绩效考核小故事.docx

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绩效考核小故事

绩效考核小故事

篇一：

绩效考核常用故事

绩效管理中的五个经典故事

第一个故事：

唐僧师徒的故事唐僧是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳？

”悟空不假思索地答道：

“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?

”沙僧答道:

“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：

“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？

师傅带的问题是，“天上有多少星星？

”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？

”悟空答道：

“1949年10月1日。

”师傅说：

“好，给你一把。

”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？

”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？

八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”

赵日磊点评：

这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够

的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。

其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值！

第二个故事：

制度的力量

这是历史上一个制度建设的著名例证。

１８世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。

一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。

英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。

当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。

一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。

有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。

３年以后，英国政府发现：

运往澳洲的犯人在船上的死亡率达１２﹪，其中最严重的一艘船上４２４个犯人死了１５８个，死亡率高达３７﹪。

英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。

英国政府想了很多办法。

每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上（续致信网上一页内容）的生活标准做了硬性的规定。

但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。

原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。

政府支出了监督费用，却照常死人。

政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。

一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。

而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。

他提出从改变制度开始：

政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。

问题迎刃而解。

船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。

一个人就意味着一份收入。

自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了１﹪以下。

有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。

赵日磊点评：

这个故事告诉我们，绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成；如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，在经理的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成。

第三个故事：

老鼠偷油

三只老鼠一同去偷油喝。

他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。

三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。

当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。

回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。

第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。

第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也斗了一下

第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。

于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。

赵日磊点评：

绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。

遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。

于是，客户满意和客户忠诚也随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了来源，股东价值无从说起。

第四个故事：

俄罗斯矿山爆炸

在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理a说：

最近的做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。

所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。

研发部门经理B说：

我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。

我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。

没钱怎么开发新产品呢？

财务部门经理c说：

我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。

部门经理d说：

我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗？

俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。

这时，aBc三位经理一起说：

哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。

经理F说：

这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了

赵日磊点评：

这是老鼠偷油故事的企业版，多么鲜活的，看看故事，再想想自己，是不是该改变一下思维方式了？

第五个故事：

关上你的窗帘

据说美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。

为能保护好这幢大厦，有关专家进行了专门研讨。

最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨。

专家们进一步研究，却发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用。

而每天为什么要冲洗墙壁呢？

是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。

为什么会有那么多鸟粪呢？

因为大厦周围聚集了很多燕子。

为什么会有那么多燕子呢？

因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛。

为什么会有那么多蜘蛛呢？

因为大厦四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫。

为什么有这么多飞虫？

因为飞虫在这里繁殖特别快。

而飞虫在这里繁殖特别快的原因，是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖。

为什么这里最适宜飞虫繁殖？

因为开着的窗阳光充足，大量飞虫聚集在此，超常繁殖……

由此发现解决的办法很简单，只要关上整幢大厦的窗帘。

此前专家们设计的一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文。

赵日磊点评：

彼得圣吉在《第五项修炼》里提到，问题的既有“根本解”，也有“症状解”，“症状解”能迅速消除问题的症状，但只有暂时的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难得到根本解决。

“根本解”是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现“根本解”。

我们处理绩效问题，若能透过重重迷雾，系统思考，追本溯源，总揽整体，抓住事物的根源，往往能够收到四两拨千斤的功效。

就如杰弗逊大厦出现的裂纹，只要关上窗帘就能解决几百万美元的

篇二：

绩效管理的五个小故事

绩效管理的五个小故事

一、分粥：

有7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。

强权就会产生腐b，大家开始挖空心思去讨好他，贿L他，搞的整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：

轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。

为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分的平均。

此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。

（说明：

同样是7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。

所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。

如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。

另外，如果分配粥的人给自己多分配一些，这个公平是永远无法达到的）

二、公平与不公平：

小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：

“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。

谁来帮我种下它们？

”

牛说：

我不种。

鸭说：

我不种。

猪说：

我不种。

鹅说：

我也不种。

“那我种吧。

”这只小母鸡自己种下了麦子。

眼麦子长成了，小母鸡又问：

“谁来帮我收麦子？

”

鸭说：

我不收。

猪说：

这不是我们应该做的事。

牛说：

那会有损我的资历。

鹅说：

不做虽然饿一点，但也不至于饿死。

“那我自己做。

”小母鸡自己动手收麦子。

终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？

”小母鸡问。

牛说：

那得给我加班工资。

鸭说：

那我还能享受最低生活补偿吗？

鹅说：

如果让我一个人帮忙，那太不公平。

猪说：

我太忙，没时间。

“我仍要做。

”小母鸡说。

她做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。

但小母鸡说：

“不，我不能给你们，这是我自己种的。

”

牛叫道：

损公肥私！

鸭说：

简直象资本家一样。

鹅说：

我要求平等。

猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。

村长到了，对小母鸡：

你这样做很不公平，你不应太贪婪。

小母鸡说：

怎么不公平？

这是我劳动所得。

村长说：

“确切地说，那只是理想的自由竞争制度。

在谷场的每个人都应该有他该得的一份。

在目前制度下，劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果。

”从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。

针对这个故事，1、你如何看待“公平与不公平”？

2、如果你是经理，你的一个下属忿忿不平地说：

“我跟某人是同时进公司的，学历一样，干一样的电脑工作，为什么他的薪金比我高呢？

”你如何对答？

如果让你选择，你会选择支持小母鸡还是其他动物？

？

三、猎狗与兔子：

竞争-引入考核指标-标准-考核周期与结果应用；

目标：

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很仍没有追到他，牧羊犬见此情景，讥笑道：

你比他大得多，却跑不过小的。

猎狗回答说：

我们两的跑是完全不同的！

我仅仅为了一顿饭而跑，他却为了生命而跑呀。

引入竞争；“疲惫了”，没有动力；

引进考核目标；

动力：

这话被猎人听到了，猎人想：

猎狗说得对呀，我想得到更多的猎物，得想个好法子。

于是猎人又买了几条猎狗，凡是能捉到兔子的，就可以得到几跟骨头，捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没有吃的。

过了一段时间，问题又出现了。

大兔子难捉，但大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的奖赏是一样的，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子，慢慢的大家都发现了这窍门。

猎人对猎狗说：

“最近你们捉的兔子怎么越来越小，为什么？

”，猎狗们说：

“反正大的小的没有什么区别，为什么费那么大劲去捉大的呢？

。

长期的骨头：

猎人经过思考后，决定不再将分得的数量与是否捉到兔子挂钩，而采用每一段时间统计一次捉到兔子的总量。

按照总量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇奖赏。

于是猎狗们做到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心，但过了一段时间，猎人发现猎狗捉到兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害，于是猎人又去问猎狗。

猎狗说：

“我们把最好的时间奉献给您了，但是随着时间的推移我们会变老，当捉不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗？

“

结局：

于是猎人做出论功行赏的决定：

分析与汇总了所有猎狗捉刀的兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也能得到一定数量的骨头。

猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量，有一些猎狗终于达到了猎人规定的数量。

这时，其中几只猎狗说：

“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。

我们为什么不能给自己捉兔子呢？

”

于是，有的猎狗离开了猎人，自己去捉兔子去了?

?

?

?

?

四、鸭子有几只脚：

某城市有个著名的厨师，他做的北京烤鸭堪称一绝，深受客户的喜爱。

他的老板对他也非常赞赏，不过这个老板从没有给予他任何奖励或鼓励，这使厨师整天闷闷不乐。

有一天，老板招待远道而来的客人。

点了烤鸭后，厨师奉命行事。

不一会儿，香喷喷的烤鸭就上了桌。

然而，老板很快就发现桌子上的北京烤鸭只有一只脚。

他于是感到非常奇怪，于是就问他的厨师：

“为什么这个鸭子只有一只脚？

”

厨师说：

“老板，我们的鸭子都只有一只脚。

“

老板感到诧异，碍于客人在场，就没有细问。

饭后，老板跟着厨师到鸭笼看个究竟，时值夜晚。

由于所有的鸭子都在睡觉，所以都是用一条腿站着而把另外一条腿藏在羽毛里了。

所以，他们看上去都像是只有一只脚。

老板于是想起了一个好主意。

他于是朝着鸭子大声鼓掌。

所有的鸭子都惊醒了然后把第二条放下了。

老板于是得意地对厨师说：

“看见了吧，他们是不是有两只脚？

”厨师说：

“对，对，不过，只有鼓掌拍手，才会有两只脚呀！

”

五、哲学家的故事：

一位哲学家在海边目睹了一艘船遇难，船上的水手和乘客全部溺毙了。

他大骂苍天之不公－－只因为一个罪犯在船上而让众多无辜者受害。

当他正沉迷于这种思想的时候，他发现自己被一大堆蚂蚁围住，原来他站的位置离蚂蚁窝不远。

那时，一只蚂蚁爬到他身上，并咬了他一口，他立刻用脚踩死了所有的蚂蚁。

天神这时候出现了，并用他的拐杖敲着哲学家说：

“既然你都以类似上苍的方式支对待那些可怜的蚂蚁，那你有什么资格去指责上苍呢？

”

启示：

这上则寓言生动的描述了两种有碍绩效管理的心态，一是以偏盖全，一个是宽于律自，苛以待人。

我们对文中哲学家的做法一定认为不以为然，可是一旦我们成为人，往往也会不小心触犯以上两条禁忌。

因为人是感性动物，例如：

一位主管老是看到一位员工加班，而另一位员

工则总是按时下班，即依照自己的思维模式（即价值观）来进行判断，认定准时下班的那位员工配合度不够，工作不够敬业。

然而事实未必是我们所看到的，经常加班可能是在上班时间浑水摸鱼，工作没有按时完成，只能在下班后加班完成；也可能是工作方式不对，不能如期完成工作，只好加班了；还可能是工作份量分配不均?

?

所以管理者要不断提醒自己，勤劳上进的未必是合作度高的，试图取悦上司的未必能够胜任艰难的工作。

另一项管理的禁忌是：

宽于律已，苛以待人。

这是员工最厌恶的主管类型，也就是管理者管理标准不统一，宽于律已，不以身作则，反而以放大镜来看待对员工的行为，致使产生管理冲突，造成员工产生“多做多错，少做少错，不做不错”的心结或是“上行下效”，毫无做为。

这也是人性之一。

管理者做为表率，一定要言行谨慎，要以身作则，身体力行的执行公司的各种制度，当你拿放大镜看别人却放纵自己时，员工肯定也是拿放大镜看待你，其中产生的冲突就可想而知了?

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篇三：

绩效管理的五个小故事

绩效管理的五个小故事

一、分粥：

有7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。

强权就会产生腐b，大家开始挖空心思去讨好他，贿L他，搞的整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：

轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。

为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分的平均。

此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。

（说明：

同样是7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。

所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。

如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。

另外，如果分配粥的人给自己多分配一些，这个公平是永远无法达到的）

二、公平与不公平：

小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：

“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。

谁来帮我种下它们？

”

牛说：

我不种。

鸭说：

我不种。

猪说：

我不种。

鹅说：

我也不种。

“那我种吧。

”这只小母鸡自己种下了麦子。

眼麦子长成了，小母鸡又问：

“谁来帮我收麦子？

”

（）鸭说：

我不收。

猪说：

这不是我们应该做的事。

牛说：

那会有损我的资历。

鹅说：

不做虽然饿一点，但也不至于饿死。

“那我自己做。

”小母鸡自己动手收麦子。

终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？

”小母鸡问。

牛说：

那得给我加班工资。

鸭说：

那我还能享受最低生活补偿吗？

鹅说：

如果让我一个人帮忙，那太不公平。

猪说：

我太忙，没时间。

“我仍要做。

”小母鸡说。

她做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种

子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。

但小母鸡说：

“不，我不能给你们，这是我自己种的。

”

牛叫道：

损公肥私！

鸭说：

简直象资本家一样。

鹅说：

我要求平等。

猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。

村长到了，对小母鸡：

你这样做很不公平，你不应太贪婪。

小母鸡说：

怎么不公平？

这是我劳动所得。

村长说：

“确切地说，那只是理想的自由竞争制度。

在谷场的每个人都应该有他该得的一份。

在目前制度下，劳动者和不劳动者必须共同分享劳动成果。

”

从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。

针对这个故事，1、你如何看待“公平与不公平”？

2、如果你是经理，你的一个下属忿忿不平地说：

“我跟某人是同时进公司的，学历一样，干一样的电脑工作，为什么他的薪金比我高呢？

”你如何对答？

如果让你选择，你会选择支持小母鸡还是其他动物？

？

三、猎狗与兔子：

竞争-引入考核指标-标准-考核周期与结果应用；

目标：

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很仍没有追到他，牧羊犬见此情景，讥笑道：

你比他大得多，却跑不过小的。

猎狗回答说：

我们两的跑是完全不同的！

我仅仅为了一顿饭而跑，他却为了生命而跑呀。

引入竞争；“疲惫了”，没有动力；

引进考核目标；

动力：

这话被猎人听到了，猎人想：

猎狗说得对呀，我想得到更多的猎物，得想个好法子。

于是猎人又买了几条猎狗，凡是能捉到兔子的，就可以得到几跟骨头，捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没有吃的。

过了一段时间，问题又出现了。

大兔子难捉，但大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的奖赏是一样的，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子，慢慢的大家都发现了这窍门。

猎人对猎狗说：

“最近你们捉的兔子怎么越来越小，为什么？

”，猎狗们说：

“反正大的小的没有什么区别，为什么费那么大劲去捉大的呢？

。

长期的骨头：

猎人经过思考后，决定不再将分得的数量与是否捉到兔子挂钩，而采用每一段时间统计一次捉到兔子的总量。

按照总量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇奖赏。

于是猎狗们做到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心，但过了一段时间，猎人发现猎狗捉到兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降得越厉害，于是猎人又去问猎狗。

猎狗说：

“我们把最好的时间奉献给您了，但是随着时间的推移我们会变老，当捉不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗？

”

结局：

于是猎人做出论功行赏的决定：

分析与汇总了所有猎狗捉刀的兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也能得到一定数量的骨头。

猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量，有一些猎狗终于达到了猎人规定的数量。

这时，其中几只猎狗说：

“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。

我们为什么不能给自己捉兔子呢？

”

于是，有的猎狗离开了猎人，自己去捉兔子去了?

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四、鸭子有几只脚：

某城市有个著名的厨师，他做的北京烤鸭堪称一绝，深受客户的喜爱。

他的老板对他也非常赞赏，不过这个老板从没有给予他任何奖励或鼓励，这使厨师整天闷闷不乐。

有一天，老板招待远道而来的客人。

点了烤鸭后，厨师奉命行事。

不一会儿，香喷喷的烤鸭就上了桌。

然而，老板很快就发现桌子上的北京烤鸭只有一只脚。

他于是感到非常奇怪，于是就问他的厨师：

“为什么这个鸭子只有一只脚？

”

厨师说：

“老板，我们的鸭子都只有一只脚。

“

老板感到诧异，碍于客人在场，就没有细问。

饭后，老板跟着厨师到鸭笼看个究竟，时值夜晚。

由于所有的鸭子都在睡觉，所以都是用一条腿站着而把另外一条腿藏在羽毛里了。

所以，他们看上去都像是只有一只脚。

老板于是想起了一个好主意。

他于是朝着鸭子大声鼓掌。

所有的鸭子都惊醒了然后把第二条放下了。

老板于是得意地对厨师说：

“看见了吧，他们是不是有两只脚？

”

厨师说：

“对，对，不过，只有鼓掌拍手，才会有两只脚呀！

”

五、哲学家的故事：

一位哲学家在海边目睹了一艘船遇难，船上的水手和乘客全部溺毙了。

他大骂苍天之不公－－只因为一个罪犯在船上而让众多无辜者受害。

当他正沉迷于这种思想的时候，他发现自己被一大堆蚂蚁围住，原来他站的位置离蚂蚁窝不远。

那时，一只蚂蚁爬到他身上，并咬了他一口，他立刻用脚踩死了所有的蚂蚁。

天神这时候出现了，并用他的拐杖敲着哲学家说：

“既然你都以类似上苍的方式支对待那些可怜的蚂蚁，那你有什么资格去指责上苍呢？

”

启示：

这上则寓言生动的描述了两种有碍绩效管理的心态，一是以偏盖全，一个是宽于律自，苛以待人。

我们对文中哲学家的做法一定认为不以为然，可是一旦我们成为人，往往也会不小心触犯以上两条禁忌。

因为人是感性动物，例如：

一位主管老是看到一位员工加班，而另一位员工则总是按时下班，即依照自己的思维模式（即价值观）来进行判断，认定准时下班的那位员工配合度不够，工作不够敬业。

然而事实未必是我们所看到的，经常加班可能是在上班时间浑水摸鱼，工作没有按时完成，只能在下班后加班完成；也可能是工作方式不对，不能如期完成工作，只好加班了；还可能是工作份量分配不均?

?

所以管理者要不断提醒自己，勤劳上进的未必是合作度高的，试图取悦上司的未必能够胜任艰难的工作。

另一项管理的禁忌是：

宽于律已，苛以待人。

这是员工最厌恶的主管类型，也就是管理者管理标准不统一，宽于律已，不以身作