年薪制六个问题.docx
- 文档编号:5836305
- 上传时间:2023-01-01
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:20.55KB
年薪制六个问题.docx
《年薪制六个问题.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《年薪制六个问题.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
年薪制六个问题
年薪制的六个问题年薪制的六个问题出自MBA智库百科(:
//wiki.mbalib/)
一、什么是年薪制
年薪又称年工资收入,是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入,主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放,成为经营者年薪制。
年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式,它是以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式,
通常包括根本收入〔基薪〕和效益收入〔风险收入〕两局部。
根本收入〔基薪〕主要依据企业规模〔如职工人数、总资产规模等〕确定,在很多实行国企经营者年薪制的省份,对于基薪都设定了上限;效益年薪那么根据企业完成指标的情况上下浮动。
目前,一些地区在效益年薪中还引入了股权鼓励的方式,将局部效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份,由经营者持有。
年薪制以往主要在国外一些企业中实行,我国也曾有个别企业实施过,但因为条件不成熟,尚未被广泛推行。
二、年薪制的实施条件
作为一种特殊的企业薪酬制度,经营者年薪制的实施需要良好的实施环境:
1、以现代企业制度为根本的运行条件。
主要包括:
企
业所有权与经营权的别离,以保证经营者有独立的决策经营
权;实行公开招聘、优胜劣汰制度,保证经营者的高素质;
以契约形式确立经营者的责权利,通过一套科学、严密、完
善的监督体系和内部管理机制制衡和标准经营者行为。
2、有科学的外在评估机制。
只有对企业资产和经营状
况进行准确的评估,才能决定经营者的基薪和风险收入,这
取决于两个条件:
1〕全面反映企业经营状况的指标体系。
2〕是社会评估机构的介入。
对企业经营状况的考核,必须全面考核反映企业资产的
增值保值情况、企业盈利、归还债务和企业成长的能力,以
及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状
况。
社会评估单位必须有强大的评估力量,能够公正、客观
的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。
3、理顺经营者与出资者的关系,经营者与企业其他雇
员的关系;加速和完善企业家市场,促进经营者职业化、市
场化的运行机制;创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争
的市场,使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧
密联系在一起。
三、年薪制的特点
1、年薪制的针对性:
年薪制适用于特定的对象,包括
企业的经营管理者〔包括中层和高层〕和一些其他的创造性
人才,比方科研人员、营销人才、软件工程师、工程管理人
才等。
这些人具有这样的特点:
素质较高、工作性质决定了
他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是鼓励
而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内表达。
2、较长的周期:
一般是以年为周期,这是和其考核相
关的,对于绝大局部的年薪制适用人员,都是以企业经营年
度为周期,对于一些科研人员、工程开发人员,这个周期也
可能是半年、两年、一年半或其他,虽然不一定正好是一整
年,但是都具有周期较长这一特点,因此也被归类为年薪制。
3、存在一定的风险:
薪酬中的很大一局部是和本人的
努力及企业经营好坏情况相挂钩的。
因此具有较大的风险和
不确定性。
4、传统的工资主要是面向过去,而年薪制在相当大的
程度上是面向未来,年薪的制定不是简单地依据过去的业
绩,同时更取决于接受者所具备的经营企业〔或其他工作〕
的能力和奉献潜力。
对于接受年薪制的企业经营者而言,年
薪制是委托人和代理人之间的一个动态和约,是双方通过博
弈而实现的动态均衡,年薪制的目标对双方来说就是以最低
的委托代理本钱实现双方相对满意的委托代理收益,把委托
人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起
来。
四、年薪制的主要内容
1、适用范围
年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权,并对企业
经济效益负有职责的人员,例如董事长、经理等企业高级雇
员。
2、年新的构成
年薪由基薪和风险收入两局部构成。
基薪确实定因素包括两局部,一局部是企业的经济效益,另一局部是企业〔资产〕经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。
风险收入以
基薪为根底,由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。
风险收入局部视经营者的经营成果分
档浮动发放,可能超过原定额,也可能是负数,从基薪或风险抵押金中扣除。
两局部收入的发放方式不同,风险收入一般以日历年作为计发的时间单位,基薪采取分月预付,最后根据当年考核情况,年终统一结算,超出应得年薪而预支的局部退回。
国外企业经营者的报酬一般由五局部构成:
1〕薪水,为固定收入,根本职能是保证经营者个人及
家庭的根本生活费用。
薪水并不是绝对不变的,根据经营者
的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。
2〕奖金,是对经营者短期经营业绩〔1~2年〕的奖励,
为非固定收入局部,一般占总收入的25%。
3〕长期奖励,时间为3~5年,占收入的35%左右,通
常以股票期权的形式支付。
4〕福利,主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。
5〕津贴,主要支付方式是提供良好的办公和生活条件
等。
企业间各局部的分配比例不尽统一,根本趋势是减少基
本收入的比例,增大短期或长期奖金比例。
五、企业年薪制的五种模式
现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的,但
从世界上来讲,各国年薪报酬的具体实践方式实际上具有较
大差异。
根据我国的具体国情将其划分为五种模式。
1、准公务员型模式
1〕报酬结构:
基薪+津贴+养老金方案。
2〕报酬数量:
取决于所管理企业的性质、规模以及高
层管理人员的行政级别,一般基薪为职工平均的
2-4
倍,正
常退休后的养老金水平为平均养老金水平的
4倍以上。
3〕考核指标:
政策目标是否实现,当年任务是否完成。
4〕适用对象:
所有到达一定级别的高层管理人员,包
括董事长、总经理、党委书记等,尤其是长期担任国有企业
领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
5〕适用企业:
承当政策目标的大型、特大型国有企业,
尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股
公司。
6〕鼓励作用:
这种报酬方案的鼓励作用机理类似于公
务员报酬的鼓励作用机理,职位升迁时机、较高的社会地位
和稳定体面的生活保证是主要的鼓励力量来源,而退休后更
高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
2、一揽子型模式
1〕报酬结构:
单一固定数量年薪。
2〕报酬数量:
相对较高,和年度经营目标挂钩。
实现
经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。
例如,规
定某企业经营者的年薪为15万元,但必须实现减亏500万
元。
3〕考核指标:
十清楚确具体,如减亏额、实现利润、
资产利润率、上交税利、销售收入等。
4〕适用对象:
具体针对经营者一人,总经理或兼职董
事长。
至于领导班子其他成员的工资可用系数折算,但系数
不得超过1.
5〕适用企业:
面临特殊问题亟待解决的企业,如亏损
国有企业,为了扭亏为盈可采取这种招标式的方法鼓励经营
者。
6〕鼓励作用:
具有招标承包式的鼓励作用,鼓励作用
很大,但易引发短期化行为。
其鼓励作用的有效性发挥在很
大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
这种报酬方案的制定,尤其是考核指标的选择,类似于
各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
3、非持股多元化型模式
1〕报酬结构:
基薪+津贴+风险收入〔效益收入和奖
金〕+养老金方案
2〕考核指标:
确定基薪时要依据企业的资产规模、销
售收入、职工人数等指标;确定风险收入时,要考虑净资产
增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长
率、职工工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来
考核评价经营者的业绩。
3〕适用对象:
一般意义的国有企业的经营者,指总经
理或兼职董事长,其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算,折算系数小于1.
4〕适用企业:
追求企业效益最大化的非股份制企业。
现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。
一
般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也
多是这种,只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法
有一定差异。
5〕鼓励作用:
如果不存在风险收入封顶的限制,考核
指标选择科学准确,相对于以前国有企业经营者的报酬制度
和上述方案而言,这种多元化结构的报酬方案更具有鼓励作
用。
但该方案缺少鼓励经营者长期行为的工程,有可能影响
企业的长期开展。
4、持股多元化型模式
1〕报酬结构:
基薪+津贴+含股权、股票期权等形式
的风险收入+养老金方案
2〕报酬数量:
基薪取决于企业经营难度和责任,含股
权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。
一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍,但风险收
入无法以职工平均工资为参照物,企业市场价值的大幅度升
值会使经营者得到巨额财富。
只有在确定风险收入的考核指
标时才有必要把职工工资的增长率列入。
3〕考核指标:
确定基薪时要依据企业的资产规模、销
售收入、职工人数等指标;确定风险收入时,要考虑净资产
增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长
率、职工工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来
考核评价经营者的业绩。
如果资本市场是有效的,有关企业
市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。
4〕适用对象:
一般意义的国有企业的经营者,指总经
理或兼职董事长,其他领导班子成员的报酬按照一定系数进
行折算,折算系数小于1.也可以通过给予不同数量的股权、
股票期权来表达其差异。
5〕适用企业:
股份制企业,尤其是上市公司。
这种报
酬方案适应标准化的现代企业制度要求。
6〕鼓励作用:
从理论上说,这是一种有效的报酬鼓励
方案,多种形式的、具有不同的鼓励约束作用的报酬组合保
证了经营者行为的标准化、长期化。
但该方案的具体操作相
对复杂,对企业具备的条件要求相对苛刻。
5、分配权型模式
1〕报酬结构:
基薪+津贴+以“分配权〞、“分配权〞
期权形式表达的风险收入+养老金方案
2〕报酬数量:
基薪取决于企业经营难度的责任,以“分
配权〞、“分配权〞期权形式表达的风险收入取决于企业利润
率之类的经营业绩。
一般基薪应该为职工平均工资的
2-4倍,
但风险收入无法以职工平均工资为参照物,没必要进行封
顶。
只有在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的
增长率列入。
3〕考核指标:
确定基薪时要依据企业的资产规模、销
售收入、职工人数等指标;确定风险收入时,要考虑净资产
利润率之类的企业业绩指标。
4〕适用对象:
一般意义的国有企业的经营者,指总经
理或兼职董事长,其他领导班子成员的报酬可通过给予不同
数量的“分配权〞或期权来表达。
5〕适用企业:
不局限于上市公司和股份制企业,可在
各类企业中实行。
6〕鼓励作用:
把股权、股票期权的鼓励机理引入到非
上市公司或股份制企业中,扩大其适用范围。
这是一种理论
创新,其效果还有待实践检验。
六、年薪制的优缺点
1、年薪制的优点
1〕年薪制可以充分表达经营者的劳动特点。
因此,企
业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩,相
应确定与其奉献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬
的方式。
2〕年薪结构中含有较大的风险收入,有利于在责任、
风险和收入对等的根底上加大鼓励力度,使经营者凭多种要
素广泛深入地参与企业剩余收益分配,使经营者的实际奉献
直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中,并进一步影响其
应得的长期收入。
3〕年薪制可以为广泛实施股权鼓励创造根底条件,企
业既可以方便地把年薪收入的一局部直接转化为股权鼓励
形式,又可以组合多种股权鼓励形式;把经营者报酬与资产
所有者利益和企业开展前景紧密结合起来。
4〕高薪养廉。
高薪不仅能对企业家产生鼓励,同时也
对抑制“管理腐败〞行为起了积极的预防作用。
高薪本身构
成了“管理腐败〞的时机本钱。
所以,通过实行企业家年薪
制可以使企业家取得较满意的收入,从而在一定程度上削弱
了通过管理腐败来损害企业利益行为。
2、年薪制的缺点
“年薪制〞的缺陷主要表现在:
1〕年薪制无法调动经营者的长期行为。
公司高级管理
人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来开展战略
等问题进行决策,诸如公司购并、公司重组及重大长期投资
等。
这些重大决定给公司带来的影响是长期的。
但在执行计
划的当年,公司财务记录大多是执行方案的费用,方案带来
的收益可能很少或者为零。
那么处于对个人利益的考虑,高
级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期开展的计
划。
2〕年薪制只考虑了企业的年度收益,在信息不对称的
情况下,会导致企业家行为短期化在缺乏动力鼓励的情况
下,企业家也可能通过其他渠道获取收入,通过各种途径“寻
租〞。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 年薪制 六个 问题