培训评估流程及要点分析.docx
- 文档编号:5737175
- 上传时间:2022-12-31
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:134.78KB
培训评估流程及要点分析.docx
《培训评估流程及要点分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《培训评估流程及要点分析.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
培训评估流程及要点分析
北京敏行创业国际管理咨询有限公司
培训评估方案
版本:
1.0
2005/09/16
撰写人:
赵洪生,内训部部门经理
目录:
一、培训评估流程:
3
评估前要求:
5
评估目标:
5
评估对象:
5
数据收集方法:
5
数据类型:
6
数据来源:
7
评估方法:
7
评估策略:
9
培训手段的选择:
10
数据分析方法:
10
评估工具的评判标准:
11
一、培训评估流程:
注:
以上流程中的具体详解请参照下面的具体说明。
评估前要求:
培训的评估层级决定了培训费用,需要与客户确定好评估层级;
评估目标:
评估的总体目的是为了测量学员在态度、学习和行为方面的变化。
对于一次具体的课程,需要测定的点包括:
1,确定是否成功地实现了培训项目的培训目标;
2,评估人力资源开发过程中的优点和缺点;
3,比较人力资源培训项目的成本与利润;
4,确定谁将参加将来的培训;
5,要衡量各种测验、案例和联系是否清楚有效;
6,要确定哪些学员在本培训项目中的收获最大;
7,能够强化学员所学到的主要内容;
8,收集数据以便将来推广其他的培训项目;
9,确定某个培训项目是否能满足某种特殊的需求;
10,建立数据库以便帮助管理层做出决定
评估对象:
•新开发的课程。
应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
•新教员的课程。
应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
•新的培训方式。
应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
•外请培训企业进行的培训。
应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
•出现问题和投诉的培训。
针对投诉的问题。
数据收集方法:
1,民意调查;
2,问卷调查;
3,面谈;
4,核心小组讨论;
5,测试;
6,行动计划法;
7,观察;
8,业绩报告
在选择数据收集方法和制定数据收集计划时,要考虑这四个要素,即评估目标、评估手段、评估级别和时间选择。
数据类型:
培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类:
硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是一些易于收集的无可争辩的事实。
这是最需要收集的理想数据。
硬数据可以分为四大类:
产出,质量、成本和时间,几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
有时候很难找到硬数据,这时,软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。
常用的软数据类型可以归纳为六个部分:
工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
硬数据:
软数据:
1,工作习惯:
包括旷工和消极怠工等;
2,氛围:
委屈、工作分配不公平、投诉、以及不满意工作等;
3,新技能:
这里指的是软数据方面的新技能,包括:
作出决定、解决问题、解决冲突、平息不满、提高聆听技能等;这里要考核主要是新技能的应用频率和应用广度。
4,发展:
晋升、转岗、工资待遇和业绩评定等涉及员工发展的数据;
5,满意度:
包括改变员工对客户、工作或者组织的态度,或者参训人员对工作的理解;可以使用意见调查表和访谈等形式收集数据。
6,主动性:
包括学员提供新想法和新建议的主动性等。
但是这种细分有重叠的地方,例如忠诚,既与员工的工作感觉和态度有关:
1,将组织的目标置于个人的非工作目标之上;
2,选择购买本公司的产品而不是竞争者的产品;
忠诚也可以通过这些工作习惯表现出来:
1,休息之后及时回到工作岗位上;
2,利用业余时间学习与工作有关的知识;
3,如有必要,将任务带回家以便完成工作。
数据来源:
1,组织业绩记录;
2,学员;
3,学员的主管;
4,学员的下属;一般情况下,偏见较重
5,团队、同事小组;
6,内部、外部团队
评估方法:
1,KirkPatrick评估方法
级别
问题
1,反应
学员对培训项目的哪些方面感到满意?
2,学习
学员从培训项目中学到了什么?
3,行为
通过培训,学员的行为是否发生了变化?
4,结果
行为的变化是否对组织产生了积极的影响?
2,考夫曼的五级评估
针对改进劳动力业绩培训的五级评估
级别
评估
5,社会效益
社会和客户的反映、结果和报偿情况
4,组织效益
组织的贡献和报偿情况
3,应用
在组织中个人和小组(产品)的应用情况
2,掌握
个人和小组的掌握能力情况
1b.反应
1a.可能性
方法、手段和程序的接收情况和效用情况
人力、物力和财力的有效性、可用性和质量
3,CIRO评估方法
1,情景评估(ContextEvaluation),涉及收集和使用关于目前操作环境的信息,主要包括业绩缺陷的信息,以确定培训需求和培训目标:
i.最终目标,培训项目将消除或克服的组织内部的特殊缺陷;
ii.中间目标,为达到最终目标而必不可少对员工行为的改变;
iii.直接目标,员工必须具备的新知识、新技能和观念,以便达到行为的变化和中间目标的实现。
2,输入评估(InputEvaluation)
3,反应评估(ReactionEvaluation)
4,输出评估(OutputEvaluation)
4,CIPP评估方法
C:
ContextEvaluation;确定培训目标
I:
InputEvaluation;对培训项目进行规划
P:
ProcessEvaluation;过程评估指导实施过程,实施方法:
监控失败的潜在原因,数据收集方法:
意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。
P:
ProductEvaluation成果评估有助于审查决策
5,菲利普斯的五级投资回报率(Five—LevelROI)模型
级别
简要的解释
实施工具
要满意的目标顾客
1,反应和既定的活动
评估学员对培训项目的反应以及略述实施的明确计划。
学员满意度调查表;如何应用所学知识的清单
学员
2,学习
评估技能、知识或观念的变化。
测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评估和其他评估工具
学员
3,在工作中的应用
评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用。
后续跟踪
一线经理
4,业务结果
评估培训项目对业务的影响。
产量、质量、成本、时间、和可以客户满意程度等
一线经理/高级经理
5,投资回报率
评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本,往往用百分比来表示。
计算百分比
高级经理/高级决策经理
内训原则:
整合外部资源,成为企业内部的培训专家;
了解企业,理解企业,陪伴企业一起成长;
主管人员业绩评估:
1,一线管理人员的旷工、调换工作、不满等;
2,产量、质量、成本以及拖延时间等反映集体性结果的数据;
需求分析阶段:
公司需求分析调查?
如何避免受调人员感到“家丑外扬”?
学员需求分析调查:
申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?
学员应该准备一些问题和设定一些目标;
培训后跟踪内容:
要求受训人提出口头与书面报告;
与相关同事分享,说明如何将学到的东西应用到实际工作中;
评估形式:
1,问卷;
2,考试题;
3,访谈提纲;
4,案例研究;
评估策略:
谁来评估:
1,由谁来实施评估?
2,是从参训学员的上司还是下属处收集数据?
3,谁来分析数据?
4,谁来解说数据?
5,谁将继续实施后续的评估?
在什么地方评估:
1,所有的评估是在教室中还是在工作中进行?
或者都有?
2,有必要观察员工在实际工作岗位的状态吗?
何时进行评估:
1,在培训项目进行当中(收集反馈意见、衡量学习)
2,在培训项目结束时(收集反馈意见、衡量学习)
3,在实际工作中(观察行为举止的变化)
一个完整的评估和衡量系统在会这些不同的时间段来收集数据。
培训手段的选择:
Ø现有培训手段:
马尤和杜波伊斯(MayoandDubois)确定了14种培训实施方法:
1,演讲–讨论法(包括演讲、听课和提问);
2,讨论会(包括研讨会)
3,案例分析;
4,角色模拟表演;
5,专题讨论会;
6,计算机辅助培训;
7,情景模拟和游戏;
8,在岗培训;
9,由同事进行的培训;
10,程序化辅导;
11,团队培训;
12,示范培训;
13,现场考察;
14,短期课程培训;
Ø培训手段的选择前提:
1,预算;
2,可利用的资源;
3,培训项目的目标;
4,时间范围;
5,学员的参与能力;
6,课程设计者的能力;
7,培训师的能力;
8,培训的场所;
数据分析方法:
1,驱中趋势分析(MeasuresofCentralTendency)
包括平均值(Mean)、中值(Median)、和众数(Mode)
2,离中趋势分析
采用标准偏差和标准方差分析方法,计算学员之间的变化差距有多大,以及随着时间的变化他们的变化差距。
3,相关趋势分析
利用相关性来显示人力资源开发培训项目中不同因素和学员业绩表现之间的相互关系。
评估工具的评判标准:
有效性:
(核心原则是相关性)
1,内容的有效性:
评估工具在多大程度上反映了培训项目的内容,为了保证内容的有效性,培训中所有的重要条目、行为或信息都应该在评估工具中按比例得到体现。
2,构想的有效性:
构想是一个抽象的变量,如技能、态度或能力;
3,共存的有效性:
是指通过某个评估工具所得到的结果与其他工具在几乎同时对相同的特征进行衡量时所得到的结果在多大程度上相一致;
4,预见的有效性:
是指某个评估工具可以预见未来行为或结果的程度。
总体的原则是:
要尽可能保证评估工具有数量化的条目,并且尽量避免回答问题时出现的偏见。
可靠性:
1,测试、再测试:
在两个不同的时间段对相同的一组员工实施相同的测试或调查;
2,交叉式方法:
要求设计两个类似的评估工具,测试分数之间的相关性;
3,平分法:
将某个评估工具分为相等的两个部分并将结果进行对比;
4,条目之间的相关性
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 培训 评估 流程 要点 分析