人力二级第三版新教材考点总结招聘与配置.docx
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人力二级第三版新教材考点总结招聘与配置
人力资源管理师二级新教材讲义(第二章)
第二章 招聘与配置
【本章内容结构】
第一节
员工素质测评标准体系的构建P109-139
第二节(新增)
应聘人员笔试的设计与应用P140-149
第三节
面试的组织与实施P150-175
第四节
无领导小组讨论的组织与实施P176-191
第五节(新增)
企业人力资源的优化配置P192-210
【教程内容精讲】
第一节 员工素质测评标准体系的构建
【本节内容结构与命题关联】
分题名称
重点内容、题型
【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
二、员工素质测评的类型
三、员工素质测评的主要原则
四、员工素质测评标准体系
五、品德测评法
六、知识评测
七、能力评测
1、重点偏于选择题,偏于“基本原理、类型、
标准体系、投射技术、能力测评”。
2、次重点综合题,表现为“员工素质测评的类型”。
【能力要求】
一、员工素质测评量化技术
二、测评标准体系构建的步骤(新增)
三、企业员工素质测评的具体实施
四、企业员工测评实施案例
1.重点偏于简答题,表现为“测评标准体系构
建的步骤”
2、重点偏于综合题,偏于“企业员工素质测评的具体实施、表2-12、表2-13、表2-14”。
3、次重点为选择题,“具体实施、实施案例”分布均匀。
【知识要求】
【内容要点】
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。
员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设是,不同的职位具有差异性。
首先,工作任务的差异,也就是工作内容的差异。
其次,工作权责的差异,即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
不同的工作责任,对完成这些任务的人有着不同的要求。
不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
这是社会发展的需要。
(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。
员工素质测评作为测量“人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括:
工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
如图2—1所示。
二、员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点如下:
1.强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解。
3.测评过程强调客观性,即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4.测评指标具有灵活性。
其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评
1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。
2.这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。
3.在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评诊断性测评
是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查。
其主要特点如下:
1.测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现状)。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。
从表面特征观察入手,继而深入分析问题,查找原因,作出诊断,最后提出对策方案。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中。
其主要特点如下:
1.概括性。
测评的范围比较广泛,涉及素质表现的各个方面,是一种总结性的测评。
其他类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。
即其结论要有据可查,而且充分全面;结果要能验证和保持一致。
以上区分员工测评的四种类型,主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
三、员工素质测评的主要原则
整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。
这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结,又是素质测评实践的思想方法。
(一)客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合,应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中,应该是一个有机的结合过程,而不是机械的相加过程。
(二)定性测评与定量测评相结合
1.定性测评,就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;
2.定量测评,就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
(三)静态测评与动态测评相结合
1.静态测评
(1)概念:
是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。
(2)优点:
便于横向比较,可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。
(3)缺点:
忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
2.动态测评
(1)概念:
是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评,是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
(2)优点:
有利于了解被测评者素质的实际水平,有利于指导、激发被测评者的进取精神。
(3)缺点:
不同的被测评者的测评结果,不便于相互比较。
3.静态测评与动态测评相结合还表现在方法上。
(1)心理测验一般是静态的
(2)评价中心、面试与观察评定具有动态性。
要两方面相结合,让被测评者在各种活动中充分表现出自己的才能,在与主测者的交谈中展示自己的优良素质。
(3)在素质测评中,应把静态测评与动态测评相结合,如很多企业在招聘时,既采取问卷、考试等统一的静态形式,又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
(四)素质测评与绩效测评相结合
1.素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评,
2.绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
3.素质与绩效互为表里,素质是取得绩效的条件保证,而绩效是素质高低的事实证明。
因此,应该从素质测评中预测绩效,从绩效测评中来验证素质。
(五)分项测评与综合测评相结合
1.分项测评,是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评,然后将测评结果简单相加。
2.综合测评,则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
3.在实际测评中,应将分项测评与综合测评相结合。
四、素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体,同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心,在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。
(一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准
(1)概念:
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
(2)形式:
角度
形式
从揭示的内涵
(1)客观形式:
打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量
(2)主观评价:
工作难度、重要性、喜欢程度
(3)半客观半主观:
能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间。
从标准表示的形式
评语短句式
设问提示式
方向指示式
测评指标操作的方式
(1)测定式。
它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表,可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。
例如,体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。
(2)评定式。
它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计
量出有关标准的精确数据,只能根据现场观察和对有关资料的分析,由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。
例如,劳动
责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。
2.标度
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
(1)量词式标度。
这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如,“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
(2)等级式标度。
这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系,最好还要有等距关系。
(3)数量式标度。
这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
它有连续区间型与离散点标式两种。
(4)定义式标度。
这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
(5)综合式标度。
这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
3.标记
所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A,B,C等)、汉字(甲,乙,丙等)或数字(1,2,3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。
标记没有独立意义,只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
(二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
测评标准体系的构成
概念
特点
横向结构
是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目。
1.它是基础,将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标,就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。
2.注重测评素质的完备性、明确性和独立性。
纵向结构
是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,并按层次细分。
1.纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
2.后者注重测评要素的针对性、表达简练性
和可操作性等。
1.测评标准体系的横向结构
在测评标准体系的设计中,可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
这三个方面从静态和动态的角度,比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。
横向结构
概念
内容
(1)结构性要素
它是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
1)身体素质:
主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。
2)心理素质:
主要包括智能素质、品德素质、文化素质等
(2)行为环境要素
它是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性,主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
1)内部环境指个人自身所具备的素质,它直接影响个人能力的发挥;
2)外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件.
●工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等;
●组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。
(3)工作绩效要素
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、
人才培养等要素。
2.测评标准体系的纵向结构
纵向结构
内容
测评工具
(1)测评内容
测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。
内容分析最好借助于内容分析表进行。
(2)测评目标
●测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。
●测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
●测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。
测评目标是测评内容的一种代表。
这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现,不能任意指定。
一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些。
(3)测评指标
它是素质测评目标操作化的表现形式
测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析,包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找
三者关系
●测评内容是测评所指向的具体对象与范围
●测评目标是对测评内容的明确规定
●测评指标则是对测评目标的具体分解
(三)测评标准体系的类型
1.效标参照性标准体系
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
例如,飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是效标参照测评标准。
’
2.常模参照性指标体系
常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
效标参照性标准体系与测评客体本身无关,而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准,这里的选拔标准不是客观的、绝对的,而是主观的、相对的,是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。
高于“一般”水平的人被选拔,而低于“一般”水平的人被淘汰。
五、品德测评法
种类
概念
方式或特性
FRC品德测评法
是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法
报告的方式既可以是个别的谈话,也可以是集体的问卷。
问卷法
是一种实用、方便、高效的方法
●卡特尔16因素个性问卷(简称16PF)、
●艾森克个性问卷(简称EPQ)
●明尼苏达多相个性问卷(简称MMPI)等。
投射技术
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。
●测评目的的隐蔽性
●内容的非结构性与开放性:
一般来说,试题的结构性越弱,限制越少,就越能引发被测评者的内心。
●反应的自由性:
一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制,完全是自由性的反应。
六、知识测评
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。
知识测评可以从不同的层次进行。
美国教育学家布卢姆(B.BIoom)提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为六个层次,各层次体现了不同的知识要求。
六个知识测评层次是:
布卢姆著名的“教育认知目标分类学”:
1.记忆 2.理解 3.应用 4.分析
5.综合:
要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体,测评应试者创造性地解决问题的能力。
6.评价:
要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断,是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断,是认知目标的最高层次。
以上六个层次在测评试题中所占比重不同,应按测评要求与测评目的来确定。
大部分综合性试卷都有这个特点,即试题目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布。
即对应
试者能力的测评题目占绝大比重,机械识记及难度大的评价层次题量小,这有利于笔试
的区分、选拔功能的充分发挥。
(新增)
我国知识测评的三个层次
记忆、理解、应用。
两者的理论实质是一致的,只是实践操作的习惯问题。
七、能力测评
能力测评类别
方式
1.一般能力测评
(又称智力测验)。
包括个别智力测验和团体智力测验。
2.特殊能力测评
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求。
包括:
文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
3.创造力测评
●托兰斯创造性思维测验、
●威廉斯创造力测验系统
●吉尔福德智力结构测验(又称南加利福尼亚大学测验)
4.学习能力测评
心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。
【课堂练习】
例:
2013.11真题(单选)
41、()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。
A、选拔性
B、考核性
C、开发性
D、诊断性
答案:
D
解析:
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。
43、对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是()。
A、心理技术
B、FRC技术
C、投射技术
D、问卷技术
答案:
C
解析:
品德测评法包括FRC品德测评法、问卷法和投射技术。
在投射技术中,一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制,完全是自由性的反应。
44、对员工的学习能力进行测评,最简单有效地方式是()。
A、面试
B、情景测验
C、智力测验
D、心理测验
答案:
D
解析:
对于学习能力测评,可以有多种方式,如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。
【能力要求】
【内容要点】
一、员工素质测评量化技术
素质测评的量化形式从理论上来说,有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
(一)一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。
1.当“一”与“二”作序数词解释时:
(1)一次量化
●概念:
是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如,违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
●一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征,具有实质意义,因而也可称之为实质量化。
(2)二次量化
●概念:
即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
例如,对工人降低生产成本的行为,先依据“成本意识”测评标准,用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述,然后再用“3”表示“强烈”,“2”表示“一般”,“1”表示“淡漠”。
这样,对工人的“成本意识”测评就实现了量化。
这种量化就是所说的二次量化。
●二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系,但具有质量或程度差异的素质特征。
将把这种形式的量化称之为形式量化。
2.当“一”与“二”作基数词解释时:
(1)一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。
素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
(2)二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
例如,模糊数学中的综合评判法,在模糊数学综合评判中,欲对某个素质进行评判,它不是将该素质直接评判为优、良、中或差,而是先将该素质分解为一组分素质,赋予每个分素质一定的权重,完成第一次量化,即纵向量化;然后对各个分素质进行评判打分,完成第二次量化,即横向量化,例如,把“5”“4”“3”“2”“1”分别赋予“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”。
(二)类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化(第一次解释的二次量化)。
1.类别量化
(1)概念:
就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字。
例如,把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种,然后给“管理型”赋予数字“3”,给“技术型”赋予数字“2”,给“非技术型”赋予数字“1”。
(2)特点:
每个测评对象属于且仅属于一个类别,不能同时属于两个以上的类别。
量化在这里是一种符号性的形式量化,“分数”在这里只起符号作用,无大小之分。
类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
2.模糊量化
(1)概念:
要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
例如,可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”,每一种都可以拟定一些具体标准。
一个管理者的所有行为,可能有些符合“民主型”,有些符合“专制型”,而有些符合“中介型”。
因此,要把他完全归人任何一类中都比较困难。
(2)特点:
每个测评对象是那些分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
(三)顺序量化、等距量化与比例量化
1.顺序量化:
一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
例如,按生产优质品数量,把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”(第一名)、“2“”(第二名)……就是一种顺序量化。
2.等距量化:
则比顺序量化更进一步,它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
3.比例量化:
又比等距量化更进一步,不但要求素质测评的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系。
比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
(四)当量量化
所谓当量量化,就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
当量量化实际上也是近似的等值技术。
当量量化常常是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合。
【课堂练习】
例:
2013.11真题(单选)
42、()的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A、一次量化
B、二次量化
C、类别量化
D、模糊量化
答案:
A
解析:
一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征,具有实质意义,因而也可称之为实质量化。
二、测评标准体系构建的步骤(新增)※
素质测评需要解决两个问题:
(1)对需要测评的人员素质的要素进行分解;
(2)将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,这就是一个测评标准体系的构建过程。
(一)明确测评的客体与目的
1.测评标准体系的建立,首先必须要以一定的测评客体为对象,以一定的测评目的为根据。
2.测评客体的特点不同,测评标准体系就不同。
即使是同一测评客体,若测评目的不同,则所制定的标准体系也不尽相同。
3.素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。
(二)确定测评的项目或参考因素
工作分析是测评内容标准化的重要手段,在测评内容标准化过程中具体表现为几种形式。
1.工作目标因素分析法
(1)运用工作分析法对职位的工作目标进行分解,即进行目标分解。
所谓目标分解,就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统,子系统中的元素一般称为项目,每个子系统又继续分解为下一层次的若干子系统,直至每个具体测评项目都能满足可测评性的要求为止。
(2)满足可测评性要求的因素一般称为指标。
(3)分解工作目标必须要有整体观念,从全面出发,从整体上把握各个子系统中元素所表现的一般性质、特点和功能。
2.工作内容因素分析法
这种方法把工作分析法运用于工作内容的结构分析。
把每个职位工作的活动内容归类,确定出几个主要方面,并由此决定素质测评的项目。
3.工作行为特征分析法
这种方法把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征,从行为特征中找出素质测评的主要项目。
(三)确定素质测评标准体系的结构
1.在测评内容标准化的过程中,工作分析是按一定的层次进行的,作为工作分析结果的素质测评标准体系,也具有一定的层次结构。
2.第一分析层次的各个项目称为一级指标,表示测评对象的总体特征;
3.第二分析层次的各个项目称为二级指标,反映一级指标的具体特征;
4.第三分析层次的各个项目称为三级指标,反映二级指标的具体内容。
5.无论哪一级指标都反映或说明测评对象的特征,只不过具体反映与说明的程度有所不同。
(四)筛选与表述测评指标
1.优良的素质测评指标一般有以下两个特征,一是具有实际价值,二是这个指标切实可行。
2.该指标是否比其他指标合理。
表2—7 某公
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- 人力 二级 第三 新教材 考点 总结 招聘 配置