人力资源管理职业资格证书的现状与问题分析毕业论文.docx
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人力资源管理职业资格证书的现状与问题分析毕业论文
目录
摘要1
ABSTRACT2
第一章绪论3
第一节研究背景3
第二节研究内容3
第二章我国人力资源管理职业资格证书概述4
第一节人力资源管理与职业训练的理论4
第二节我国人力资源管理职业资格证书设定的意义6
一、提升人力资源管理人员的专业知识和业务素养6
二、提升人力资源管理人员职业道德6
第三节我国人力资源管理职业资格证书的类型与发放标准7
一、人力资源管理员7
二、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)7
三、人力资源管理师(国家职业资格二级)7
四、高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)8
第三章我国人力资源管理职业资格证书的现状9
第一节人力资源管理职业资格证书的市场效应9
一、发放情况9
二、市场影响力9
第二节我国人力资源管理职业资格证书存在的问题10
一、获证成本高,但证书影响力不足10
二、企事业单位与在岗人员主动获取证书的积极性不高11
三、证书发布增多,但是市场认可度不高11
第四章促进我国人力资源管理职业资格证书有序发展的建议14
第一节降低人力资源管理职业资格证书的获得成本14
一、推进人力资源管理职业训练的发展14
二、推动校企合作下的人力资源管理职业训练的发展14
三、提升企事业单位与从业人员主动参与职业训练获取证书的积极性15
第二节提升人力资源管理职业资格证书在岗发放量16
一、提升企事业单位与从业人员主动参与职业训练获取证书的积极性16
二、改革证书考核的内容16
第三节规范人力资源管理职业资格证书的发证管理17
一、统一地方性人力资源管理类职业资格证书的等级17
二、加强对不同等级人力资源管理类职业资格证书的审核与管理17
第五章结论与展望19
致谢20
参考文献21
附录:
21
附录:
23
人力资源管理职业资格证书的现状与问题分析
摘要
人力资源管理职业资格证书是证明持证人专业素质的重要资料,但是在近年来我国人力资源管理职业资格证书发展中,逐步出现了发证多但是市场反应弱的问题,这极大的限制了我国人力资源管理职业资格证书的有序发展。
在此情况下,本文研究以我国人力资源管理职业资格证书为研究对象,结合文献综述法、数据分析法、规范分析法等,沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路,对其进行系统的论述。
首先,介绍本文研究的背景、目的与意义;其次,对我国人力资源管理职业资格证书的现实情况进行介绍;再次,重点分析我国人力资源管理职业资格证书发展中存在的问题;最后,制定促进我国人力资源管理职业资格证书有序发展的建议。
关键词:
人力资源管理,证书,职业训练
ABSTRACT
HumanResourceManagementCertificateisproofoftheimportanceofprofessionalqualitycardholderdata,butinrecentyears,ChinaHumanResourcesManagementCertificatedevelopment,thegradualemergenceofissuingmore,buttheproblemofweakmarketresponse,whichgreatlyrestrictedtheapplicationofhumanresourcemanagementclasscertificateandorderlydevelopment.Inthiscase,thisstudyofhumanresourcemanagementclasscertificateastheresearchobject,combiningliteraturereview,dataanalysis,normativeanalysismethod,etc.,alongaskquestions-analysisoftheproblem-problem-solvingideas,itssystematicexposition.First,thispaperdescribesthebackground,purposeandmeaning;Secondly,ourhumanresourcesmanagementclasscertificaterealitiesareintroduced;onceagain,focusingonanalysisofthedevelopmentofhumanresourcemanagementclasscertificateproblems;finally,topromotethedevelopmentofhumanresourcesmanagementclasscertificateandorderlydevelopmentoftheproposal.
Keywords:
humanresourcemanagement;certificate;vocationaltraining
第一章绪论
第一节研究背景
人力资源管理是企事业单位及其他任何行业组织经验发展中都有着重要作用的职业之一,随着知识经济的发展,我国政府与企事业单位等对于人力资源管理者素质的关注度逐步提升。
在此背景下,我国逐步出台相关政策推进人力资源管理岗位的发展,并立足规范人力资源管理职业资格证书的角度,对人力资源管理者的素质进行规范与强化,进而逐步提升市场上人力资源管理者的岗位胜任力。
而企事业单位等也注重在人力资源管理岗位的人才引入中,参考人力资源管理者的职业资格证书获取情况,对于现有人力资源管理者也较为积极的推进器参与职业资格证书的学习与考取,进而不断改善企事业单位人力资源管理能力。
在此情况下,关注我国人力资源管理职业资格证书的发展情况就具备重要意义,需要引起重视。
第二节研究内容
本文研究主要从如下几个内容着手,对我国人力资源管理职业资格证书的发展情况进行研究:
(1)对本文研究背景和研究内容进行简要介绍;
(2)对我国人力资源管理职业资格证书的基本理论,以及目前我国人力资源管理职业资格证书设定的意义与证书标准等进行简要介绍;
(3)对当前我国人力资源管理职业资格证书的市场发展情况进行介绍,着重分析目前我国人力资源管理职业资格证书发展存在的问题;
(4)针对阻碍我国人力资源管理职业资格证书发展的问题,构建针对性解决方案;
(5)对本文研究进行总结,并对未来研究提出个人看法。
第二章我国人力资源管理职业资格证书概述
随着我国经济社会的迅速发展,人力资源在经济社会发展中的重要性逐步显现,人力资源管理的重要性也逐步得到了各界的认可。
人力资源管理职业资格证书,是证明相关持证人具备一定人力资源管理知识与技能的重要资料,在企业雇佣人力资源管理人才的过程中具备重要作用。
在很多企事业单位的人力资源管理者职称调整中,人力资源管理职业资格证书也有着非常重要的影响。
但是,近年来,我国大学生、在岗工作者以及其他相关人员通过学习和培训等,考取人力资源管理职业资格证书的数量不断增加,国内的人力资源管理职业资格证书的类型与层次也不断的增多,这就使得我国国内人力资源管理职业资格证书的数量增多,但是证书的管理秩序失范,且证书的含金量难以保证,人力资源管理职业资格证书对持证者的就业与职业发展的促进作用也逐步下降。
这就表示当前我国人力资源管理职业资格证书发展中存在一定的问题,需要对这些问题进行详细的分析,明确如何更好的提升我国人力资源管理职业资格证书的规范与健康发展,对于推进人力资源职业技能培训与人力资源管理行业的正规化发展都是非常重要的。
第一节人力资源管理与职业训练的理论
人力资源的理论界定为:
“一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
”人力资源是企业诸多资源中最基本的构成,员工积极性是人力资源诸多构成要素中最基础和最重要的要素。
调动员工积极性,是人力资源工作最主要的内容。
员工是开展各项工作的载体和客体,从管理角度讲,基层员工是企业决策部署的完全执行者,他们处于企业生产和服务的最前端和最底层,调动起他们的积极性,主动性和创造性也会随之激发,执行力也将成倍增效应,企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。
进而,企业上层可以腾出时间和精力从事更宏观、长远层面的工作,基层工作也会出现令人满意的效果。
但是一般情况下企业的基层作业内容复杂繁琐、职工的个人素质差异较大,为提升整体的业务能力及工作效率,企业需要采取一定的手段对其进行培训,才能够为标准的工作流程及质量奠定基础,为企业的整体工作效率的优化及创造力改善创造条件,这也就引出了企业职工培训的相关理论。
人力资源管理类的职业训练,是对具备一定人力资源管理知识与技能,或者对人力资源管理工作有较高兴趣或需求的群体,开展专业训练的相关活动。
通过职业训练,人力资源管理者的胜任力会得到一定的改善,由此获得的人力资源管理职业资格证书,是证明持证人具备人力资源管理者的必要从业素质与能力的资料,这对于向企事业单位证明持证人具备从事人力资源管理类的对应工作具备重要意义。
同时,参与职业训练,获得更高层次的人力资源管理职业资格证书,也是现代人力资源管理的在岗人员职业发展非常重要的一个阶段。
在现代企业的人力资源管理中,企业人力资源管理者必须能够同时做到满足企业战略发展要求的人力资源管理计划设计,也必须做到在企业内部得到有效执行的人力资源管理过程,这样才能够提升企业人力资源管理的整体效力,并促进企业战略发展。
而这一目标的实现必须建立在企业人力资源管理者胜任力较好的基础上。
现代企业人力资源管理要求企业人力资源管理者做到,制定战略性的人力资源管理计划,企业人力资源管理需要与企业发展规划相集合,形成培训规划后,有步骤有顺序的进行才能够受到较好效果;制定实用可行的管理方针,人力资源管理需要从实际工作需求出发,形成针对性严密的岗位及企业需求分析,制定合理管理措施才能够提升工作效率。
因此,本文认为,人力资源管理职业资格证书作为企事业单位人力资源管理者的胜任力的重要证明,是现代企事业单位人力资源管理岗位的任用与升职参考的重要指标,也是在岗人力资源管理人员需要关注的重要问题。
在现代企业的人力资源管理中,企业人力资源管理者必须能够同时做到满足企业战略发展要求的人力资源管理计划设计,也必须做到在企业内部得到有效执行的人力资源管理过程,这样才能够提升企业人力资源管理的整体效力,并促进企业战略发展。
而这一目标的实现必须建立在企业人力资源管理者胜任力较好的基础上。
现代企业人力资源管理要求企业人力资源管理者做到,制定战略性的人力资源管理计划,企业人力资源管理需要与企业发展规划相集合,形成培训规划后,有步骤有顺序的进行才能够受到较好效果;制定实用可行的管理方针,人力资源管理需要从实际工作需求出发,形成针对性严密的岗位及企业需求分析,制定合理管理措施才能够提升工作效率。
因此,本文认为企业人力资源管理者的胜任力是现代企业战略方针目标实现的基本要求。
第二节我国人力资源管理职业资格证书设定的意义
当前我国人力资源管理职业资格证书获得的唯一途径就是参与人力资源管理类的教育与职业训练,设定证书只是推进人力资源管理类教育与职业训练发展的一种手段,其主要意义包括:
一、提升人力资源管理人员的专业知识和业务素养
人力资源管理职业训练的核心在于提升人力资源管理从业人员的综合知识和能力素养,注重对在岗或即将进入岗位的人力资源管理从业人员进行最新的人力资源管理知识培训,并注重对人力资源管理人员职业技能的教育与培训,这对于改善当前我国人力资源管理人员知识与业务素质失衡的现实问题有着重要意义。
此外,随着我国市场经济发展中企事业单位组织的不断增多,人力资源管理从业人员也逐渐增多,在人力资源管理人员新老更迭时代逐步到来的情况下,人力资源管理人员内部知识与技能失衡的问题日渐严重。
只有不断的加强人力资源管理职业训练,提升整体从业队伍的知识与技能,才能够保障我国人力资源管理事业的更好发展,并发挥人力资源管理工作作用促进企事业单位发展等。
二、提升人力资源管理人员职业道德
当前我国人力资源管理从业人员职业道德滑坡的问题较为研究,人力资源管理职业训练重点加强人力资源管理人员的思想政治和职业道德教育,能够更及时的强化人力资源管理人员的职业道德理念,并且通过继续教育提升从业人员自觉主动遵守职业道德进行相关人力资源管理工作的能力,这对于我国人力资源管理行业氛围的净化十分重要。
受到当前人力资源管理行业职业道德建设不足的影响,我国人力资源管理人员道德缺失的问题渐而加剧,只有借助人力资源管理职业训练,提升人力资源管理职业道德教育的全面性与延续性,才能够改善我国人力资源管理行业的职业道德建设层次,改善人力资源管理人员及行业道德现状。
第三节我国人力资源管理职业资格证书的类型与发放标准
当前我国人力资源管理类的证书较多,国家级的人力资源管理职业资格证书主要包括如下几个类型的证书:
一、人力资源管理员
发证资格为:
具备大专或同等学历,从事本职工作1年以上,经人力资源管理员职业培训并获得毕业证书;或具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上;具有高中或中专学历,连续从事本职业工作4年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;具有高中或中专学历,连续从事本职业工作5年以上。
二、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)
发证资格为:
连续从事本职业工作6年以上;取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上;取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书;取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上;取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上;取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书;具有硕士研究生及以上学历证书。
三、人力资源管理师(国家职业资格二级)
发证资格为:
连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上;取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作7年以上;取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上;取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
四、高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)
发证资格为:
取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者;或者具有本专业或相关专业博士学位,连续从事本职业工作2年以上。
在北京、上海、深圳等一些经济社会相对发达的地区,还有初级、中级、高级人力资源管理职业资格证书,该证书的等级相比于国家级人力资源管理职业资格证书相对较低,且发证的地区限制较高,由于国内地方性的人力资源职业资格证书较多,考试模式与国家考试类似,这里不再一一赘述。
第三章我国人力资源管理职业资格证书的现状
第一节人力资源管理职业资格证书的市场效应
一、发放情况
人力资源管理职业资格证书在2008-2012年的发放情况如下表所示:
表2-1:
我国人力资源管理职业资格证书在2008-2012年的发放情况(单位:
万张)
人力资源管理员
助理人力资源管理师
人力资源管理师
高级企业人力资源管理师
2008
34
17
11
1.2
2009
48
19
13
1.8
2010
55
20
16
2
2011
67
23
19.1
2.2
2012
88
29
23.2
3
(数据来源:
人力资源与社会保障部)
结合上图2-1可以看出,在2008-2012年,我国人力资源管理职业资格证书的发放得到了迅速增长。
其中,基础的人力资源管理员的证书发放量增长最为显著,而高级企业人力资源管理师的增长相对其他中低端证书的增长速度并不显著。
也就是说,目前我国人力资源管理职业资格证书的发放主要集中在低端证书的发放增长上,在具备较强专业知识或职业技能正面力的高端证书上发放有限。
二、市场影响力
目前我国人力资源管理职业资格证书的市场影响力主要反映在:
第一,人力资源管理职业资格证书的市场认可度一般,尤其是对于基础的人力资源管理员证书的认可度不高,企事业单位在雇佣基础人力资源管理人员时,不会过度关注该应聘者是否具备人力资源管理员资质。
第二,人力资源管理职业资格证书对在岗人员的职业发展有一定影响,但是其影响并不十分显著。
受到我国国企与事业单位等人事调动的职称管理制度的限制,具备高级人力资源管理职业资格证书的人力资源管理人员确实具备更好的升职加薪机会。
但是,在更多的企业组织内,人力资源管理职业资格证书并不是影响在岗人员职业发展的根本因素,岗位胜任力才是企业人力资源管理者升职最关键的指标。
第二节我国人力资源管理职业资格证书存在的问题
一、获证成本高,但证书影响力不足
结合上文分析,当前我国人力资源管理职业资格证书的类型不断增多,对应的人力资源管理职业训练或职业教育也不断增多。
参与职业教育或训练是获得证书最主要的渠道,而目前我国人力资源管理类的职业训练与教育的收费非常高,这就导致人力资源管理职业资格证书的获证成本高。
但是,从目前的市场接受度来看,较高的成本下取得的人力资源管理职业资格证书,并不能获得市场极高的认可,其含金量并不高。
当前我国人力资源证书的获证成本较高,与我国人力资源职业训练的发展情况有关。
一方面,当前我国人力资源管理职业教育的专业机构并不多,每个城市的人力资源管理职业教育机构分布在全国范围内明显低于0.2,这说明我国有相当一部分地区没有开展人力资源管理职业教育。
并且,目前人力资源管理职业教育机构的教育辐射面并不大,继续教育中人力资源管理职业教育的学员人数不多,师资有限,都不利于人力资源管理职业教育的发展。
当前我国人力资源管理职业教育发展的投入不高,一方面,国家财政对于教育事业的支持,更多的集中在全日制本科教育及科研项目中,对于人力资源管理职业教育的财政支持并不大。
另一方面,当前我国人力资源管理职业教育发展中,很少有企事业单位及其他社会资金投资,这就使得单一有限的财政支持下人力资源管理职业教育发展困难。
另一方面,在我国人力资源管理职业训练发展中,人力资源管理职业训练的收费相对较高,突出体现在继续教育的一般教育费用标准高于全日制人力资源管理教育,并且对于人力资源管理职业训练的教学安排等时间较长,这就使得人力资源管理人员接受人力资源管理职业训练的经济成本和时间成本较高,不利于企事业单位及人力资源管理从业人员主动接受人力资源管理职业训练。
且目前我国人力资源管理职业训练主要采取学校教育的方式进行,学校教育对人力资源管理职业训练的课程的时间和地点安排缺乏灵活性,对于大部分在岗人力资源管理从业人员而言,他们没有较多的自由时间可以进行完整的人力资源管理职业训练,企事业单位也多数怕人力资源管理职业训练会对企业或事业单位的人力资源管理工作正常进行产生影响,也就很少支持人力资源管理职业训练,这都不利于我国人力资源管理职业训练事业的发展。
二、企事业单位与在岗人员主动获取证书的积极性不高
在我国人力资源管理职业训练发展中,企事业单位主动的参与或配合人力资源管理职业训练发展的情况并不多。
在2012年,我国选派人力资源管理人员接受教育的企事业单位的比重不足5%,这说明很多的企业或事业单位等并不支持人力资源管理职业训练工作。
而这少部分参与人力资源管理职业训练的单位中,事业单位多于企业单位,大型国有企业多于中小型民营企业等,这说明当前我国人力资源管理职业训练发展中企事业单位配合能力不足并且占市场更多比重的中小企业对于人力资源管理职业训练的支持不到位。
人力资源管理职业训练发展必须有人力资源管理从业人员的支持,才能够在较高的教育需求下获得发展。
但是,目前我国人力资源管理从业人员对于继续教育的接受程度并不高,大部分人力资源管理从业人员认为继续教育知识单纯的知识教育,对于其实际业务能力没有很大影响,对于其职业发展等也没有很大影响,这就使得人力资源管理人员很少会主动地选择继续教育,进而限制了我国人力资源管理职业训练的发展。
三、证书发布增多,但是市场认可度不高
在近年来,包括上海市、北京市、深圳市等一些经济社会相对发达的地区,开始产生了地区性的人力资源管理职业资格考试,这些考试与国家统一的人力资源管理职业资格考试相比,考试的频率更大且通过率更高。
这就使得地区级人力资源管理职业资格证书的考试与国家级考试存在混乱的局面,一些人力资源管理能力一般甚至不足的人员,可能选择地方更简单的职业资格考试获取人力资源管理类职业证书,这就使得人力资源管理类职业资格证书的发证较为混乱。
并且,在近年来,我国国内的人力资源管理职业资格证书的发放量显著增长,但是结合上文分析我们可以看出,市场低于人力资源管理职业资格证书的认可度并不高。
其根本原因在于:
人力资源管理职业资格证书不能提升人力资源管理者胜任力。
这一问题的形成,主要原因是目前我国人力资源管理职业资格证书侧重于知识考核,缺乏对人力资源管理者岗位胜任力的考核,这就导致企事业单位认为人力资源管理职业资格证书更像学历证书而不是能力证书。
对于大多数企事业单位而言,雇佣人力资源管理者,是其企业管理的重要内容之一,审慎选择人力资源管理者,尤其是人力资源高管人员,在企事业单位工作中非常重要。
而导致这一问题产生的最主要原因则是,人力资源管理职业资格证书是通过人力资源管理的职业教育或职业训练获得,但是其职业教育和训练都并不能完全覆盖人力资源管理者胜任力,无法代表其胜任力。
这就导致一些获得人力资源管理职业资格证书的人员,存在如下问题:
人力资源管理者的管理定位并不完全正确,当前的管理模式属于上下级管控指挥式的管理,与现代化的人本管理存在一定的差距,这就不利于企业的人力资源管理环境和关系协调,并降低人力资源管理效力和管理者胜任力;在企业人力资源管理实施过程中沟通不足,既没有计划环节的沟通,也没有实施环节的沟通。
对企业的管理者缺乏沟通和协调能力,导致管理层游离于企业人力资源管理计划之外,而对员工管理很严,却无法调动员工积极性;人力资源管理者并不能及时的对在企业发展中不完全适合该岗位的员工进行调任和重置,一方面影响该岗位的员工工作效力,另一方面也影响企业员工对岗位及人力资源管理的满意度,促使企业人力资源管理者胜任力评价下降;并且,人力资源管理者忽视个人形象的管理,一方面对个人知识和技能的学习主动性不足,在参与企业人力资源管理工作后,并没有主动的参与其他的知识学习和再教育,其个人管理知识修养相对落后于当前不断丰富的人力资源管理知识体系。
另一方面,较少参与集体活动,缺少对员工的关怀等,在此情况下,企业管理者认为人力资源管理者脱离员工,其管理无法贴合员工实际获得最优效力。
这就导致以较高层次的人力资源管理知识为考核基础的所谓高层次人力资源管理职业资格证书,无法获得市场上雇佣高等人力资源管理人才的单位的认可,这也是我国人力资源管理职业资格证书发展最主要的问题。
第四章促进我国人力资源管理职业资格证书有序发展的建议
第一节降低人力资源管理职业资格证书的获得成本
一、推进人力资源管理职业训练的发展
网校教育具备较好的便利性和经济性特征,后续发展中,我国应该适
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