人力资源三级蓝皮书讲义.docx

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人力资源三级蓝皮书讲义

助理资源管理师

第一章人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

一、人力资源规则的基本概念

（一）人力资源规则的内涵

广义：

是企业所有人力资源计划的总称，是战略规则与战术计划的统一。

狭义：

指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

按期限分类：

长期规则：

五年以上

中期规则：

一至五年

短期计划：

一年及以内的计划

二）人力资源规则的内容

1、战略规则：

对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。

2、组织规则：

组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整

3、制度规则：

制度体系的设计、制度化管理

4、人员规则：

对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡

5、费用规则：

人工成本、管理费用的整体规划。

（三）人力资源规划与企业其他规划的关系：

最活跃的规划，起决定作用。

（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：

又被称为人力资源管理活动的纽带

人力资源规划工作流程（略）

工作分析调查表（略）

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析的概念

是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

（三）工作岗位分析的作用

三、工作岗位分析信息的主要来源

（一）书面资料

（二）任职者的报告：

无法保证信息的客观性和真实性

（三）同事的报告

（四）直接的观察：

提供其他方法所无法提供的信息。

四、岗位规范和工作说明书

（一）岗位规范

1、岗位规范的概念

2、岗位规范的内容

（1）岗位劳动规则

（2）定员定额标准

（3）岗位培训规范

（4）岗位员工规范

3、岗位规范的结构模式

（1）管理岗位知识能力规范

（2）管理岗位培训规范

（3）生产岗位技术业务能力规范

（4）生产岗位操作规范

（二）工作说明书

1、工作说明书的概念

2、工作说明书的分类

（1）岗位工作说明书

（2）部门工作说明书

（3）公司工作说明书

3、工作说明书的内容

（三）岗位规范与工作说明书的区别

[能力要求]

一、工作岗位分析的程序

（一）准备阶段

1、掌握各种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

3、做好员工工作，说明分析的目的和意义，建立友好关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

4、根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成

5、组织工作有关人员学习内容及步骤和方法

（二）调查阶段

（三）总结分析阶段

第一节工作岗位分析与设计

第二单元工作岗位设计

一、决定工作岗位存在的前提

二、工作岗位设计的基本原则

三、改进岗位设计的基本内容

（一）岗位工作扩大化与丰富化

（二）岗位工作的满负荷

（三）岗位的工时制度

（四）劳动环境的优化

四、改进工作岗位设计的意义

[能力要求]

工作岗位设计的基本方法

（一）传统的方法研究技术

1、方法程序

2、动作研究

（二）现代工效学的方法

（三）其他可以借鉴的方法

IE的基本功能：

规划、设计、评价和创新

第二节企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数的核算方法

一、企业定员的基本概念

二、企业定员管理的作用

三、企业定员的原则

（一）以企业生产经营目标为依据

（二）以精简、高效、节约为目标

（三）各类人员的比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

（六）企业定员应适时修订

[能力要求]

一、核定用人数量的基本方法

（一）按劳动效率定员

（二）按设备定员

（三）按岗位定员

（四）按比例定员

（五）按组织结构、职责范围和业务分工定员

二、企业定员的新方法

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员

（二）运用概率推断经济合理的医务人员人数

（三）运用排对论确定经济合理的工具保管员人数

（四）零基定员法

第二节企业劳动定员管理

第二单元定员标准编写格式和要求

一、定员标准的概念

二、定员标准的分级分类

三、企业定员标准的内容

四、编制定员标准的原则

（一）水平要科学、先进、合理

（二）依据要科学

（三）方法要先进

（四）计算要统一

（五）形式要简化

（六）内容要协调

劳动时间统计

制度工日=日历工日—公休工日

制度工时=日历工时—公休工时

公休工日=平均人数X报告期节假日

公休工时=公休工日X制度工作日长度

缺勤工日=平均人数X报告期缺勤日数

缺勤工时=缺勤工日X制度工作日长度

出勤工日=制度工日—缺勤工日

出勤工时=制度工时—缺勤工时

制度内实际工时=制度内实际工日X制度工作日长度—缺勤工时—停工工时—非生产工时

实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时

[能力要求]

一、定员标准的编写依据

二、定员标准的总体编排

三大要素：

1、概述

2、标准正文

3、补充

三、定员标准的层次划分

四、定员标准表的格式设计

1、表的编号

2、表的接排

3、表格的画法

4、表头的项目设计

第三节人力资源管理制度规划

一、制度化管理的基本理论

（一）制度化管理的概念

（二）制度化管理的特征

（三）制度化管理的优点

二、制度规范的类型

（一）企业基本制度

（二）管理制度

（三）技术规范

（四）业务规范

（五）行为规范

企业人力资源管理制度的构成

基

础

管

理

制

度

组织机构设置及职权制度

员

工

管

理

制

度

加班规定

工作岗位分析和评价制度

休假规定

岗位设置和人员费用预算制度

计划生育规定

人员招聘制度

出差规定

劳动关系管理制度

考勤规定

考核制度

佩带胸卡及服饰规定

培训制度

因私出境规定

薪酬、福利制度

内部沟通规定

工资制度

合理化建议规定

劳动安全卫生制度

投诉规定

三、企业人力资源管理制度体系的构成

四、企业人力资源管理制度体系的特点

（一）基本职能（五种职能）

（二）体现了体质存在与精神意识的统一

人力资源管理制度隐含着两种基本要素：

有形的和无形的

有形的：

具体人力资源活动和过程的管理规定如劳动安全卫生制度

无形的：

企业精神、经营理念、价值观念等意识的集中体现如招聘制度、沟通制度

五、人力资源管理制度规划的原则

（一）共同发展的原则

（二）适合企业特点

（三）学习与创新（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性

六、制定人力资源管理制度的基本要求

[能力要求]

一、人力资源管理制度规划的基本步骤

（一）提出人力资源管理制度草案

（二）广泛征求意见

（三）修改调整，充实完善

二、制定具体人力资源管理制度的程序

费用项目

一、工资项目：

职工工资总额：

计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资

二、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的相目

（1）基本养老保险和养老储备金；

（2）医疗保险费（3）失业保险费（4）工伤保险费（5）生育保险费（6）职工福利费

（7）职工日常教育经费（8）职工住房基金（9）工会基金

三、其他项目

其他社会费用、非奖励基金、其他退休费用

第四节人力资源线费用预算的审核与支出控制

第一单元人力资源费用预算的审核

审核人力资源费用预算的基本要求

[能力要求]

一、审核人力资源费用预算的基本程序

二、审核人工成本预算的方法

（一）注重内外部环境变化，进行动态调整

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证企业支付分析费用使用趋势

三、审核人力资源管理费用预算的方法

第二单元人力资源费用支出的控制

一、人力资源费用支出控制的作用

二、人力资源费用支出控制的原则

[能力要求]

人力资源费用支出控制的程序

1、制定控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异的处理

第二章招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招蓦的方法

一、内部招募的特点

优点：

1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低

缺点：

1、可能造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新

二、外部招募的特点

优点：

1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才

3、树立形象的作用

不足：

1、筛选难度大，时间长

2、进入角色慢3、招聘成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性

招聘工作流程（略）

[能力要求]

一、选择招聘渠道的主要步骤

二、参加招聘会的主要程序

三、内部招蓦的主要方法

推荐法；布告法；档案法

四、外部招募的主要方法

发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐

[注意事项]

一、采用校园上门招聘方式应注意的问题

二、采用招聘洽谈会时应关注的问题

招聘广告的内容

1、单位情况介绍

2、岗位情况介绍

3、岗位任职资格要求

4、相应的人力资源政策

5、应聘者的准备工作

6、应聘者的联系方式

第二单元对应聘者进行初步筛选

[知识要求]

一、笔试的适用范围

二、笔试的特点

[能力要求]

一、筛选简历的方法

分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求

审查逻辑性；对简历的整体印象

二、筛选申请表的方法

判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处

三、笔试方法的应用

第三单元面试的组织与实施

[知识要求]

一、面试的内涵

二、面试的发展

三、面试的目标

[能力要求]

一、面试的基本程序

二、面试的环境布置

三、面试的方法

四、面试问题的设计

五、面试的提问技巧

[注意事项]

面试提问时，应关注的几个问题

第四单元其他选拔方法

[知识要求]

一、人格测试

二、兴趣测试

三、能力测试

四、情境模拟测试

[能力要求]

一、情境模拟测试的应用

（一）公文处理模拟法

（二）无领导小组讨论法

二、应用心理测试法的基本要求

隐私保护；严格的程序；不能做为唯一的评定依据

第五单元员工录用决策

[能力要求]

一、多重淘汰式二、补偿式三、结合式

技术能力

学历

政治思想

组织能力

事业心

解决问题

适应能力

甲的得分

0.9

0.5

1

1

0.8

0.8

1

乙的得分

0.7

0.9

0.8

0.8

1

1

0.7

权

重

W1

1

1

1

1

1

1

1

W2

1

0.5

1

0.8

0.8

0.7

0.6

W3

0.5

1

0.5

1

0.8

0.7

0.6

第二节员工招聘活动的评估

[能力要求]

一、成本效益评估

（一）成本效益评估

（二）成本效用评估

（三）招聘收益成本比

二、数量与质量评估

（一）数量评估

（二）质量评估

三、信度与效度评估

（一）信度评估

（二）效度评估

第三节人力资源的有效配置

第一单元人力资源的空间配置

[知识要求]

一、人员配置的原理

二、企业劳动分工

三、企业劳动协作

四、工作地组织

[能力要求]

一、对过细的劳动分工进行改进

二、员工配置的基本方法

三、员工任务的指派方法

四、加强现场管理的“5S”活动

五、劳动环境优化

第二单元人力资源的时间配置

[知识要求]

一、工作时间组织的内容

二、工作轮班组织应注意的问题

三、四班三运转制的优点

[能力要求]

工作轮班的组织形式

两班制

三班制

间断性三班制；连续性三班制

四班制

四八交叉；四六工作制，五班轮休制

第四节劳务外派与引进

[知识要求]

一、劳务外派与引进的概念

二、劳务外派与引进的形式

[能力要求]

一、外派劳务工作的基本程序

二、外派劳务的管理

（一）外派劳务项目的审查

（二）外派劳务人员的挑选

（三）外派劳务人员的培训

三、劳务引进的管理

（一）聘用外国人的审批

（二）聘用外国人就业的基本条件

（三）入境后的工作

第三章培训与开发

第一节培训管理

第一单元培训需求的分析

[知识要求]

一、培训需求分析的作用

二、培训需求分析的内容

[能力要求]

一、培训需求分析的程序

二、撰写培训需求分析报告

三、培训需求信息的收集方法

面谈法；重点团分析法；工作任务分析法；观察法；问卷法

四、培训需求分析模型

循环评估模型；全面性任务分析模型；绩效差距分析模型；前瞻性培训需求模型

第二单元培训规划的制定

[知识要求]

一、培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定

（二）培训内容的开发

（三）实施过程的设计

（四）评估手段的选择

（五）培训资源的筹备

（六）培训成本的预算

二、年度培训计划的构成

[能力要求]

一、制定培训规划的步骤和方法

二、年度培训计划的制定

三、年度培训计划的经费预算

第三单元培训组织与实施

[知识要求]

培训前对培训师的基本要求

[能力要求]

一、培训师的培训与开发

二、培训课程的实施与管理

三、企业外部培训的实施

四、培训计划实施的控制

[注意事项]

如何实现培训资源的充分利用

1、让被培训者变成培训者

2、培训时间的开发与利用

3、培训空间的充分利用

第四单元培训效果的评估

[知识要求]

一、培训效果信息的种类

二、培训效果信息的收集渠道

三、培训效果评估的指标

[能力要求]

一、培训效果信息的收集方法

二、培训效果的跟踪与监控

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈

（二）培训中对培训效果的跳踪与反馈

（三）培训效果评估

（四）培训效率评估

三、培训效果监控情况的总结

第二节培训方法的选择

[知识要求]

一、直接传授型培训法

二、实践型培训法

三、参与型培训方法

四、态度型培训方法

五、科技时代的培训方式

[能力要求]

一、选择培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

（二）分析培训方法的适用性

（三）根据培训要求优选培训方法

二、几种常见培训方法的应用

第三节培训制度的建立与推行

[知识要求]

一、企业培训制度

二、岗位培训制度的内涵

三、起草与修订培训制度的要求

[能力要求]

一、培训制度的基本内容

二、各项培训管理制度的起草

（一）培训服务制度

（二）入职培训制度

（三）培训激励制度

（四）培训考核评估制度

（五）培训奖惩制度

（六）培训风险管理制度

三、培训制度的推行与完善

第四章绩效管理

第一节绩效管理系统的设计运行与开发

第一单元绩效管理程序的设计

[知识要求]

一、绩效管理系统设计的基本内容

二、对绩效管理系统的不同认识

[能力要求]

（一）准备阶段

（二）实施阶段

（三）考评阶段

（四）总结阶段

（五）应用开发阶段

第二单元绩效管理系统的运行

[知识要求]

绩效面谈的种类

[能力要求]

一、提高绩效面谈质量的措施与方法

（一）绩效面谈的准备工作

（二）提高绩效面谈有效性的具体措施

针对性；真实性；及时性；主动性；适应性

二、绩效改进的方法与策略

（一）分析工作绩效差距

目标比较法；水平比较法；横向比较法

（二）制定改进工作绩效的策略

三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

第三单元绩效管理系统的开发

[能力要求]

一、企业绩效管理系统的检查与评估

检查和评估企业绩效管理系统的有效性，方法

1、座谈法

2、问卷调查法

3、查看工作记录法

4、总体评价法

功能分析；结构分析；方法分析；信息分析；结果分析

二、企业绩效管理系统的再开发

第二节绩效管理的考评方法与应用

第一单元行为导向型主观考评方法

[知识要求]

一、品质主导型

二、行为主导型

三、效果主导型

[能力要求]

一、排列法

二、选择排列法

三、成对比较法

四、强制分布法

第二单元行为导向型客观考评方法

[能力要求]

一、关键事件法

二、行为锚定等级评价法

三、行为观察法

四、加权选择量表法

第三单元结果导向型考评方法

[能力要求]

一、目标管理法

二、绩效标准法

三、直接指标法

四、成绩记录法