伊利集团绩效考核体系样本.docx
- 文档编号:5837461
- 上传时间:2023-01-01
- 格式:DOCX
- 页数:54
- 大小:47KB
伊利集团绩效考核体系样本.docx
《伊利集团绩效考核体系样本.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《伊利集团绩效考核体系样本.docx(54页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
伊利集团绩效考核体系样本
伊利集团奶粉事业部
营销系统
绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部
伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
1.总则
1.1目
绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制重要构成某些,是奶粉事业部整体薪资制度实行重要保障办法。
依照奶粉事业部市场化发展战略和贯彻整体薪酬制度需要,为履行目的管理,规范绩效考核行为,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理精确评价员工业绩,有效实行勉励办法目,特制定本方案。
1.2目的
通过绩效考核,奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完毕工作筹划限度(核心业绩指标KPI、核心管理目的KMO(普通员工为职位目的)、职责履行),评价任职者经营管理能力,并根据考核成果拟定任职者绩效工资与奖励工资、调节薪档薪级。
1.3考核内容
依照各职位特点、承担职责与决策权限而设定不同内容,以真正反映职位贡献。
考核内容分为核心业绩指标(KPI)、核心经营管理目的(职位目的)、职责履行。
1.4考核根据
绩效考核根据奶粉事业部年度筹划与各部门经营管理目的筹划、任职者职位阐明书、由职位阐明书拟定职位年度核心经营管理筹划目的而实行。
1.5被考核人
被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作筹划目的,拟定目的考核要素;在年度结束时,对照筹划和考核要素填写筹划完毕状况,作为考核原始材料。
被考核人有权利确认考核成果,并对成果有申诉权。
1.6考核人
考核人涉及绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7考核组织机构
绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核组织机构,各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间(年考和半年考)设立绩效考核委员会,为非常设机构,其重要职责是审核绩效考核方案科学性、公正性、可行性,对各职位绩效考核成果真实性进行审定。
依照奶粉事业部年度经营管理筹划、被考核者职位阐明书和核心经营管理筹划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理构成,也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
人力资源部承担绩效考核方案起草、考核人培训、考核组织与监督、考核成果应用以及考核材料存档。
各部门承担本部门员工绩效考核详细工作,并将本部门员工绩效考核成果上报人力资源部。
1.8考核模式与周期
依照考核对象职位、职责和在奶粉事业部经营管理中重要限度,实行不同考核模式和周期。
奶粉事业部对高层经理(营销副总经理、销售总监和市场总监)实行绩效考核委员会模式,每半年考核一次,在每年7月和会计年度结束后1个月内实行。
奶粉事业部对中层经理实行360度考核模式,其中直接主管考核成果占重要地位,每季度考核一次,在下季度开始后2周内实行。
奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式,直接主管应在遵循360度考核模式基本上进行考核,每季度(月)考核一次,在下季度(月)开始后1周内完毕。
奶粉事业部对普通员工实行直接主管考核模式,直接主管应在遵循360度考核模式基本上进行考核,每季度(月)考核一次,在下季度(月)开始后1周内完毕。
1.9考核评分基本规定
考核人应严格根据经营管理目的和目的完毕状况进行考核。
除绩效考核委员会考核和360度考核外,为避免直接主管考核偏紧或偏松状况发生,保证考核成果在全奶粉事业部营销系统内具备公平基本,规定部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核成果(考核分值)。
1.10考核方案
为组织实行绩效考核,应制定不同职位考核方案,报奶粉事业部绩效考核委员会审核。
绩效考核方案应明确考核人及考核模式、周期、根据、内容与权重、成果解决、基本流程等,附考核量表、考核汇总表。
1.11考核流程
1.12考核成果
全体员工考核成果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个级别,同步按比例进行强制排序分等(下表为示例)。
考核级别
A
B
C
D
E
分布比例
5%
20%
60%
10%
5%
1.13考核级别界定
考核成果依照完毕目的限度以及经营管理能力评价而拟定(下表为示例)。
级别
分值区间
原则
A
95分以上
远远超过了任职资格原则规定,有创造性,大大高于盼望水平,非常胜任工作。
B
80-95分
较多地方超过了任职资格原则规定,胜任工作,令人满意。
C
65-80分
达到了任职资格。
D
50-65分
低于盼望水平,未达到任职资格原则规定,不能胜任工作,需加以改进和提高。
E
50分如下
体现大大低于盼望水平,与任职资格原则规定尚有较大差距,有诸多问题与局限性,需努力改进和提高。
1.14强制分布比例
考核成果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布(详见下表)。
级别
分值区间
强制比例
A
95分以上
占本部门人数5%如下
B
80-95分
占本部门人数35%如下
C
65-80分
占本部门人数40%如下
D
50-65分
占本部门人数15%如下
E
50分如下
占本部门人数5%如下
1.15成果确认与申诉
被考核人应对考核成果签字确认。
被考核人如对考核成果存有异议,应一方面通过沟通方式解决。
如不能解决,员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。
如员工申诉成立,必要改正申诉者考核成果,绩效考核委员会可以建议考核者上级调节申诉者考核成果,并拥有最后裁定权。
2.高层经理
考核内容
界定
权重
来源
举例
核心经营目的
核心业绩指标(KPI)
60%(待定)
年度经营管理筹划
销售量(额)、毛利、库存、品牌建设等
核心管理目的(KMO)
30%
年度经营管理筹划
奶粉事业部战略规划制定、重大管理创新
职责履行
核心经营目的之外职责
10%
经理职位阐明书
寻常工作
考核成果解决:
考核委员会总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分,应用于绩效工资。
其基本公式为:
AV=(TP–Max–Min)/(N-2),AV为最后平均得分,TP为总得分,Max、Min分别为最大值与最小值(如果有两个以上分数同为最大值或最小值,则只需减一种最大值或最小值即可),N为考核委员会成员人数。
3.中层经理
3.1考核模式与周期
奶粉事业部对部门经理实行360度考核。
考核周期:
每季度考核一次,在下季度开始后2周内实行。
3.2考核人与权重
直接主管(营销副总经理或总监)占60%;同事(其她部门经理)占15%;直接下属(下属主管与普通员工)占15%;财务部门(费用控制考核)占10%。
内容
界定
权重
(职能/业务)
考核人
举例
核心经营目的
核心业绩指标KPI
20/30
直接主管
销售量(额)
核心管理目的KMO
30/20
直接主管
部门重大管理创新
职责履行
核心经营目的之外职责
10/10
直接主管
寻常工作
关联协作
同级协作能力与成果
15/15
同事
见考核量表
领导
领导能力
15/15
下属
见考核量表
费用控制
预算控制能力与成果
10/10
财务资产部
见考核量表
3.3考核成果解决
直接主管和财务部门考核得分直接进入最后得分,同事和直接下属遵循下列办法:
汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分,应用于绩效工资。
其基本公式为:
AV=(TP–Max–Min)/(N-2),AV为最后平均得分,TP为总得分,Max、Min分别为最大值与最小值(如果有两个以上分数同为最大值或最小值,则只需减一种最大值或最小值即可),N为考核人数。
如果直接下属少于3人,则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
4.基层经理
4.1考核内容与权重
直接主管对基层经理绩效考核以核心业绩指标KPI为主,占所有绩效80%,核心管理目的KMO,占所有绩效10%,这些目的由奶粉事业部年度经营筹划拟定,涉及销售量(额)、重大管理创新等。
核心经营活动外基层经理职位职责履行考核占所有绩效10%,涉及寻常工作完毕状况。
4.2考核成果解决
直接主管考核得分为最后得分,并应用于绩效工资。
直接主管对基层经理考核评分应充分依照被考核者实际绩效,在考核评分上充分体现,对每个被考核人考核评分应当明确区别,不得浮现评分相等状况。
直接主管在考核中实际体现将作为对直接主管关联协作能力考核要素。
5.普通员工
5.1考核内容与权重
对员工绩效考核以核心业绩指标KPI为主,占所有绩效70%,这些目的由部门年度筹划拟定;核心业绩指标KPI外部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度考核占30%权重。
5.2考核成果解决
直接主管考核得分为最后得分,并应用于绩效工资。
6.绩效考核成果在薪资制度中运用
1、薪资构造:
相应考核方案,设定高层、中层、普通员工基本(固定)工资与绩效(浮动)工资比例分别为3:
7或4:
6、5:
5、7:
3或8:
2(普通经验数据);
2、考核兑现方式:
考核兑现方式可采用两种方案。
第一种:
采用按考核期进行绩效工资发放。
在考核工作成果拟定后,依照考核级别发放;
第二种:
对所有员工采用按月发放绩效工资方式。
依照平均绩效水平,假设取C等绩效工资进行发放。
在考核期结束,考核成果拟定之后,对照实际考核绩效工资与考核期间发放绩效工资,依照多退少补原则进行平衡。
3、薪酬获得:
薪酬总量与考核联动,例如一种中层经理职位通过评价后拟定价值为10万元,如果考核达到90分,就可以得到10万元工资,如果考核得到80分,也许只拿到8万元,如果得到60分,也许只拿到4万元,如果得到95分以上,也许得到12万元或更高工资。
薪档薪级与考核联动。
详细方式应在公司薪酬方案中加以商定。
例如考核成果为A或持续两次为B薪级上升一级。
4、绩效管理:
人力资源开发与管理是一种完整系统,从绩效考核工作入手是一种成本低,效益高方式;绩效考核与绩效管理自身也是一种完整环,例如考核方案出台,需要有相应制度配合,例如薪酬和勉励机制。
考核输出不但涉及物质勉励,还涉及非物质勉励,如职位异动(升降)、培训等。
绩效考核在公司实行应形成绩效管理模式与文化,它是一种动态管理过程,关注是绩效持续改进,目的是公司战略实现。
附件1销售一处KPI手册
核心业绩指标(KPI)
考核目
考核期
定义
备注
销售量(额)同期增长比
与历史同期水平相比,销售量(额)增长水平
季,年
(t期销售额-上一年t期销售额)/上一年t期销售额
1≤t≤4
销售费用同比增长与销售额同比增长比值
销售费用同比增长不得高于销售额同比增长
季,年
[(t期销售费用-上一年t期销售费用)/上一年t期销售费用]/[(t期销售额-上一年t期销售额)/上一年t期销售额]
库存控制
减少积压库存量
季,年
安全库存×一定比例
比例由公司自行决定
市场覆盖率
产品市场覆盖状况
季,年
某区域市场有该产品商超数/某区域商超总数
客户拜访
客户拜访筹划完毕状况
季,年
已完毕客户拜访筹划/客户拜访筹划总数
经销商培养、发展能力
对经销商培养、发展
季,年
金牌经销商数/经销商总数
产品构造调节
不同利润水平产品构成
季,年
配方粉销量/奶粉总销量
回款率
货款回收比率
季,年
已回收货款/销售收入(一定期期内)
回款率不得低于95%
员工满意度
员工满意限度
年
员工满意度调查成果
员工流失率
一定期期内员工流失限度
年
员工流失率记录成果
员工能力/技能提高
销售人员基本技能或水平提高
年
销售人员业绩增长率
管理创新
季,年
实行管理创新活动数/预期实行管理创新活动总数
附件2市场部KPI手册
核心业绩指标(KPI)
考核目
考核期
定义
备注
需求预测精确率
需求预测精确限度
季,年
ε|需求预测值—需求实际值|/ε需求实际值
新产品市场开发成功率
新产品开发能力
年
新产品市场开发成功数/新产品市场开发总次数
费效比
市场推广能力
季,年
品牌第一提及率(品牌第一购买率、品牌忠诚度)/市场推广费用
效用指标由公司自行选用
新产品创意
新产品创意被接受限度
年
被接受新产品创意数/新产品创意总数
促销前、后销量变动限度
市场推广/促销效力
季,年
促销后3个月销量/促销前3个月销量
信息调研
在特定期间内满足其她部门信息需求精确限度
季,年
对媒介影响力
产品在各种媒介中影响限度
月
被报道频率
公关能力
扩大产品公众影响
年
对政府、行业协会和特殊渠道公关以及突发事件解决能力
准时出具管理报告集
季,年
管理报告集产生及时性
注:
1、对于KPI指标选取及权重,可以依照当年战略侧重点从各部门KPI指标集中选用并拟定各指标权重;
2、KPI指标在使用时是分为层级。
普通,一级指标权重是二级指标权重两倍,同级指标权重普通相等。
附件3各岗位考核表
费用控制考核量表(财务部用表)
费用预算
实际费用
预算执行状况*
费用控制考核得分
费用考核原则
预算执行状况
考核得分
B≤90%
90%<B≤100%
100%<B≤110%
110%<B≤130%
130%<B≤150%
150%<B
费用畸高*
预算执行状况:
(实际费用/费用预算)×100%
费用畸高:
对于费用畸高部门,必要由该部门经理做出详细阐明,财务部门审核后报公司指定机构解决。
注:
本表占总考核分值10%,总分共10分。
关联协作能力考核量表(同事用表)
考核要素
界定
分值
考核得分
协作能力
及时高效地与考核部门协作完毕奶粉事业部工作任务
及时与考核部门协作完毕奶粉事业部工作任务
基本能与考核部门协作完毕奶粉事业部工作任务
不能与考核部门协作完毕奶粉事业部工作任务
服务满意度
考核部门十分满意被考核部门服务质量
考核部门比较满意被考核部门服务质量
考核部门基本满意被考核部门服务质量
考核部门不满意被考核部门服务质量
工作态度
被考核部门廉洁自律,遵守公司制度规章,积极进取
被考核部门基本上遵守公司制度规章,按规定完毕部门工作
被考核部门不遵守公司制度规章,工作悲观怠工
个人意见表达
在奶粉事业部各类会议上,被考核部门敢于真诚坦率地刊登意见
在奶粉事业部各类会议上,被考核部门可以刊登意见
在奶粉事业部各类会议上,被考核部门很少刊登意见
最后得分
注:
本表占总考核分值15%,总分共15分。
关联协作能力考核汇总表
被考核者姓名:
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
总分
最高分
最低分
最后得分(平均值)
领导能力考核量表(下属用表)
考核要素
界定
分值
考核得分
目的管理能力
充分理解公司经营目的中本部门核心任务;对部门目的能进行有效地再分解并制定相应工作筹划
较好理解公司经营目的中本部门核心任务;对部门目的能进行再分解并制定相应工作筹划
基本理解公司经营目的中本部门核心任务;对部门目的能进行再分解并制定相应工作筹划
不能理解公司经营目的中本部门核心任务;部门目的再分解不到位,没有相应工作筹划
授权与指引能力
可以充分有效地对下属进行授权,能指引下属积极积极地完毕绩效目的
较好地对下属进行授权,指引下属积极完毕绩效目的
基本上可以对下属进行授权,指引下属完毕绩效目的
对下属授权不够,不能指引下属完毕绩效目的
培养下属能力
有深度专业知识和能力培养下属;可以给下属提供培训和发展机会
有足够专业知识和能力培养下属;基本上可以给下属提供培训和发展机会
培养下属能力与知识局限性;不可以给下属提供培训和发展机会
评价下属能力
可以客观公正评价直接下属专业能力和工作绩效
基本上可以客观公正评价直接下属专业能力和工作绩效
不可以客观公正评价直接下属专业能力和工作绩效
最后得分
注:
本表占总考核分值15%,总分共15分。
领导能力考核汇总表
被考核者姓名:
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
总分
最高分
最低分
最后得分(平均值)
绩效考核汇总表
被考核者姓名:
核心经营管理
目的考核得分
费用控制
考核得分
关联协作能力
考核得分
领导能力
考核得分
总分
市场处考核表
产品经理
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
新产品开发成功率
新产品占所有产品销售量(额)比例
利润目的达到率
产品销售预测精确率
费效比
产品创意接受率
核心管理目的
产品项目评估
产品销售价格方略
管理创新活动
职责履行
年度筹划执行状况
产品阐明书编制状况
产品知识培训手册编制状况
产品成本、利润分析状况
总分
——
——
注:
本表占总考核分值60%,总分共60分。
产品专人
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
产品分析报告精确率
竞争对手信息分析精确率
产品开发档案精确率
核心管理目的
新产品开发过程
产品销售预测
职责履行
协助产品经理工作状况
报告完毕状况
数据提供状况
总分
产品衔接专人
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
销售筹划精确率
销售筹划及时完毕率
对有关人员供需预测记录精确率,及时率
准时发货率
核心管理目的
净需求筹划
提供需求预测精确率
职责履行
需求筹划汇总状况
产销衔接会召开状况
需求筹划追踪状况
销售预测与实际销售业绩差别分析完毕状况
总分
品牌经理
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
伊利奶粉品牌第一提及率(年度)提高比率
伊利奶粉美誉度(年度)提高比率
产品包装方案接受率
事业部VI手册完毕状况
核心管理目的
品牌综合分析
与设计公司合伙
职责履行
年度品牌发展规划方案
整体包装规划方案
合同订立与管理
总分
品牌专人
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
包装接受率
VI手册制作
核心管理目的
包装设计
包装测试
职责履行
执行工作指令状况
总分
促销推广经理
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
费用控制达标率
促销先后销量变动限度
促销目的达到率
核心管理目的
指引分公司推广工作
监督促销执行并作出评估
职责履行
促销建议
促销分析
促销品管理
促销培训手册
总分
大区促销推广经理
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
大区费用达标率
大区市场占有率
大区促销目的达到率
核心管理目的
区域促销筹划
促销品管理
职责履行
区域促销管理
促销效果评估
导购员档案建立
总分
广告媒介经理
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
费效比
广告目的达到率
广告先后销量变动限度
对媒介影响力
公关能力
核心管理目的
媒介公司管理
区域公关管理
媒介档案建立
职责履行
广告筹划执行状况
媒介筹划及执行评审
公关活动执行及评估
公关费用管理
总分
信息管理经理
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
信息及时率
信息精确率
调研信息达到率
费用控制达标率
核心管理目的
信息分析
信息收集制度
调研公司合伙
职责履行
信息系统建设状况
分析报告完毕状况
信息收集状况
信息提供状况
总分
市场调研专人
考核内容
绩效指标
权重
目的完毕水平
考核评分
核心经营管理目的
核心业绩指标
有关报告精确率,及时率
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 集团 绩效考核 体系 样本
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)