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工作未及时检讨书范文
工作未及时检讨书范文
江某就职于A公司工作,xx年6月12日,他向公司请假,获公司批准外出休息1个小时。
但是第二天,公司以江某出入公司未打卡为由解除了与江某的劳动关系。
江某称,自己作为员工在工作时间工作岗位突发疾病时,仅请假1小时休息治疗,并为了工作按时返回到工作岗位,相关管理人员也未及时提醒因生病身体虚弱的自己或协助打卡。
他认为,自己请假休息1个小时的请假条上交给公司并获批准,请假条公司有存档留底两份用于核对考勤记录、结算工资,无证据证明公司会因自己漏打一次卡遭受重大损失,故自己并未达到员工手册中的因严重违反规章制度的解除劳动合同的条件。
A公司则辩称,江某严重违反公司的规章制度。
公司员工众多,必须依靠规章制度管理,其中对考勤管理及工资计算全凭考勤记录作为依据。
员工因私事出厂者,一律应按规定填写请假单,同时出入必须刷卡。
制定该请假制度的目的是约束员工遵守考勤纪律,杜绝员工虚报工时骗取工资。
江某已经签收了公司的员工手册,却故意在出入厂时不刷卡,请假外出期间的考勤记录显示为正常上班,事后又不向公司报告,明显是故意隐瞒请假骗取工资的行为,属于___。
法院经审理后认为,虽然江某离开1小时未打卡是事实,但江某已经履行了相应的请假手续,并将请假手续交给保安审核后方才外出,并不存在隐瞒欺骗行为,且其外出1小时未打卡的行为情节轻微,不属于严重违反规章制度,不足以达到无偿解雇的条件。
法院认定公司违法解除,应支付赔偿金97500元。
实践中,对于职工未按规定“打卡考勤”是否属于___,应当综合考量。
无忧精英网观点:
职工未按规定“打卡考勤”是否有隐瞒故意
《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
法律对何谓“___”未作明确规定,但一般认为需具备三个要素,一是在主观过错方面,表现为故意;二是在客观方面,体现为违反用人单位的规章制度;三是在解除条件上,需达到严重的程度。
因此,实践中认定___的普遍做法,是结合用人单位规章制度的相关规定、劳动者违纪的具体情节、用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位等多种因素,进行综合性合理判断。
职工未按规定“打卡考勤”的行为是否属于___,首先要看职工在在主观过错方面,是否存有不诚实和欺骗行为。
本案中,江某的行为确有不妥之处,但其请假休息一个小时的请假条上交给公司并获批准,请假条公司有存档留底两份用于核对原告的考勤记录,结算原告的工资,据此认定江某主观上存有欺诈隐瞒的故意,显然证据不足。
而实践中有的职工故意多次未按规定“打卡考勤”,企图获得不当利益,甚至隐瞒事实“托人代打考勤卡”,就有欺诈的嫌疑,或被认定为___。
但需注意,只有职工未按规定“打卡考勤”行为达到情节严重的程度,用人单位才可以按违纪解雇,一定要做到员工违纪事实清楚、证据确凿。
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公司人力资源管理方面存在的问题
公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上,人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作,而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面,公司管理层尚未完全树立人力资本投资观,表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫,包括人力资源管理部门设置和人员配备,各类人员的专业知识、技能培训;
二、是在对员工轻培训重市场,说多做少。
公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。
部门经理少有人力资源管理意识,难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识,公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
组织结构
企业组织结构应为企业战略服务,它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用,并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量,公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想,未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
表现为:
公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清,部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
人力资源规划
缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作,必须和公司的发展战略紧密结合,随着公司战略目标的改变,不断地进行调整和完善,平衡人力资源的供给和需求,使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力,从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的情况来看,尚未进行人力资源的中、长期战略规划,常常“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观
对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3.缺乏人力资源战略规划
首先,公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
相关政策规划缺失或不明确,导致具体措施不能落实,无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
企业战略目标一旦确定,围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。
工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识
公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用,实践上未利用(也无法利用)工作分析的信息于人力资源管理实践。
由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作,更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作,因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一,先对部门职责进行科学界定,然后将部门职责分解到部门中各位任职者,才能制定出科学的岗位职责。
公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责,缺乏科学性。
可见,公司应重新科学地界定部门职责,才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
首先,公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化,未能明确地界定任职者的权力、责任、义务,在实际工作中已经发生了责任不明,遇到问题相互推诿的现象。
公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。
在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中,可以清楚地看出有接近两成(25%)的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析
依据人力资源管理的原理,按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。
而公司原来制定规章中,只关注任职者的工作职责,缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析,不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。
95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间(如图2-2)。
员工主要对休息制度和劳动时间___是:
1.一周应实行5天工作制。
2.无午休
3.早上上班时间过早(早上上班时间为8.30分,下午下班时间为17.30分)
员工培训开发与职业发展
人员开发和职业生涯发展无论对员工,还是对公司而言,都至关重要,从公司角度,有效对员工进行开发和职业生涯规划,将有效实现人事的匹配,人尽其才,将最大限度地促使公司的经营目标的实现;而对员工个人来说,能够充分实现自身的价值和职业发展目标,同时实现组织目标。
通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状,结合问卷调查结果,我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题:
(1)培训缺乏系统性
调查表明:
公司尚未建立人力资源培训体系。
(2)缺乏对培训的战略认识
培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥,不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求,也不能满足员工的自我发展需求。
培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能,无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用,结果是使企业缺乏优秀人才,缺乏竞争优势。
(3)缺乏对培训的需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。
目前公司所做的培训,大多着眼于短期任务的完成上,整体长远规划不够,缺乏战略指导。
公司未对员工绩效进行分析,不能根据员工绩效考核的结果,分析、出员工绩效偏差的主要问题,以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。
(4)缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系,在一个培训周期或培训项目结束后,就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪,致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。
另外,缺少反馈环节,对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
(5)缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导,没有为员工设计晋升路线,在决定晋升时,没有明确的标准,主观因素较大,既未起到对员工的激励作用,对公司和个人发展也不利。
绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理的核心。
通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价,衡量员工的工作绩效,从而帮助企业形成客观公正的人事决策。
通过绩效考核,可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足,从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效,进而提高员工所在部门的工作绩效,实现企业的战略目标。
因此,绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性,从而决定企业人力资源管理工作的水平。
公司绩效考核的基础性工作薄弱,没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度,只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。
由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障,致使绩效考核工作的信度和效度不高。
未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。
要实现企业的战略目标,必须对目标进行层分解。
每个部门根据企业总目标制定部门目标,每个员工根据部门目标制定个人目标。
因此,员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况,各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况,即形成这样一条绩效因果链:
员工的绩效组成部门绩效,所有部门的绩效组成企业的整体绩效,而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。
因此,通过对绩效的层控制,最终实现企业的战略目标。
薪酬
在人力资源管理的各项职能中,薪酬一直以来都占据着重要的地位,它不仅关系到个人的利益,也牵涉到企业的发展。
作为企业对员工所付出的劳动的一种回报,薪酬是目前在我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。
在员工的心目中,薪酬不仅仅是薪金上的数额,更象征着员工的工作和责任,是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认,可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。
公司薪酬管理存在的问题
(1)未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础,其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值,并建立各项工作价值间的相对关系,它是一项非常重要的工作,评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。
工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。
公司没有进行科学、合理的工作分析,因此也无法进行工作评价,并藉此制定合理的薪酬体系。
公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素,其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。
(2)薪酬设计缺乏针对性,激励手段单一
一般来说,企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同,宜采用不同的工资制度。
另外,除了工资以外,公司几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小,激励手段非常单一,不能满足各种层次员工的需要。
(3)薪酬制度缺乏公平性
亚当斯公平理论认为:
个人不仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。
员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。
如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等,员工便认为这是公平的,从而心情舒畅,工作努力;反之,就会产生不公平感,经历公平紧张,这时员工往往会采取一些不利于工作的行动,如减少产出、辞职等,来恢复自己的公平感。
一般来说,员工在进行比较时通常考虑的因素有:
技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。
管理规章制度
任何一个企业和国家的建立、发展和壮大都离不开健全的规章管理制度。
2.公司在管理规章制度上做的不够详细,导致员工奖惩不明,难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。
21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。
公司目前正处在成长阶段,随着公司一步步成长,规模不断扩大,业务范围阔大,所面临的问题与挑战必将更多。
基于公司目前人力资源管理的现状,尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题,公司要想在市场竞争日益加剧的环境中立于不败之地,对公司人力资源管理进行改革___!
现在的职场人,尤其是年轻的职场人经常挂在嘴边的一句话就是“我必须找到自己真正喜欢的领域,否则做一份不喜欢的工作实在太痛苦了”。
在楠哥看来,这是一句彻头彻尾的弱者给自己做不好工作的借口,要知道,只有成为强者才有选择的资格与机会,在没有成为强者之前,做好手头的工作,证明自己有变成强者的实力才是明智之举。
所以,每当你感觉自己不喜欢一份工作时,楠哥建议你问自己下面几个问题,然后再决定是不是要换工作。
楠哥不否认有些家里有关系的人的工作是家里人帮忙安排的,这些工作大部分是国企和事业单位,如果你不喜欢,那很可能是因为不喜欢国企或者事业单位的氛围,而不是工作内容本身,这些人是可以考虑跳出来。
但是绝大部分人的工作都是自己找的,在找之前,应该充分的了解这份工作是做什么的,对你的要求是什么。
但是,楠哥发现大部分说不喜欢某个工作的人都是做了没多长时间就发出这种抱怨的,这至少说明了两个问题,一个是你对自己不够负责,根本没有好好了解一份工作就草率的进行选择;第二个是你没有足够的耐心去真正投入到一份工作中,发现工作本身的乐趣和挑战,不懂得延迟满足的人是不可能在职场上取得成功的
很多人,嘴上说自己不喜欢某个工作,其实是为了掩盖自己的无能,明明是因为工作超出了他能力可掌控的范围,但是如果直接承认自己能力不行实在太没面子,所以就找这个可以用在任何工作上的烂大街的理由,“不喜欢这份工作,找不到passion”。
楠哥想说,一个遇到困难就退缩的人,给他100%的passion,最后也不过是一个loser。
所以,不要再用不喜欢来欺骗自己,敢于承认自己能力上的不足,并且想办法让自己变强才是对自己真正有价值的选择
理论上很多人在前两个问题就已经被拦住了,不需要问第三个问题。
但是确实有的人说我就是既能做好也不是心血来潮说不喜欢,而是真的不喜欢,那也别急着辞职,先想清楚自己到底喜欢什么?
用辞职换工作的方式去寻找自己真正喜欢的领域成本太高了。
明智的做法是在自己感觉可能喜欢的方向去做职业访谈、生涯咨询和尝试做兼职,用最低的成本去试自己到底是不是真的喜欢,如果真的找到了,就可以毫不犹豫地去自己真正热爱的领域发光发热
今后大家再想用不喜欢这种理由换工作时,先问问自己这几个问题,让自己冷静下来,这时候多半你就知道自己应该怎么做了
职场是个大江湖,不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。
这里面的门道有很多。
想知道更多职场真相,欢迎关注楠哥说职场,也可以向我提问,相信我的答案一定会给你带来帮助。
也希望我可以帮助更多的人获得职场上的成功!
感谢,感谢楼主的提问。
楼主你好,如果你从1990年就参加工作,那么至今为止都未缴纳养老保险,这种情况实际上已经28年了,根据我们国家劳动合同法和社会保险法的明确规定,单位员工和单位签订劳动合同之日起30日内就应当依法购买社保,所以说你们单位已经严重违反了法律的相关规定,属于一个违法行为,楼主完全可以通过法律的武器来维护自己的合法权益。
首先要通过一份劳动合同书来证明你是这家企业单位的员工,并且在这家企业单位已经工作了28年,就要从签署劳动合同书的日期开始计算。
那么首先可以通过劳动监察的手段来解决这个问题,因为劳动监察大队是属于社保部门的,他每年都会核查这个社保,如果说员工人数和购买社保的人数不相符的话,劳动监察大队都会要求所在的企业单位补齐这个社保。
其次也可以通过劳动仲裁委员会来申请一个仲裁,由仲裁委员会出具强制仲裁结果由你们单位来进行执行,这也是一个很好的办法。
最终也可以通过___进行诉讼,处理这个问题。
感谢阅读,请加我的关注。
检讨书!
哈哈哈,我有经验!
检讨书
尊敬的领导,各位同学们:
我怀着无比愧疚的心情站在这里,为我自己犯下的错误做出检讨。
事情发生在时间、地点、人物、事情经过……
发生这样的事情,我自己无比愧疚;我认为犯下错误的原因主要有以下几点:
一、……
二、……
三、……
犯下这样的错误,是对自己的不负责,更是对单位的不负责,我一定深刻吸取教训,改正自身问题。
我决心做到以下几个方面:
一、……
二、……
三、……
请各位领导和同志们监督我改正自身问题。
如有再犯,加倍处罚!
总体思路就是以认错为主,既然已经写检讨,就要写的诚恳。
我身边不乏有人因为犯了个小错误写检讨是还推脱责任变成大问题的!
所以写了就好好写!
首先介绍事情经过,指出自己犯了哪些错误!
然后分析自己犯错误的原因有哪些。
比如,思想松懈,目无规矩,侥幸心理等等;
最后做出保证,给自己订目标,要做到怎么样,如果在发生,怎么处理!
基本___了!
谢谢!
检讨书
对不起长这么大还真没有写过,但其格式并不难!
检讨书
尊敬的XX领导:
我xxx写点自己造成不合格产品的原因。
结未部写点自己的认识及改进的决心!
签字xxx
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