提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法.docx

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提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法

提升整体生产力的策略

与员工士气的具体作法

※前言

一、为提高生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；并且规划生产管理、

品质管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽略了《人才

是公司最有价值的资产》；唯有依员工不同阶段的需求来激励他们，才

是提升整体生产力的最重要的策略。

二、教学方法与目标—深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手《在你

的工作岗位上》

三、时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈。

壹、彻底了解部属的行为动机是提升整体生产力的第一步

人的行为，与其说是以理性为基础，不如说受感性支配的成分比较

多。

人与人之间无论工作方法、观念及反应的表达方式，莫不因人而异。

做为一个成功的管理者的秘诀就在于深入了解人性，设法使之调适、成

长、发展；身为组织的领导者，才算尽到责任。

因此，彻底了解部属的行为动机，是唯一且成功踏入成功提升整体生

产力的第一步！

贰、如何彻底了解部属的行为动机

一、需求不满引起的行为

1.找借口辩解--把责任推给别人，认为自己的失败是别人的错误;对于

自己的过失总是心不甘情不愿…..。

2.逃避--

（1）.自闭—请假、不说话、不与人交往…..。

（2）.逃向疾病—头痛、胃痛或其它症状出现…..。

（3）.逃向幻想—幻想脱离现实的事情。

（4）.逃避现实—做事情毫无计划且冲动、故意吵闹个不停…..。

3.攻击--

（1）.消极性攻击行为—老是装着不高兴的样子,很少回答别人的问

话。

偷懒,只做人家交代的事,经常离开工作岗位或提前下班。

（2）.积极性攻击行为—喜欢找别人的缺点或说坏话,指责别人,贬低

别人造谣,乱发脾气,对器物的处理动作粗暴…..。

4.替代行为--任意变更当初的目标,而以容易实现的目标取代之…..。

5.升华--把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自己感兴趣且有意义的事

情…..。

6.同化--把别人的成就当作是自己的成就…..。

7.形式化--表面工作做好,就认为工作已完成…..。

8.放弃--放弃需求,失去自信心,对别人的赞赏和责备,毫无感觉…..。

9.退化--虽然是成人,但装出一副小孩子耍赖的样子。

过去能做的事,

现在已办不到。

遇到了问题,就失去冷静而不知所措…..。

10.固执--明知道行不通,仍然要重复同一错误…..。

二、部属的需求

1.保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危险、想有理

想的住所、想有理想的工作环境…..。

2.把握机会的需求--想晋升、想重新尝试、想有运动的机会、想有趣味

性的娱乐机会…..。

3.达成目的的需求--想达到目标，想为达到目标而努力、想要完成某项

事….。

4.追求变化的需求--厌烦单调、想改变情绪、想改换工作、想尝试新奇

事物、什么都想尝试了解…..。

5.保持轻松心情的需求--希望工作场所中有温馨的情趣、希望有自己的

时间、想有休闲活动、想有商量的对象、想跟朋友畅谈…..。

6.追求安定的需求--希望职务与收入均能安定、希望有退休制、希望能

遇到可信赖的上司、希望公司能健全稳定….。

7.参与的需求--想知道别人对自己的期望、想听取别人的意见、想参加

会议、想成为该团体的成员、想尽量了解信息….。

8.追求肯定的需求--希望受到别人肯定、赞赏，希望分配到特殊任务或

工作…..。

10.追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的决

定、希望自己的意见能被公平的接纳、不希望收入有不合理的差别待遇…。

11.追求尊严的需求--希望人格受到尊重、不希望让别人视为没有用、希

望自己的才能受到肯定、希望自己的观念受到尊重、希望别人对自己用正式称

呼、希望平等交往、希望别人不干涉自己的私生活….。

12.自我成长的需求--想实现理想、想实现前程计划、想有工作意义及生

活价值、想有发抒感情的对象、想有更高的成长…。

-由此可知，需求乃行为的主要原因；不仅能使人产生行为，且能使之

长期维持！

-但是，不是每一个人的需求都会一样

【学员研讨互动时间】─田先生与马课长

三、从马斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求阶段理论谈起

1..根据调查，我国企业界提高各级员工工作绩效的方法，就整体而言，其

结果如下：

项目

基层人员

基层主管

中层主管

高层主管

1.提供优厚奖金制度

23.5%

14.2%

12.5%

16.9%

2.定期工作绩效考核

22.2%

20.5%

21.7%

21.7%

3.提供良好工作环境

22.1%

15.4%

15.4%

17.3%

4.提供教育训练课程

17.0%

28.3%

25.0%

21.2%

5.工作轮调方式

8.5%

11.7%

13.2%

9.1%

6.工作丰富化

5.8%

11.0%

11.1%

11.4%

7.其它

0.9%

8.9%

1.1%

2.4%

2、马斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求五阶段理论

﹝自我的实现的需求selfactualization﹞

﹝自尊的需求EGO﹞

﹝归属与爱的需求social﹞

﹝安全与安定safty的需求﹞

﹝生理physical的需求﹞

一般而言，一个人最初所追求的是较低层次需求的满足，而当这些

较低层次需求的满足后，个人就会去追求的是较高层次需求的满足。

所以，当一个人移动层次需求时,重要的是要如何激励员工个人对

满足的永远追求。

需求push个人行为，报酬反应环境特质而pull个人。

上述调查报告中，基层人员年龄较轻，需要的是金钱以满足生理及

安全的需求→优厚奖金福利最能激发他们的工作绩效。

基层以上主管，其工作是要领导别人，通常要领导别人必须知识、

见识比别人多→需要教育训练以不断提升工作绩效。

【学员研讨互动时间】

需求

physical

safty

social

EGO

Selfactualization

Expresion

1.吃

2.穿

3.理想住所

4.不想生病

5.想休息

6.想躲避危险

7.想晋升

8.想重新尝试

9.想有理想工作环境

10.想有运动的机会

11.想得到趣味性娱乐

12.想达成目标

13.厌烦单调想改变情绪

14.想换工作尝试新事物

15.希望工作场所有温馨的情趣

16.希望有商量的对象希望能遇到好主管

17.希望公司能健全稳定希望职务与收入均能安定

18.希望有退休金制度想知道人事管理的确切方针

19.想知道别人对于自己的期望想听取别人的意见

20.想参加会议想成为该团体的成员

21.希望受到别人的肯定、赞赏

22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差别待遇、希望自己的意见被公平的接纳

23.希望人格受到尊重不希望让别人视为没有用、希望自己的才能受到肯定希望观念受到尊重、希望别人不干涉自己的私生活

24.想实现理想及个人前程计划想有工作意义及生活价值想更上一层楼

【学员研讨互动时间】─新进人员王小英【学员研讨互动时间】─调职后的魏课长

参、提升员工士气的具体改善措施

让我们一起来探讨，如何以具体方法来实践提升员工需求的满足，让员

工的生活品质感受落实：

需求

physical

safty

social

EGO

Selfactualization

建议改善措施

1.吃

●

1.餐厅管理制度2.订定员工安全卫生规划

2.穿

●

3.理想住所

●

1.宿舍管理制度2.订定员工安全卫生规划.

4.不想生病

●

.1定期健检、医疗保健服、急难救助2..订定员工安全卫生规划.

5.想休息

●

合理的休假制度

6.想躲避危险

●

.订定员工安全卫生规划.

7.想晋升

●

●

建立公平合理的薪资与奖励升迁制度

8.想重新尝试

●

建立畅通的沟通管道、领导技能的改善

9.想有理想工作环境

●

.订定员工安全卫生规划.

10.想有运动的机会

●

定期举办朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛等等

11.想得到趣味性娱乐

●

定期举办朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛等等

12.想达成目标

●

建立畅通的沟通管道、领导技能的改善

13.厌烦单调想改变情绪

●

设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度

14.想换工作尝试新事物

●

设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度

15.希望工作场所有温馨的情趣

●

建立畅通的沟通管道、领导技能的改善

16.希望有商量的对象希望能遇到好主管

●

建立畅通的沟通管道、领导技能的改善

17.希望公司能健全稳定希望职务与收入均能安定

●

工作契约及工作规则的建立

18.希望有退休金制度想知道人事管理的确切方针

●

建立完整人事制度

19.想知道别人对于自己的期望想听取别人的意见

●

建立畅通的沟通管道、领导技能的改善

20.想参加会议想成为该团体的成员

●

设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度

21.希望受到别人的肯定、赞赏

●

设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度

22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差别待遇、希望自己的意见被公平的接纳

●

建立公平合理的薪资与奖励升迁制度

23.希望人格受到尊重不希望让别人视为没有用、希望自己的才能受到肯定希望观念受到尊重、希望别人不干涉自己的私生活

●

提供教育训练以及发展人力资源满足员工个人成长的需求

24.想实现理想及个人前程计划想有工作意义及生活价值想更上一层楼

●

提供教育训练以及发展人力资源满足员工个人成长的需求

综括以上，不同层次会有不同需求和作法，因此公司可依下列建议改善措施来调整与管理：

1、基层人员：

《制度面》建立或改善餐厅管理制度、员工安全卫生规划、定期健检、医疗保

健服务、急难救助、合理的休假制度、定期举办朝会、部门会议、

动员月会、团体兢赛、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、

建立畅通的沟通管道、工作契约及工作规则…等等措施。

《领导管理面》领导技能的改善、部属的培训计划。

2、基层以上主管：

《制度面》建立畅通的沟通管道、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、

建立公平合理的薪资与奖励升迁制度、提供教育训练以及发展人力

资源以满足员工个人成长的需求…等等措施。

《领导管理面》领导技能的改善、如何教导及培育部属。

五、结论

从赫兹柏（Herzberg）的双因素理论，人不仅追求温饱因素的满足（如有得

吃、有得住、有薪水领），更追求动机因素（如红利、年终奖金）等之满足。

因此；若能订定合理的薪资与奖励升迁制度，员工在此工作环境里也会较有安全感。

一样米养白百种人

管理者要随时懂得因地制宜、因势利导，才能知己知彼白百战百胜！

』

提升整体生产力的策略

与员工士气的具体作法

※制度面的改善措施

壹、如何订定餐厅管理制度（要点）

整洁1.桌椅排放

2.地面→拖洗干净

3.桌椅内外

4.厨房内外

餐厅管理卫生1.鱼肉菜品质检验、新鲜

2.碗盘厨具→清洗干净

3.工作人员→定期健康检查、帽子口罩

4.安全→每餐留便当样品一个

美味1.每周三提供下周菜单

2.大骨熬汤

贰、如何订定宿舍管理制度（要点）

警戒（人、物）→住宿安全、人员资料整理、辅导

安全火、电→设备监督管理

防窃→加强生活考核

房间→自我管理、良好习惯、温馨气氛

宿舍管理舒适

环境→建立良好的人际关系（个人与群体的调和）

衣物清洗→洗衣室

便利日用品→福利社

信息→会客室、阅览室、康乐室

3、如何订定员工安全卫生规范

一、规划员工安全卫生的重要性

1、员工的生命，就是企业的动力。

2、影响员工健康因素：

根据调查引起我国企业内员工健康问题的主要原因，

就整体而言其项目依次为：

项目

基层人员

基层主管

中层主管

高层主管

1.一般疾病

43.8%

28.8%

23.5%

23.2%

2.情绪问题

37.3%

40.0%

20.6%

13.4%

3.职务上的压力

8.5%

26.8%

52.6%

57.0%

4.酗酒

7.9%

1.8%

1.3%

1.4%

5.吸毒

0.6%

0.5%

0.3%

0.6%

6.其它

1.8%

2.1%

1.6%

4.5%

A.基层人员—与物互动产生的劳累→一般疾病。

B.基层主管—高不成低不就自主权有但不多→情绪问题在于内在外在的冲突。

C.中层以上主管—内在驱力和外在限制、自我成长的追求→职务上的压力。

二、如何促进员工健康

1、根据调查促进我国企业内员工健康问题的主要办法，就整体而言其项目

依次为：

项目

基层人员

基层主管

中层主管

高层主管

1.定期健康检查

36.1%

40.7%

41.0%

41.0%

2.提供健康活动与措施

21.2%

19.3%

19.6%

19.6%

3.休闲娱乐教育与措施

21.0%

22.2%

22.7%

22.4%

4.心理健康辅导

9.9%

5.5%

5.3%

4.6%

5.健康饮食教育

5.9%

6.4%

5.6%

4.3%

6.戒酒戒烟措施或辅导

3.1%

2.6%

2.7%

2.3%

7.其它

2.9%

2.6%

3.1%

2.7%

2、防止意外灾害发生应采取的有效措施：

A.从业人员对安全规范的遵守

B.5S（整理、整顿、清洁、清理、纪律）的实施

C.厂方对安全规范的遵守

D.机器设备定期维护保养

E.机器设备操作训练与手册的完备

F.急难训练与手册的完备

G.事故的彻底检查与调查

H.从业人员身心健康的定期检查与辅导

I.人机速率的配合

肆、如何建立员工畅通的沟通管道

一、为什么要建立畅通的沟通管道？

建立畅通的沟通管道的重要？

因为，唯有透过主管对员工的需求仔细的考虑、付诸实行的言行沟通

才能让员工确定主管听清楚了他们的心声→员工对公司的人事制度有

信心。

二、沟通的方式

1、直接沟通管道

（1）.员工与直属主管之间

A.定期考绩检讨：

a.（新到任）与该员工合力完成：

--工作项目逐项条列

--研讨考绩的订定方法

b.定期讨论工作情形与表现

（2）.部门会议

A.定期召开

B.可邀请他人或内部人员作专题演讲或报告—增广见闻\联络部门感

情。

.（3）.员工发展计划

（任职6个月后）针对员工兴趣、特质与其共同制定员工发展计划以

拟订培训计划。

（4）.日常作业检讨

2、辅助沟通管道

（1）.员工与越级主管之间

A.副总以上高阶层主管面谈

B.咖啡座谈

C.员工意见调查

3、其它沟通管道

（1）.提案制度

（2）.申诉制度

（3）.内部刊物

（4）.公布栏

伍、如何建立公平公开的考核制度

一、建立畅通的沟通管道

二、工作计划与目标设定

1.让员工参与拟订工作计划与目标设定

2.注重主要职责—80/20原则

3.明文规定

三、目标管理与评估

1、适用对象─可以数量化的目标如生产线、业务单位

2、目标管理的优点：

（1）.促进员工对工作的参与，让员工感觉到成就感及对工作的使命感，

因此可以提高员工的工作满意度。

（2）.主管在考核员工工作绩效时，也可以针对特定的工作范围加以考量，

而不会凭借自己的主观判断。

（3）.可发现员工所需要接受的训练

（4）.目标的设定很明确

3、实施要点--让部属参与在工作之前先拟定工作计画，并声明主管的期望，

再沟通重要职责顺序。

四、适当的绩效评估

1、绩效考核的目的→（!

）.决定加薪的幅度

（2）.决定员工在公司的未来发展

方向（3）.衡量员工教育训练的主要依据。

2、绩效考核的方法：

（1）.传统绩效考核─经理人员对部属存在的特定印象。

（2）.绩效考核的方法—双向沟通与开放式的绩效考核的方法。

（3）.在很多公司中，绩效考核是属于单向沟通，而且秘密进行→

不能经由与员工共同考量中，达到激励员工士气的效果。

3、绩效考核晤谈：

（1）.目的--主管须让员工了解其长处、短处为何，缺点如何改善，并为员工

确定未来发展方向。

（2）.方式—

A.说明此一晤谈目的，乃在于协助员工工作绩效的提升及公司引用的

考核标准。

B.让员工感到轻松自在，并强调员工在工作上表现良好的一面。

C.对于员工的工作绩效，由主管提出观点，再由员工提出改善的方法；

鼓励员工适意地谈论自己在过去一段时期在工作上的优缺点。

D.检讨问题发生的原因，并且探寻失败的源头。

F.同一等级的员工，应引用相同的绩效考核标准。

4、员工对绩效评估结果的意见表达管道

（1）.考绩申覆

（2）.复核主管的一次越级约谈

（3）.申诉制度

5、做完绩效评估后，须重新设定新工作计划及培训计划的时间表。

《实例介绍》

陆、如何订定公平合理的薪资制度

一、订定合理的薪资制度的重要性

一般来说，薪资是对员工最直接明显的激励工具，员工若是感觉到薪资结

构的不公，将会产生不满。

二、工作评价

1.目的：

（1）.减少薪资及给付的差异性。

（2）.使薪资水准与同业相一致。

（3）.经由工作评价，可为公司新增工作或变动工作，制定出合理的薪资

水准。

（4）.避免管理阶层任意制定决策，损害员工权益。

（5）.合理地订定出工作阶级，可以使公司的升迁制度更为公平。

2.方法：

（1）.职务分析→主要因素如技巧、努力、责任、工作条件四项内，再细

分为教育、经验、熟练程度三个次项。

（2）.职务说明→职务分析结果加以作成一目了然的职务说明表。

（3）.职务评估→将所有职务分类，依计点方式将各职务分等。

（4）.职务分级→将分等之职务再加以分级，职务越高者点数越高，并予

以各等级的头衔。

三、薪资给付标准

（5）.薪资调查→定期审查内部薪资水平与同业相类似工作做比较。

〈※A.薪资非唯一的报酬B.职称与职权责任不相称〉

（6）.薪资结构：

A.基本薪资（本薪）→依职务价值区分职等，每职等再区分几级为「职

等级距表」。

B.职务加给→各职务经工作评价订定为「职务列等及职务加给表」。

C.津贴：

a.加班给付→正常工作时间以外的工作给付。

b轮班给付→工作时间为非一般正常工作时间的特别给付。

c.特别加给→工作环境特殊如较具危险或污秽的给付。

d.年资加给→为鼓励员工继续留任按年资计算的给付。

e.生活津贴→为反映物价水平的给付。

D.分红奖金：

a.论件计酬制度→依产量标准订定的额外奖金。

b.团体奖金制度→全厂性的论件计酬制

〈a〉史盖龙奖工制：

生产量的销售价值/薪资总额

〈b〉路克奖工制：

（产量的销售价值-买进的原料价值）/薪资总额

《实例介绍》

※领导管理的改善技巧

壹、理想的命令的下达方式

即使给予指示或命令，部属仍然闻风不动，是无法期待部属会有自动自发

的表现。

一、命令的函义：

1.无论计划如何周延倘若未能确实执行，仍然无法产生效果。

2.所谓命令是指管理者的意图能让部属正确的理解、接受，并且有意愿地积极去行动。

3.适当的命令，不仅可激发部属意愿，且能提升其责任感与使命感，增进独立自主的层次。

4.理想的命令的下达方式→即是对部属平时的授权及指导最佳方式。

5.唯有善于沟通，才有可能促进良好的员工关系。

二、命令的下达方式与部属的立场

状况

命令下达方式

承担

责任

部属的立场

例如

主管

部属

1.情况紧急时

2.必须严格管制时

吩咐

完全责任

部属一经接到命令后不得另行提议或判断

「胡小姐！

请照这项表格打字，并立即以限时寄出」

1.工作具危险性时

2.欲培育对方时

征求

一切责任

「工作必须彻夜加班，谁愿意留下来？

」

1.欲加强对方责任感时

征询

立足点同

立足点同

「我认为不妨如此，你以为如何？

」

1.一般状况时

2.部属可自由裁量时

请托

相当责任

可提出个人建议及运用自己的创意

「张先生！

请参考这个案例，拟妥一张报告书好吗？

」

1.暗示即可完成时

2.超出职权范围时

暗示

承担责任

管理者应使之了解执行概要

「办公桌重新安排一下的话，好象可以让室内变得更宽一些」

三、理想的命令的下达方式

1.记住用自己的话传达自己的意志与信念，避讳狐假虎威或照本宣科的传达。

2.不得在任务、目标、状况尚未明确认知下，片断下达或频频补充。

3.无论是口头或书面的命令方式，均须确定部属已正确了解意图才行。

4.为激励部属意愿，下达命令须附带向部属说明工作成果的期许、对整体组织的可能贡献、对其本人的益处等等。

5.状况共有的沟通

（1）.部属平时若能明确掌握各个部门及本身所担负之任务的相关「问题状况」，即可在命令下达时致力于任务的达成。

因此，培育部属对问题意识及解决的能力，即在于主管平时的信息共有及适度的授权。

（2）.适度的授权─允许部属在既定方针范围下，可自由决定意向。

→使部属的目标即为主管的目标→成为向「共同目标」挑战的好伙伴。

【学员研讨互动时间】─命令与部属的行为

贰、如何教导及培育部属

一、培育部属的函义：

每个人都需求在公司被重用肯定→知识就是力量→求不断的受教育训练和辅导。

-根据调查，我国企业界在职训练（O.J.T）及职外训练（OFF.J.T）主要训练重点，就整体而言，其结果如下：

项目

O.J.T

OFF.J.T

1.目前工作所需基础技能

49.1%

16.3%