酬水平主要因素不包括?
A.成本变动
B.汇率变动 √
C.企业经营状况
D.自身支付能力
对于在产品市场上竞争压力比较大的企业来说,()是决定其竞争优势的重要来源之一。
A.资金成本
B.举债能力
C.融资能力
D.劳动力成本√
战略薪酬管理者要调整他们的薪酬体系,以适应组织的战略和外部环境。
这种观点的理论基础是()
A.期望理论
B.强化理论
C.权变理论 √
D.竞争理论
()作为人力资源管理的一个最重要的组成部分,已逐步被纳入到企业战略的框架,成为企业培育核心竞争力、赢得竞争优势的一个重要源泉。
A.薪酬√
B.沟通
C.奖金
D.考核
()理论隐含的一个前提假设是,组织和薪酬战略之间联系得越紧密或越匹配,组织的效率就会越高。
A.公平
B.权变 √
C.竞争
D.期望
薪酬支付必须考虑四大因素,简称“3P+1M”,除人、业绩和市场外还包括?
A.价格
B.产品
C.动机
D.岗位√
首先对岗位本身的价值做出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一岗位的从业人员与其岗位价值相当的薪酬体系是()
A.目标薪酬体系
B.期望薪酬体系
C.岗位薪酬体系 √
D.绩效薪酬体系
岗位薪酬体系是建立在什么基础上的?
A.岗位评价 √
B.绩效考核
C.个人能力
D.教育背景
绩效管理的灵魂和核心是():
A.绩效考核
B.目标设定
C.奖金的发放
D.绩效沟通√
以知识、技能要求、责任、对组织的贡献、组织文化等综合为依据,系统地确定岗位之间的相对价值,从而为组织建立一个岗位结构的过程称为()
A.绩效评价
B.岗位结构
C.岗位评价 √
D.工作分析
岗位评价有多种方法,评价者仅需要根据总体上界定的岗位的相对价值,或者岗位对于组织成功所作出的贡献,将岗位进行从高到低的排序,从而建立岗位结构的方法是:
()
A.均衡法
B.排序法 √
C.分类法
D.薪点法
需要评价者确定适当的岗位等级数量,随后明确每一岗位等级的价值或定义,最后按照岗位等级的定义,将各个岗位对号入座,继而建立岗位结构的方法是?
A.均衡法
B.排序法
C.分类法 √
D.薪点法
所谓(),实际上是在多种不同的岗位中都存在的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素,这些因素有助于组织战略的实现以及组织目标的达成,因而组织愿意为其支付一定的报酬。
A.劳动报酬
B.资本报酬
C.技术报酬
D.报酬要素√
根据海氏三要素评估法,岗位评估分=知能得分+()得分+应负责任得分。
A.职责履行
B.工作态度
C.解决问题 √
D.技术能力
海氏评估法的岗位评估分中,哪一种要素是相对分(百分值),必须先经过调整,最后才能得到绝对分?
A.知能
B.解决问题 √
C.应负责任
D.工作态度
在海氏评估法中,若“责任”比“知能”与“解决问题”更为重要,这类岗位属于下列哪种类型?
A.上山型 √
B.平路型
C.下山型
D.悬崖型
在海氏评估法中,若“责任”不及“知能”与“解决问题”能力重要,这类岗位属于下列哪种类型?
A.上山型
B.平路型
C.下山型 √
D.悬崖型
脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能,甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”、“走形式”、“做样子”,主要原因就在于:
A.缺少持续的动态沟通 √
B.目标设定不当
C.考核之后没有奖惩
D.员工素质有问题
()是指同一组织内部的不同岗位所得到的薪酬之间的关系,它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。
A.薪酬设计
B.薪酬水平
C.薪酬体系
D.薪酬结构√
同一薪酬等级内部,最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差,叫做()
A.薪酬变动范围 √
B.薪酬水平
C.薪酬体系
D.薪酬结构
同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率被称为?
A.薪酬变动范围
B.杠杆比率
C.薪酬变动比率 √
D.薪酬结构比率
薪酬区间的()代表了该薪酬等级中的岗位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
A.最高值
B.中值 √
C.绝对值
D.最低值
在海氏评估法中,公司总裁等岗位,属于下列哪种类型?
A.上山型 √
B.平路型
C.下山型
D.悬崖型
在海氏评估法中,科研开发、技术专家等岗位,属于下列哪种类型?
A.上山型
B.平路型
C.下山型 √
D.悬崖型
一个薪酬结构中,薪等少于()个,即可认为是“宽幅化”的工资结构,即宽带薪酬?
A.8个
B.7个
C.6个
D.5个√
薪等幅度,也叫“薪级”、“薪幅”,是指一个薪等最高值与最低值之间的幅度,设计薪幅要考虑组织中的()。
A.职位层级 √
B.职位要求
C.职位结构
D.职位薪酬
确定薪级时,需考虑所期望的人员层级分布。
如果企业需要某层次人员在其相应职位等级呆的时间较长,可以采取什么措施?
A.保持薪级
B.缩短薪级
C.拉长薪级 √
D.增加薪等
有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素,P=f(SOME),P代表绩效,S代表Skills,技能或能力;O代表Opportunity机遇或运气;M代表Motivation动机或积极性;E代表Environment,环境或外部因素。
在SOME这四类因素中,组织需要考核和认可的是:
A.全部
B.其中的S和M √
C.其中的O与E
D.其中的S
对一线职工绩效考评的内容包括两个方面,即工作结果和工作中的___________。
A.行为表现 √
B.情绪态度
C.绩效优劣
D.品德
对于项目性工作,即有时间限制、讲究明确结果,完整独立的工作,哪类指标应占较大比重?
A.过程性
B.结果性 √
C.苦劳性
D.奖励性
360度绩效考评中
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