人力资源合理配置与使用研究.docx
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人力资源合理配置与使用研究
盛年不重来,一日难再晨。
及时宜自勉,岁月不待人。
题目宁夏xxxx公司人力资源合理配置与使用研究
专业经济管理
年级2013级
学生姓名xx
2016年2月12日
摘要
本文以宁夏xxxx公司(以下简称宁夏xx公司)作为研究对象,针对该公司人力资源配置与使用的情况,通过对该公司的组织结构、人员构成和历史情况的详细分析,找出该公司在人员配置和使用方面存在的问题,寻找出解决方法,并对该公司就如何提高人力资源配置与使用的效率提出措施,以便公司能够更好地进行人力资源管理。
本论文第一部分介绍了研究该课题的意义和给公司带来的好处。
论文第二部分对人力资源的相关理论作了简要概括,作为理论依据,以便于后面的分析。
第三部分有针对性地提出了公司在人力资源配置与使用方面所存在的问题,提出了解决这些问题的对策措施.在论文的结论部分,写出了论文的论证结果,并指出了论文中存在的不足。
【关键词】:
人力资源,工作分析,配置,行为管理
Abstract
Inthispaper,NingxiaChenYuFineChemicalCo.,Ltd.(hereinafterreferredtoasNingxiaChenYu-company)forthestudy,forthecompany'shumanresourceallocationandusage,throughthecompany'sorganizationalstructure,personnelandadetailedanalysisofthehistoryoffindouttheGongconfigurationanduseofpersonnelproblems,findingsolutionsandhowthecompanyhumanresourceallocationandefficiencyintheusemeasurestoallowcompaniestobetterhumanresourcesmanagement.Thispaperfirstdescribesthesignificanceofthesubjectandthebenefitstothecompany.Thesecondpartofthehumanresourcesrelatedtheoriesarebrieflysummarizedasatheoreticalbasisforthesubsequentanalysis..partputsforwardthecompany’shumanresourceallocationanduseoftheexistingproblems,
putforwardthecountermeasurestoaddresstheseissues.Inconclusionthepaper.Wrotethepaperdemonstratedresults,andpointedoutthatthepapershortcomings.
【Keywords】:
humanresources,jobanalysis,behaviormanagementconfiguration
1绪论1
2相关人力资源理论概念1
2.1人力资源配置的概念1
2.2人力资源配置的形式1
2.2.1人岗关系型1
2.2.2移动配置型2
2.3人力资源配置的原则2
2.3.1要素有用原则2
2.3.2能级对应原则2
2.3.3互补增值原则3
2.4人力资源的使用3
2.4.1工作满意感3
2.4.2激励的应用4
3宁夏宸宇公司人力资源现状分析5
3.1公司简介5
3.1.1组织结构5
3.1.2人员构成6
3.2宁夏宸宇公司人力资现状分析6
3.2.1公司总体人员情况6
3.2.2员工学历状况6
3.2.3员工年龄结构分布7
3.2.4员工队伍稳定状况7
3.3宁夏xx公司在人力资源配置与使用时存在的问题8
3.3.1宁夏xx公司在人力资源配置存在的问题8
3.3.2宁夏xx公司在人力资源使用存在的问题10
4解决宁夏xx公司人力资源配置与使用问题的对策11
4.1优化人力资源配置途径11
4.1.1完善招聘程序11
4.1.2建立健全人力资源管理制度12
4.1.3积极采取措施,提高学历和素质12
4.1.4建立具有独立职权的人力资源部门12
4.1.5加强公司文化建设13
4.2提高人力资源使用的措施13
4.2.1建立一套以绩效考核为主的激励机制13
4.2.2实施人力资源规划并制定明确的工作说明书15
4.2.3制定并落实劳保用品发放制度15
5结论16
参考文献17
谢辞18
宁夏xxxxxxxxxxxx公司人力资源合理配置与使用研究
1绪论
宁夏xx公司拥有的三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,只有通过合理的组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
公司的正常运作和目标的实现依赖于各种资源和资源之间的配置,而归根结底是依赖于人与物质的集合、人与信息的结合、人与财力的协调。
人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,要使已开发出的人力资源得到较充分利用,首先就要做到资源的合理、有效配置。
研究宁夏xx公司人力资源配置与使用,不仅能够满足公司对员工的基本需求,而且能够改变公司员工的行为绩效,提高员工的工作效率和劳动生产率,挖掘员工的潜能,激发员工的创造精神和工作热情,并最终提高公司绩效,使公司对人力资源的投资得到最高回报。
2相关人力资源理论概述
2.1人力资源配置的概念
人力资源配置是指在具体的组织或公司中,将人力资源投入到各个局部的工作岗位,使之与物质资源相结合达到提高工作效率、优化组织结构的目的而进行的经济活动.是人力资源生产与开发之后的关键环节,也是人力资源运动的核心。
2.2人力资源配置的形式
人力资源配置工作,不仅涉及到公司外部,更多的、更困难的工作存在于公司内部。
从目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式:
2.2.1人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证公司内各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就公司内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:
招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰,当公司内的员工数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式、双向选择,当公司内的员工数与岗位数相当时,往往先公布岗位要求,然后让员工自由选择,最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式。
2.2.2移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证公司内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种:
晋升、降职和调动。
2.3人力资源配置的原则
2.3.1要素有用原则
指人力资源个体之间尽管有差异,有时甚至是非常大的差异,但我们必须承认人人有其才,都有他突出的地方。
人力资源配置过程中,首先要遵循一个宗旨,即任何人员都是有用的,没有无用之人,只有没用好之人,而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
这一原理说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深人全面地识别员工,发现他们的可用之处。
这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征,或者呈现非常复杂的双向性,优点和缺点共生,失误往往掩盖着成功的因素,这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识,对人不可求全责备,而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才,充分发挥每个人的长处和优势,而不是只采用淘汰的办法,使人人都有不安全感。
2.3.2能级对应原则
人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的。
具有不同能力特点和水平的人,应安排在要求相应特点和水平的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。
人力资源是由一个个的劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体状况、受教育度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。
就个体能力来说,这种差异包括两方面:
一是能力性质、特点的差异,即能力的特殊性不同。
二是能力水平的差异,不同的人,能力才干是不同的,有的高些,有的低些。
承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。
2.3.3互补增值原则
这个原则强调人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化,而互补增值原理最重要的是“增值”。
系统每个个体的多样性、差异性,在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性,通过互补可以发挥个体优势,并形成整体功能优化。
一是知识互补,不同的知识结构的人思维方式不同,他们互为补充,就容易引起思想火花的碰撞,从而获得最佳方案。
二是气质互补,在气质方面应刚柔相济。
三是能力互补,一个组织中应集中各种能力的人才,有善于经营管理的,有善于公关协调的,有善于搞市场营销的和做行政人事的等。
四是性别互补,既发挥女性细心、耐心的优势,又展示男性粗犷、坚强的一面,各展其优,各挥所长。
五是年龄互补,一个组织中,既要有经验丰富、决策稳定的老年人,也要有精力充沛、反应敏捷的中年人,还要有勇于开拓、善于创新的青年人。
不同年龄段的人相互补充,组织效率会更高。
2.4人力资源的使用
2.4.1工作满意感
一般意义上的工作满意度,通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面包括工作环境、工作状态、工作方式、挑战性、工作中的人际关系等等有良性感受的心理状态。
从组织角度看,个人工作满意感的高低不是影响组织业绩的重要因素,而且是影响人才是否流动的重要因素,也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素,其决定于员工的各种需要和价值观。
⑴监控组织状况
工作满意感的调查可任意反映员工对自己的工作感受如何这些感受集中在工作的那些方面,哪些部门已经明显地受到影响,涉及那些人的态度。
这是改进组织管理的重要依据,也为人力资源开发于管理具体的内容和对策
⑵调动员工积极性
员工工作满意感调查的直接结果,可以使员工郁积的些意见和情绪得到宣泄,使人感到轻松,减少组织中的问题,可以是员工感到自己在组织中受到关心,从而增加组织的凝聚力,大大调动员工积极性。
2.4.2激励的应用
⑴对一般员工的激励
①以绩效为中心把工作绩效以及对公司的奉献与个人的收入报酬紧密结合起来,在岗位实行责任制的基础上实行结构工资制,将员工的实际收入与岗位责任、工作数量和质量挂钩,体现能者多老、多劳多得、优质优酬的原则。
②及时激励与弹性激励相结合。
注重激励的时效性,及时进行表彰,员工才会感到光荣、感受的尊重和所作的贡献得到了承认。
弹性激励则是根据员工的需要,优针对性的选择激励方式。
③实行累计奖励制度对工作表现优良的员工以累计计点的办法记下来,到一定点数给予奖励,超过某一点数给予更高的奖励。
这种做法可以把奖励以规范、明确的方式固定下来,是激励的作用更大更持久。
⑵对管理人员的激励
①引入竞争机制建立开放、流动的用人机制,实行管理职位竞争上岗,是能者上、愚者下。
形成能升能降的制度,这有利于选拔优秀人才和保证组织管理经营决策的顺利实施。
②适度授权授权可以增强各层次管理人员的工作责任感和积极性,提高管理能力,是管理者获得相应的培训和发展机会,有利于集思广益,提高决策的科学性和有效性。
有利于打破组织严格的等级观念。
③薪酬杠杆及精神激励确定合理的薪资水平,将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩,有利于激励目标的实现。
对管理人员精神的激励,要注意针对性,不能停留在发奖状、开表彰会等,要为他们提供良好的工作条件和环境,给他们充分施展才能的空间,让他们从工作中获得最大的心里满足。
3宁夏xx公司人力资源现状及问题分析
3.1公司简介
宁夏xx公司成立于2004年,坐落在xx工业园区,是一家以生产水溶性天然高分子功能材料、高等级纤维素基医药辅料和香料、香精及植物有效成分现代化提取为核心的股份制民营企业。
主要生产产品有:
甲基纤维素、羟甲基纤维素等高分子材料。
经营范围:
香料、香精、特种涂料、香水、医用橡胶制品、食品添加剂、医药中间体等。
企公司生产的精细化工产品属高科技领域范畴,产品主要用于替代进口产品。
公司由国内技术领先的权威机构支撑,将保证产品的先进性和研发后续产品的可持续性。
公司将以人为本,以市场为导向,以技术为动力,实行“产学研”相结合战略,推选现代化的公司管理,将公司建成高起点、高科技、高效益的知名企业。
3.1.1公司组织结构
公司组织结构如下图1
图1:
宁夏xx公司组织结构(资料来源:
公司人事部)
3.1.2公司人员构成
公司人员构成如下表1。
企业名称
宁夏宸xx公司
企业性质
私营有限责任公司
员工总数
240
本科以上学历者人数
25
员工分类
管理人员
技术人员
其他人员
本科以上学历者占员工总数的比重
10.41%
员工年龄构成
20-30岁
142人
31-40岁
77人
41-50岁
21人
员工学历构成
大专
150人
专科
65人
本科
25
表1:
宁夏xx公司人员构成表(资料来源:
公司人事部)
3.2宁夏xx公司人力资源现状分析
3.2.1公司总体人员情况
目前,公司拥有职工240余人,具备专业技术经济职称人员54人,中级专业职称22人,拥有资产两千万元,拥有机械设备等30台,运输车辆5台。
设有库管人员、销售经理、文印人员、采购员、电气工程师、化工生产操作工、化验员、高级电工生产调度员、化工工艺技师等职位
3.2.2员工学历状况
公司自主创新能力的提高和竞争力的增强,归根结底是人才的竞争。
从对公司的调查结果来看,具有本科以上学历的人数不足1%,具有本科学历的员工占员工总数的10%,这说明公司理的高学历员工很少,这对自主创新能力的提高会产生一地拿到的阻碍作用。
在学历分布中,大专学历的员工占员工总数的62.5%,具有专科学历的员工占员工总数的27%,说明公司一大半都是一般学历的员工,人才提高的空间还比较大,公司提高人力资源的工作仍然任重道远。
具体如下图2
图2:
宁夏xx公司员工学历状况
3.2.3员工年龄结构分布
从调查结果来看,20到30岁的员工有142人,占员工总数的59.16%,员工的年龄结构呈年轻化状态,30到50岁的员工有98人,占40.84%,中青年员工是公司的主要生力军,同时这为公司的自主创新提供了很好的人员基础,但是,必须强调的是,公司主管人员必须认真培养和激励这些人员,让他们发挥创造性思维活动强的特点,鼓励他们对知识经验的积累和掌握,为公司的发展做出贡献。
图3宁夏xx公司员工年龄结构分布图
3.2.4员工队伍稳定状况
以2015年11月作为分析基础,在本月内,公司离职人员包括辞职、免职、解职人数总共22人,薪招聘的员工有37人,员工队伍稳定状况分析如下
1人力资源新进率人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。
用公式表示:
新进率=新进人数∕工资册平均人数*100%
公司3月的新进率为:
37∕240*100%=15.4%
⑵人力资源离职率人力资源离职率是以某一单位时间(如以月为单位)的离职人数,除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示:
离职率=离职人数∕工资册平均人数*100%
公司11月份的离职率为:
22∕240*100%=9.1%11
⑷净人力资源流动率净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
用公式表示:
净流动率=补充人数∕工资册平均人数*100%
公司11月份的净人力资源流动率为:
15∕240*100%=6.25%
3.3宁夏xx公司在人力资源管理中存在的问题
3.3.1宁夏xx公司在人力资源配置时存在的问题
⑴没有完整的人力资源战略与计划,缺乏科学的招聘程序
招聘员工是人力资源部门的一项工作,是公司人力资源配置的基础和首要工作。
然而该公司存在着招聘标准不合理,招聘的手段不科学,招聘的原则单一的问题。
该公司惯用的招聘手段是网上招聘和在人才市场上招聘.,一概要求有工作经验。
要知道人的才能不一定与时间正比,是否优秀要看他今后的表现。
缺乏完整的招聘程序,以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。
其实招聘工作是一个循环,包括很多的内容,如招聘前工作分析、资料收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘结果的及时反馈、应聘者背景调查等。
程序的不完善造成公司招聘质量低下,效率不高,“大材小用”和“小才大用”都不利于公司合理利用人才,从而影响公司经营效益与发展。
⑵缺失人力资源机构,人力资源管理制度不全面
主要体现在:
第一,没有固定的工作日时间。
按照我国劳动法的相关规定,工作日时间应为周以至周五,周六周天休息。
根据员工的反映,该公司经常改动正常的工作日时间,改为周一周二休息,周三至周天上班。
这一改动未征求员工意见,影响到了员工的正常的生活,在公司内部引起了员工的议论和不满。
第二,没有固定的下班时间。
在下班时,由于没有固定的下班时间,员工不敢提前下班,可也不愿延长上班时间,员工往往根据惯例和当天工作任务的完成情况自行决定下班时间。
这就导致了组织内部关系不协调的情况时有发生,当两个部门需要沟通合作时,由于下班时间不确定,某些部门可能已经下班了,这在一定程度上影响正常的生产经营。
⑶人力资源结构不合理
分析公司人员构成表,公司员工总数240人,本科学历以上人数为25人,约占员工总数的比重为10.41%,其余215人均为大专及专科学历,人数占员工总数的比重为89.58%,这也就是说公司里约有90%的员工学历只达到了专科及大专学历。
再分析公司员工年龄构成,20-30岁员工有142人,占员工总数的比重为59.16%,31-40岁之间的员工人数为77人,占员工总数的比重为32.08%,41-50岁的员工有21人,占员工总数的比重为8.75%。
从以上分析可以看出:
公司里20-40岁的员工占员工总数的比重为91.25%,而公司89.58%的员工学历只达到了专科及大专学历,说明占公司人数比重最多的20-40岁员工只达到了专科及大专学历,表现出了员工学历、素质不高这一问题。
现代公司员工素质是指主要员工的基本素质、专业素质和政治素质所构成的员工综合素质。
其中,基本素质指员工自身所具备的文化知识、语言、思想、判断能力、心理承受能力、自我约束能力和健康的身体;专业素质指员工在所从事的专业岗位上,具备的专业理论、专业技术、专业技能以及创新意识、创新能力;政治素质指员工的思想政治品质和职业道德品质。
三者是相辅相成的关系,提高员工基本素质,是推动企业发展的根本保证;提高员工专业素质,是推动企业发展的动力;提高员工政治素质,是企业树立良好形象的关键。
⑷缺失人力资源机构
公司经理及主要领导由于受业务困扰和自身学历限制,对人力资源管理的重要性认识不够,认为人力资源部门也就是管管招聘新员工和员工的辞职退休之类的事,没必要在专门设立部门,至于干部任免、员工调配和工资福利等由总经理和行政部做决定,只是设立了一个人事部,没有专门的人力资源管理机构,而且还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他管理职能。
人力资源部门受职权限制,与其他部门沟通困难,人力资源管理的各项职能不能发挥作用,成了总经理和行政部单独使用的工具。
这不仅与企业决策层的思想观念有观,还与从事人力资源管理工作人员的素质有关。
而现代人力资源管理要求人力资源部门要成为一个真正的规划、决策、制度设计部门,集中精力营造一种良好的工作氛围,开发员工潜能。
很明显,公司现有的人事部门已不能满足现代人力资源管理的需求,为适应日益激烈的市场环境,从公司发展的成员角度看,公司亟需设立具有独立职权的人力资源管理部门。
⑸公司文化建设薄弱、滞后
对公司的一些员工进行提问调查,问其是否了解本公司的公司文化,员工基本上不清楚,认为只要公司能转着钱就行。
公司文化是公司长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。
是公司领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式,它体现为公司价值观、经营理念和行为规范,渗透于公司的各个领域。
其核心内容是公司价值观、公司精神的培育,是公司职工思想道德风貌的提高。
公司文化对形成公司内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用,越来越受到人们的重视。
公司竞争,实质是公司文化的竞争。
面临全球经济一体化的新挑战和新机遇,公司应不失时机地搞好公司文化建设,从实际出发,制定相应的行动规划和实施步骤,虚心学习优秀公司文化的经验,努力开拓创新
3.3.2宁夏xx公司在人力资源使用时存在的问题
⑴人力资源管理缺乏有效的激励机制
根据调查,该公司在对所属员工进行奖励的时候,一贯的做法是口头奖励,多以表扬记功为主。
这种口头奖励的做法从激励的内容上划分应属于精神激励,是以满足人的精神需要出发,对人的心理施加必要影响,目的在于强化行为,提高人的工积极性。
但公司长期以此激励手段对员工进行激励,缺乏一定的物质激励,这就失去了激励的作用与意义,从而导致员工对公司产生了一定程度的不满情绪,进一步影响了员工度工作的积极性,员工迟到、请假的次数明显增多。
⑵岗位职责不明确
据公司员工反映,由于某些员工的跳槽、辞职辞退和退休出现的岗位空缺,人力资源部门没有在第一时间招聘到合适的薪员工,这就须要其他人去顶替的情况。
员工的技能、经验、知识是有限的,去顶替的员工不熟悉新的岗位,这就给员工本人和公司的正常运作带来了影响,有些时候,员工自己都不知道自己的具体岗位,出现了岗位职责不明确的问题,当某一岗位出现问题的时候,就不好确定由谁来负责
4解决xx宸宇公司人力资源配置与使用问题的对策
4.1优化人力资源配置的对策
4.1.1完善招聘程序
招聘是公司获取人力资源最常用的方法,有效的人员招聘可以提高招聘质量,减少组织和个人的损失。
为了保证招聘工作的科学规范并提高招聘的效果,就要以招聘原则为指导,确定一套合理、有序的招聘程序,并严格按照其来执行。
针对该公司的情况制定的招聘流程图如下图4所示:
图4:
宁夏xx公司招聘流程图
4.1.2建立健全人力资源管理制度
一个健全的人力资源管理制度应该包括员工手册和人力资源管理制度体系,员工手册是员工日常工作的行为准则,目的在于让员工了解工作岗位和公司的规章制度,包括上下班时间、晋升条件等方面,而建立人力资源管理制度体系的目的在于用好人,增强员工的满意度及组织凝聚力,具体包括员工培训、招聘制度、工资及福利制度、
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