旅游酒店人才流失现象透析及解决对策范文合集修改版.docx
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旅游酒店人才流失现象透析及解决对策范文合集修改版
第一篇:
旅游酒店人才流失现象透析及解决对策
旅游酒店人才流失现象透析及解决对策
摘要:
酒店业是劳动密集型产业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的直接提供者,员工综合素质的高低直接决定着酒店服务质量的好坏.因此,在众多的行业中没有那一个行业发展比酒店业的发展更依赖人才.然而,近年来旅游酒店人才频繁流失问题日益凸显,严重阻碍了酒店业的健康和持续发展,扼住酒店人才流失的洪流势在必行.本文就目前旅游酒店人才流失这一现象,对其产生原因从酒店方面、教育行业人才培养方面、从业人员自身方面及社会因素方面进行细化分析,针对性的提出解决措施,以期引起行内有关人士的重视,使酒店业蓬勃发展.
关键词:
旅游酒店;酒店人才;人才流失;原因分析;对策
1引言
酒店的人才是指服务于酒店,具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工,他们可以是酒店的技术工人、高级服务员,也可以是领班或主管以上的高学历的管理人员,这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱[1].但是,据“我爱酒店网”2005年的一份调查报告显示,旅游酒店中高达八成的人才都想辞职或跳槽,其中65﹪的人有过辞职或跳槽经历.阿波罗(福州)大酒店2007年1月人员流动率为13%,餐饮部共有26个主管领班,仅1月就有9人辞职,人才流失率达34.62%.目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所(2002年底的统计),按说饭店人力资源供给数量上不是大问题,但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少.乐观估计,毕业两年后,还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%,本科毕业生不足20%,研究生的比例更低[2].这就使饭店管理中高级人才的后援乏力.据笔者调查显示:
陕西师范大学2006届旅游管理专业毕业生中,到酒店行业就业的学生仅一位,2007届应届毕业生中也仅有6人到酒店行业就业(截止2007年5月就业统计),仅占总人数的15%.而阿波罗(福州)大酒店8个部门经理竟无一人是本科学历.旅游酒店人才流失现状令人担忧.本文就目前旅游酒店人才流失这一现象,对其产生原因从酒店方面、人才培养方面、人才自身方面及社会方面进行细化分析,提出解决措施,以期引起行内有关人士的重视,使酒店业蓬勃发展.
2旅游酒店人才流失的特点
酒店人才流失是指服务于酒店,具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和经营管理理念的核心员工的大规模流失,他们可以是酒店的技术工人、高级服务员,也可以是领班或主管以上的管理人员等.根据香格里拉酒店集团培训总监王英慧女士多年来的实践研究表明:
酒店的劳动力的正常年失率应该保持在8%—16%左右,而人才年失率只能保持在8%左右,2004年中国酒店行业的劳动力的平均流失率为28%,人才平均流失率为24.8%,香格里拉的劳动流失率20%,人才流失率为22%[3].香格里拉作为一个老牌的国际连锁酒店,虽然人才流
失率低于中国酒店行业的平均水平,但仍然高于酒店行业人才流失率的正常值.一般的来说,旅游酒店人才流失呈现出以下的特点:
2.1时间相对集中性
大多数旅游酒店人才流失具有时间相对集中性的特点.员工为了实现利润最大化,其离职或者跳槽的时间并不分散或随意而为,他们多数会选择在拿到本月工资或者年终奖之后再离职.根据阿波罗(福州)大酒店连续3年的统计数据显示:
每月中旬(阿波罗(福州)大酒店每月15号发工资)及每年的年底是酒店人才流失的高峰期,员工经常是拿到本月工资或者是拿到该年的年终奖之后,纷纷辞职跳槽,这种无可厚非(从员工本身来讲)追求自身利益最大化的跳槽行为,给酒店带来极大的不便.
2.2“三高”倾斜性
所谓旅游酒店人才流失的“三高”倾斜性是指旅游酒店人才流失呈现高星级酒店流动率高于低星级酒店;大专以上高学历员工流动率大大高于低学历的普通员工;高层管理员工流向外企等高薪行业.据中国旅游协会资源开发培训中心的调查统计:
1998—2002年,我国
四、五星级的平均人才流失率为25.75%,
二、三星级酒店人才流失率为20.15%[4].根据笔者在阿波罗(福州)大酒店、西安唐华宾馆等酒店人力资源部的调查也证明了这一点,酒店大专以上高学历的员工流失率大大高于低学历的普通员工,相比而言,普通员工对酒店的忠诚度更高一些.“三高”倾斜性的第三点就是酒店高层管理人才多流向外企等高薪行业,酒店做为人才历练自身的第一站,等各方面的能力具备了,并有了一定的管理经验,高管人才就会向时而动,跳向更有丰厚回报的外企.
2.3群体性
由于旅游酒店对客服务具有群体性的特点,在工作的过程中,员工与员工之间交往和联系比较紧密,长期的团队协作,容易使员工内部形成以某个领班或主管为主体一个固定的合作群体.因此,在酒店行业往往有时候流失一个领班或者主管等管理人员,使原有的合作团队受到一定的制约和影响,在新的团队合作的磨合过程中,由于以前习惯固定合作伙伴的员工一时找不到自己在以前团队中的位置,从而产生心理落差,相应会结伴离开原工作单位甚至追随其前任领导而去.3原因分析
3.1酒店因素分析
酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响.所以,员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富.然而,目前国内许多酒店人才流失严重,其酒店自身有那些因素呢?
3.1.1酒店自身的工作属性
酒店是服务性行业,具有工作压力大和职业上不稳定感的特点[5].由于酒店工作的特殊性,很多部门尤其是餐饮部门的员工劳动强度大,工作时间长,上白班的员工往往从早上8点一直在酒店呆到晚上10点多,而酒店又不能提供适当的休息场所.为降低成本,大多数酒店为员工提供的是多人共住的集体宿舍,这样住店员工的休息又会受到一些倒夜班的员工的影响,加之目前部分酒店实行的是每周一天的休息制度,越是节假日工作越忙,长久下来,员工会感到工作压力很大,个人可自由支配的时间太少,心理失衡,特别是酒店的人才,他们对工作期望值高,当酒店的一些岗位缺乏挑战性,没有太多的发展机会,加上休息的不稳定,从而导致生活质量较低时,就会产生跳槽的念头.
3.1.2酒店重技能轻素质,对人才使用缺乏全面战略考虑
其他很多行业有人才高消费的用人倾向,而饭店却更多是人才低凑合现象.目前,国内大多数酒店在进行人员招聘时,在专业、学历与实践经验之间,更注重后者.酒店认为饭店工作重在实务能力和经验积累,大学生工作不安心干脆不用或少用.其结果是饭店人力不缺,但像人力资源、市场营销、前厅接待、财务管理等关键部门人才匮乏或中高管理层人选不足,许多饭店陷入管理低效、竞争乏力、缺乏可持续发展动力的困境.酒店对人才规划缺乏长远观念,对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析.有些酒店尽管每年通过各种招聘会招进了一些大学生,但对大学生员工没有明确的培养与使用目标,抱着一种“使用了再看”的想法.其结果是,要么因“人才高消费”,进来的大学生员工发挥不出应有的作用.要么因使用不当造成“招进来,留不住”.同时,酒店的其他各部门视人力资源开发为人事部的责任,缺乏全员人才战略思想.许多饭店部门主管只是用人,不能配合人力资源部实施人才培养和开发计划.致使不少可塑的大学生到岗后因缺乏职业素质、心理、意志、社会认知等方面的必要的引导和教育而轻易流失了.
3.1.3机械式管理模式,缺乏“人本管理”理念
“没有忠诚的员工,就没有忠诚的顾客”,而现在大多数酒店里并没有很好理解这句话的含义,而是一味的追求企业的经济效益,漠视“以人为本”的经营理念,凡是与经营无关的事情一概不管,使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式.笔者在某大型酒店任人力资源部见习经理时,酒店副总裁第一堂培训课给学生灌输的管理思想就是“人事部”,你反过来读就“部事人”(不是人),所以为了控制酒店的成本,你要坏事做尽……要经常到基层走动,看看某某员工又谈恋爱了,某某员工结婚了要生小孩了,某某员工有什么病了,或者家人生什么病了不能安心工作了……等等要尽早开掉……笔者听了第一反应是“企业怎么可以这样对待员工呢!
”这种缺乏人性化的管理模式,很难培养员工的归属感和忠诚度,迟早会导致人才远走他乡.
3.1.4酒店薪资相对较低,留不住人才
当前,我国酒店业之间竞争加剧,为了获得竞争优势,都尽量控制各项成本开支,相对于繁重的工作而言,酒店员工的工资待遇普遍不高,这在内资、内地
酒店中尤为明显.许多酒店除对员工提供当班期间的工作餐外,对于住宿一般不予安排或住宿条件差,其他生活福利、劳保等也很难到位,另外,这山望着那山高,追求更高收入也是很多员工离开酒店的重要原因.阿波罗(福州)大酒店,在2007年
1、2月份,安全部保安员流动率达到了28%,而经过对离职人员离职原因的调查显示,几乎所有的员工都是因为酒店收入不如人意而另谋高就.阿波罗(福州)大酒店安全员的薪资条件是:
试用期两个月,试用工资700/月,转正以后800/月,提供工作餐和集体宿舍,对于工作优秀者,以后工资递增类似于奖励工资50元/年(总经理特批除外);而相比条件下福州市其他行业(银行、小区等)保安人员工资达到了1000-1300元左右,并且没有试用期,相形之下,该走该留,员工心中自有主张.在“前程无忧网”2004年上海薪酬报告中,上海收入最高行业排名中饭店行业排行第七.上海收入最高的五大行业分别是咨询业、金融业、信息技术和互联网、快速消费品和化工能源,平均年薪都超过6万元.批发零售行业的年薪增浮最大,达到10.17%,其次为化工能源9.03%和饭店餐饮业[6].我国饭店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业,饭店业要想吸引大量人才,薪酬是主要因素之一.
3.1.5酒店苛刻的激励机制,以“罚”为主体
俗话说没有规矩,不成方圆.酒店建立各项管理制度是必要的,但是,在许多酒店的各种规章制度中,多数是带有处罚性的内容,奖励性很少表述出来.为了执行酒店制定的规章制度,有的酒店成立了向总经理负责的质检部.至于为什么要进行质量检查,不少人认为查是为了罚,罚了才能引起重视,重视了才能提高.按这种逻辑,有的酒店提出了向质量检查要效益的口号.某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行,制定了200多页的处罚条例,按此条例罚一圈下来,金额竟达2万[7].这种做法很容易使员工产生一种无形的消极的压力和恐惧心理,他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,工作积极性和主动性受到压抑.长期在这种环境下工作,很难使人不得不萌生去意.
3.2教育行业人才培养因素分析
3.2.1高校选拔人才时重分数轻职业意愿
由于中国现行高等学校招生制度仍以分数为基础,学生对大学专业的选择具有较大的盲目性,缺乏对酒店业的正确认识.当大学生对酒店工作有了一定的了解后,产生了专业与意愿的背离,从而导致酒店管理专业大学生的流失.据笔者对陕西师范大学2003级旅游管理班40名同学调查显示:
该班只有13名同学是按第一职业意愿录取进旅游管理班,另外的27名都是第
二、第三志愿或者服从专业调济调配进这个专业的,甚至到了大学二年级还有个别同学闹专业情绪,要申请转专业.由此可见现行高校招生制度所存在的不合理性也助长了高学历酒店管理专业人才的流失.
3.2.2高校人才培养模式与市场人才需求脱节
高校人才培养模式与市场人才需求脱节主要表现在以下两方面:
一是高校师资知识结构缺陷,行业因素在教育中的体现严重不足.众所周知,中国高校旅游专业设立时间较短,师资力量构成复杂,资历较深的老师的大多由原有相关专业延伸而来的,虽然近年来对师资力量有明显的补充,但总体上师资力量还显薄弱.比如,某高校旅游管理专业原从地理专业衍生出来的,成立已有20年之久,按说该专业应该算比较老派的专业了,然而截至目前为止,16名专业课程授课教师中还有4名老师的主要研究方向为地理,旅游仅作为副攻方向;还有若干名老师是从地理专业转为主攻旅游;即使是旅游科班出身的老师,也是强于理论,多半没有基层的实践经历.旅游酒店管理作为一门实践性较强的专业,如果老师闭门造车、纸上谈兵,那带出来的学生能很好的与市场接轨那就相对较难.
二是课程教学计划设置与市场人才需求脱节.旅游专业是一门实践性相当强的学科,酒店管理作为旅游专业之下的一门次一级研究方向,或作为旅游专业的一门课程,因其学科本身属性和工作需要,酒店管理专业的实际操作性更强.然而,如今国内大部分开设旅游酒店专业的院校依然沿袭纯理论教育的象牙塔教育模式,这就导致旅游酒店管理专业教学计划设置与市场人才需求脱节,这种模式尤其在是旅游酒店管理本科专业中表现得更为突出.就笔者知道的西安几所老牌院校所开设的旅游管理专业的教学课程设置,酒店管理实习仅第八个学期第4--8周短短的一个月时间,并且在这期间还穿插着学生找工作、这样在基层耗的时间就会加长,延长了学生走上核心管理的时间.
由此而见,现在大部分高等学校普遍存在教学内容的宽泛性与当代酒店业需求的专门化相矛盾,由此而造成酒店管理专门人才的缺乏,即就是有酒店专门人
第二篇:
我国酒店人才流失的原因及对策
我国酒店人才流失的原因及对策标签:
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太阳能灯具渐成绿色照明产业发展下一篇:
节能半导体照明产业迎来发展新机
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。
而酒店业是服务性行业,是劳动密集型行业,所提供的是对人的服务,所以在酒店业的竞争中,人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。
酒店的人才是指服务于酒店,具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工,他们可以是酒店的技术工人、高级服务员,也可以是领班或主管以上的管理人员,这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
但是,据一份颇具规模的调查显示,企业中高达9成的人才想辞职或跳槽,其中70%的人有过辞职或跳槽经历。
据不完全统计,有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店的人才流失包括两方面的现象:
一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司,从事其他行业的工作。
另一方面是人才在各酒店之间流动,人才的合理流动是正常的,但如果这种流动是大范围的和经常性的,就变成了人才流失,问题就严重了。
目前,一些酒店面临着人才流失的烦恼,酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工;随着中国加入WTO,国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场,引发国内酒店的人才频频跳槽,这已影响到了一些酒店的服务质量,客人投诉不断,在职员工纷纷抱怨,工作效率低下,这些一直都困扰着管理者。
那么,如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢?
做好酒店人才的造就和储备工作,完善人力资源的管理与发展规划是关键。
一、酒店人才流失的原因
1.社会、传统观念因素分析。
受传统观念的影响,我国的旅游业起步很晚。
长期以来,我国在政治生活、经济生活和社会生活中,旅游这个行业不被重视,认为是吃喝玩乐的行业,没有把旅游当成国民经济的重要产业,旅游企业不被人们看好。
尤其是酒店业,人们普遍认为在酒店工作就是侍候人,没有地位,没有尊严,无法体现人的价值,并且酒店工作非常辛苦,经常会受委屈,因此,导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。
2.员工对工作缺乏稳定感。
由于酒店业是一个特殊性的服务行业,酒店所提供的是面对面的服务,酒店工作常常被理解为一种青春职业,认为年轻人才能做,过了一定的年龄就会被淘汰;加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营,员工感觉在酒店工作极不稳定。
从中国人的心理分析来看,大多数人都想寻求一个相对稳定的工作,不愿意有大的波折,酒店由于种种原因,不能保证让每一个员工都满意,因此,人们感觉在酒店工作缺乏稳定性,许多员工不愿意在酒店呆的时间太长,有一些经验就离开酒店另谋他职。
3.酒店待遇偏低。
我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。
改革开放初期,我国主要是发展入境旅游,酒店接待的是入境旅游者,当时酒店的数量不多,市场供不应求,酒店的经营效益很好,员工的工资待遇比较高。
1992年邓小平南巡讲话后,酒店建设开始驶入快车道,其发展速度之快令人吃惊,酒店的增长速度快于客源的增长速度,呈现了总体供应相对过剩的局面。
为了吸引客源,酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式,导致旅游酒店的经营利润下降,从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。
虽然到2002年,酒店的经营状况有所好转,酒店总的收入增加,但利润率仍然很低。
目前,酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业,导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。
4.酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后,流失率高。
这涉及两方面的原因:
一方面,这些学生的就业心态和定位方面存在着问题,与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距,“眼高手低”者、“好高骛远”者不少,缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备,从而使自己失去继续工作的信心,导致人才流失到其他公司、酒店。
另一方面,在专业、学历与实践经验之间,酒店似乎更注重后者,对新来的学生缺乏应有的重视,使之较难在酒店立足,更谈不上有所发展。
由于缺乏良好的人才成长环境,无疑加速了人才的流失。
5.酒店的人才竞争加剧。
随着中国旅游业的蓬勃发展,世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场,中外酒店的人才竞争日益加剧。
以上海为例,2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业,曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮,下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。
著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略,酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象;但同时也出现了酒店人才浪费的现象,有的人才为了追逐高薪,不惜在外资酒店“高职低就”。
另外,值得注意的是,由于酒店对人才的培训和开发不足,存在着“只使用,不培养”的现象,如果有,大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班,使得具有称职的酒店员工日益减少;加上酒店工作时间的不确定性,在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造,这些都使酒店难以造就一大批的专业人才;当发生一批核心员工同时流失时,酒店会措手不及,甚至发生恶性循环。
所以,酒店在追求经济效益的同时,还应重视对员工的培养与开发,在对客人尽心尽职的同时,应提高对核心员工的重视,预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。
二、酒店人才流失的应对策略
1.建立酒店人才数据库。
根据酒店的发展战略,人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统,定期调查本行业的人才供求状况,以确定酒店未来需求的人才数量;通过职位分析,对现有的员工进行“盘点”,建立酒店员工数据库,其具体内容包括:
经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价,等等。
它是对员工竞争力的反映,可以判断哪些员工有潜质,可以成为人才的培养对象,或调到其他合适的职位上。
这样,可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补,重要的是合适的人才来填补。
同时,依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才,他们应该是具备“特殊”素质的员工,有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质,对酒店文化认同,一切为客人着想,有潜能,经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。
然后,分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
2.加强与员工沟通,用感情留住人。
随着社会的发展和科学技术的进步,企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系,在很多情况下,人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结,成为一个极具战斗力的团队,这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄,而且能使员工更加努力工作,将个人的价值观与企业的价值观结合起来,为一个共同的目标而奋斗。
因此,企业一定要注重员工情感的需要,加强与员工的沟通,可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。
现代社会,人们的生活节奏很快,工作和家庭的压力都很大,人们特别需要加强交流沟通,以获取更多信息,缓解压力。
酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道,有的顾客素质高,而有的顾客素质却很低,言行举止让人难以接受,酒店员工在接待这些客人过程中,难免会受到委屈,因此,酒店的管理者应该充分理解员工,重视与员工沟通,做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情,营造一种令人心情舒畅的工作氛围,在与员工沟通时,具体可以采用这样几种方法:
一是管理者要热情对待每一位员工,了解员工,常同员工聊一聊工作以外的事情,了解员工的爱好、家庭和受教育的情况,掌握员工的情绪和思想动态;二是广开言路,充分尊重员工,鼓励员工对企业的运营发表意见和看法,当员工谈出自己的想法时,不要一律否定,不要过于挑剔;三是充分信任员工,决策时适当征求员工的意见等。
以上方法,可以拉近管理者与员工的距离。
如果酒店管理者能充分信任员工,依靠广大员工,积极鼓励员工参与管理,赋予员工当家作主的民主权力,员工从心理上和感情上得到了满足,就会对酒店产生依恋感,就不会轻易离开酒店
3.实行“管理练习生”制度,构建酒店内部人才晋升梯队。
根据人才流动状况,酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位,比如领班、主管、部门经理等,提前作好人才的补充计划工作,创立通畅的人才晋升梯队。
在酒店内建立“管理练习生”制度,凡是酒店的员工,只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名)、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号,多次受到客人表扬)的员工,允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次,口试与笔试),合格者均可成为酒店的管理练习生,并享受一定的特殊津贴,可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。
一旦酒店有管理人员离职,他们即可根据职位逐级提拔任用。
对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言,可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”,比如,对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工,在酒店淡季时,适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间,基层员工学做领班,领班学做主管等,学完后,继续回原岗位。
虽然他们不能享受管理人员的待遇,但可以让他们换与管理人员相类似的制服,例如,将员工制服的领结换成管理人员制服的领带,并让他们在完成本职工作的同时,辅助管理人员做一些工作,当有管理人员离职时,这些员工就能立马上任。
如此,在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队,将会极大地激发广大员工积极进取的热情,酒店也会培养出一大批中坚力量,这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。
4.制定有吸引力的薪酬制度,用待遇留住人。
酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化,酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬,以体现自身的价值。
目前酒店业是微利行业,酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业,造成了酒店员工心理不平衡,许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。
因此,酒店要想吸引人才、留住人才,就应该制定有吸引力的薪酬策略。
虽然,现在酒店的经营利润不高,不可能对每一个员工都提供高薪,然而对那些任务重、责任大的员工,酒店在报酬方面应该有所倾斜,尤其对酒店作出较大贡献的员工,酒店应该给予重奖,让优秀员工的价值得到体现,应该说,令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。
据有关资料显示,酒店员工最关心的三个问题中,有一个就是报酬问题,从某种角度上讲,高薪就是对人才价值的承认。
只要酒店提供良好的报酬,使人才价值得到充分体现,优秀员工就会对酒店非常忠诚。
目前,国际品牌酒店的竞争力强,其根源在于丰富的人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。
因此我国的酒店要想留住优秀的员工,不妨学一学别人的经验。
只有做好了这些工作,将员工利益与酒店利益有机地结合在一起,使得员工在为了自己利益的最大化而工作时,酒店的利益才能最大化。
这样,才能收获员工
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